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1、企业人力资源管理中激励机制与风险防范管控的思考一、什么是人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置， 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工工作 积极性，激发员工工作潜能，使其各项才能达到最优状态，为企业创造更多价值，确保企 业战略目标实现。笔者认为，调动员工积极性最有效的办法，就是建立健全激励机制。通 过各种激励方法的建立，进一步挖掘员工潜力，提高工作效率、提高创新能力；确保企业 稳定、可持续性的健康发展，就是要加强风险防范管控机制建立，加强管理、监督、监控 力度，使企业立于不败之地。二、如何建立激励机制1.创建自身
2、企业文化，激发员工工作热情企业文化就是企业发展的灵魂，是企业管理中的一个重要机制。成功的企业文化、 和谐的工作氛围不仅可以增强企业的凝聚力、向心力，还能激发员工开拓进取、奋发图强 的精神。良好的企业文化要以人为本，重视员工的工作和生活。特别是那些工作时间无规 律、环境差、工作强度大的员工，要尽量做到提供好的工作氛围和服务，关心他们的生活 和需求，为他们排扰解难，不断增强员工的主人翁意识，使员工心甘情愿的为企业服务。 除此之外，还要建立一种危机意识的氛围。工作，小之是对家庭的责任，通过工作赚取薪 酬，可以获得生活保障；大之是对企业的责任。工作效率的高低，工作质量的好坏直接影 响到企业的存活和发展
3、。因此，为了身上肩负的责任，我们没有理由不好好工作。 “今天工 作不努力，明天努力找工作”，每个人心中都应该树立危机意识。同时珍惜现有工作岗位， 尽自己最大努力做好本职工作，力争在稳定中求发展。2.营造积极向上的良性竞争机制工作中，无论岗位高低、职位大小，都存在着竞争，也只有竞争才会使企业真正的 进步和发展。笔者认为，竞争并非意味着相互拆台，相互排挤。竞争中应该树立正确的人 生观和价值观。即不与别人攀比，只给自己定位。营造积极向上的良性竞争机制，企业可 以组织员工开展培训教育，宣传工作的最终目标是将自己的潜能发挥到极至。只有在良性 竞争中，才能激发这种潜能，体现这种价值。除此之外，管理者还需要
4、通过竞争，激励优 胜者积极创新、鼓励失败者奋发图强的精神，更好的为企业服务。3.制定公平、公正的激励机制一方面激励制度要体现公平、公正的原则，并将制度公开化、透明化，使员工感到 竞争是建立在机会面前人人平等的前提下进行；另一方面激励机制要和考核制度结合起来， 充分体现按劳分配原则，坚决反对平均主义。管理者要根据各岗位工作特点，如劳动强度 程度、技术含量程度等进行分析、了解劳动市场信息、有阶梯式的建立起薪酬制度和特别 奖励机制。根据工作质量等体现出奖优罚劣、优胜劣态趋势，充分激发员工竞争意识，调 动工作积极性。4.建立健全绩效管理体制强化业绩管理，建立健全绩效管理体制，将业绩考核目标量化、将考核
5、制度科学化， 做好相关考核与评价工作。在量化过程中，要考虑个体差异，实行差别激励，做到有的放 矢。其次，管理者必须要根据工作劳动强度、技术含量等，有阶梯式的制定出相对公平、 合理的薪酬分配制度，这样才能使之成为激励动力。在企业业绩管理中，应大力引进末位 淘汰制以及先进奖励制度，营造良性竞争氛围，激发员工向上发展的动力与欲望，将企业 员工的内在潜力充分挖掘出来，从而更好的实现经营管理目标。三、人力资源管理风险及防范措施企业在运营管理过程中，仅有激励机制是远远不够的。在人力资源管理过程中，实现管理风险防范管控，有效控制或解决管理过程中出现的风险，重点加强预测、分析，发 挥管控、监督作用，提高企业核
6、心竞争力，化解管理风险问题不容忽视。1.人力资源管理主要面临的风险道德修养风险。随着市场竞争趋势的日益增加，一些管理人员，特别是人力资源方 面管理人员未能抵制金钱的诱惑，而丧失了管理标准。管理尺度“见人下菜碟”，没有做到 任人唯贤。甚至在利益的驱动下违纪操作，相互拆台，在员工之间造成了一种恶性循环， 给企业以及员工内部形成了一种不正之风，导致员工士气削弱。企业制度风险。企业的制度风险主要体现在用人单位管理者在选人、用人标准上不 科学、不客观，选拔程序和过程缺乏公平、公正，暗箱操作过程严重。更有甚之，体现了 过程公开、透明，结果任意修改。选人、用人中只重裙带关系不重工作能力、只重工作经 验不重人
7、品道德。人员搭配规划不合理，相应奖罚措施不得当，缺乏激励机制，忽略员工 职业规划和再教育等。投入性风险。目前，很多企业都存在“留不住人才”的现象，人员频繁“跳槽”成为企 业头疼的一件事。信息快速发展的时代，一些高端人才很重视自身价值的体现。若相关福 利待遇达不到预期期望值或不能够充分发挥自己能力特点，一些科技人员很可能将高端技 术或商业秘密带走，更有甚之会流入到竞争对手那里，对原企业造成损害。信息传递风险。信息时代的到来，带来了知识更新的挑战。企业不能够充分有效的 掌握员工信息对其实施监控，一旦提供虚假信息、伪造信息等，导致相关人员不能任胜本 岗位，将对企业经济利益造成进一步影响和损失。 2.
8、人力资源管理防范措施加强队伍建设，提高管理者道德修养。坚持公开、公平、公正的招聘、选拔、考核、 升职原则。企业选人、用人、选拔、考核标准虽由管理层制定，但为了体现更加公平、公 正性，企业可以在选人、用人过程中，实施员工代表监督，领导、员工共同打分，形成综 合评价的方式进行。这种相互监督、相互制约的方式，可以有效防止管理者因利益或金钱 的驱动而丧失“任人唯贤”的工作标准，使真正的人才能够更好的为企业服务。树立人力资源风险管理意识。企业要树立人力资源风险管理意识，对环境中不确定 性因素进行分析并根据客观实际对这些影响进行预测。通过风险预估，制定风险管理预案， 有效控制风险发生。如：建立企业人才流动
9、预警。定期对人才流动情况进行统计、分析， 包括流动时间特点、流动原因等，寻找流动规律，制定人才流动警界线，如：建立人员学 历与职称预警。企业的核心是由操作人员、技术人员、管理人员组成。对这些人员学历结 构、职称结构、数量要求等，都要有系统的界线和标准。一旦人才流动达到某种比例时， 要引起管理者的重视，同时说明企业经营基本要求将可能受到威胁，应采取相关措施进行 人才培养或实施招聘计划。如：建立人员健康、年龄情况预警。根据企业行业特点，比如 说高速公路收费人员，需对她们健康情况、年龄情况进行摸底调查。若平均年龄过大，可 能造成看不清票款等问题而对工作造成一定影响。因此，企业管理者应根据行业实际特点
10、， 做好调查，如果达到警界线，需提前考虑企业人员安置问题以及进一步引进人才问题。加强管理风险的制度。针对投入性风险中人才流动问题。很多企业认为高学历人才 是企业高端化的标准体现。笔者认为，人才的开发需要从具体实际岗位出发，而且要注重 岗位中优秀人才的培养和选拔，这样既减少了高学历高薪费用的支出，还可以在企业内部 建立起竞争机制，给员工搭建晋升舞台，促进和激励内部员工奋发图强的精神。除此之外， 企业在用人环节上，还可以进行岗位轮换的方式，培养综合型素质人才，避免长期一个岗 位对工作懈怠、缺乏创新，同时还能避免犯罪发生。加强信息管理，建立基本信息体系。企业在了解人力资源情况和劳动市场状况时， 通过
11、信息采集掌握员工信息，但有些信息存在一定风险，甚至伪造和虚假信息。一些人员 提供虚假信息，导致不能胜任岗位，甚至一些人员有犯罪前科，为企业带来经济损失。为保证信息真实、可靠，企业管理人员可以与公安机关、人力社保部等建立联动机制，企业 内部形成联网机制，实现相关人员基本信息共享，建立员工信息体系。与此同时，还要注 重员工信息保密性，做好档案封存，避免信息泄露，确保员工人身安全。通过上述方法， 既可以保证对员工基本情况监控，还可以避免信息造假一系列问题对企业造成损失。总之，人力资源管理既是门科学、更是一门艺术。只有将激励机制与风险防范管控 有机结合起来，才能真正的建立起适应企业特色、时代发展和员工需要的激励体系，才能 有效的将风险降到最低、将损失降到最小。因此，企业在运营过程中，一定要重视员工激 励机制和风险防范管控管理多举并措的实施效果。只有员工真心实意的为企业做好服务、 创造价值，企业才能在激烈的市场竞争中进行稳定和可持续发展，才能立于不败之地。
