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1、第二章 基本理论,Page 2,目录,第一节 测评的客观基础,为什么要进行人员测评？职位类别差异（需求）：不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源职业差异与地位差异：杜拉拉的职业发展路径,Page 3,第一节 测评的客观基础,个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣、爱好、信念等）；个体心理特征差异（能力、气质和性格）。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。人尽其事，事得其人。,Page
2、4,第二节 量化理论,怎么测评？优中选 优：排序、比较量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。无法量化，就无法衡量，无法比较。例子：聪明智力IQ,Page 5,第二节 量化理论,Page 6,理查德林恩：种族智力差异：一种进化的分析,第二节 量化理论,一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。（马克思语）例子：中医与西医药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医； 疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医； 药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医； 处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。 疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。 诊断方法这个东西，摸你头的是西
3、医，摸你手的是中医摸其他地方的是流氓。 西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。 找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。 无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。,Page 7,量化的形式,怎么进行量化呢？量化形式把单项的素质结果物化为分数后，可以采用计算机技术进行分析（因子分析、相关性分析、回归分析），使许多烦人的数据分析变得简单。,Page 8,量化的形式,一次量化与二次量化一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄 、身高、体重。二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值。,Page 9,量化的形
4、式,类别量化与模糊量化类别量化：先归类，再赋值模糊量化：先赋值，后归类例子：识别性格是内向还是外向,Page 10,量化的形式,定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；定序变量：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别；定距变量：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄；定比变量：与定距变量意义相近，差别在于“0”值的意义。这里的“0”值只是个中介值。,Page 11,第三节 人员分析,测评什么？量化什么？人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作
5、绩效最高的个人特征（事得其人）。人员分析的结果：个人的能力清单。,Page 12,人员分析的基本概念,KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型。K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识； S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验； A(Ability)包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容； O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个
6、性以及其他特殊要求。KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。,Page 13,人员分析的内容,潜能与能力 技能 知识 个性 兴趣 价值观 态度 动机 工作经历,Page 14,人员分析在素质测评中的应用,人员分析是人力资源管理的一个基本工具。Buker（1916）：买东西时，对于一定的价格而言所要之物的数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征。,Page 15,HR管理者能力与素质,Page 16,人员分析,第四节
7、 人员分析的方法与技术,DOL系统美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素质特征，并证明了这些内容的有效性。,Page 17,一、DOL系统,教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。身体要求：工作
8、对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。环境条件：是与身体要求联系在一起的。,Page 18,二、职能分析系统,普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。（1）适应技能：个体根据工作中存在 的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。（2）职业技能：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。（3）特殊技能：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。,Page 19,三、职位分析问卷,Page 20,PAQ：1972年美国普渡大学的研究成果。五个基本尺度：决
9、策、沟通与社交能力；执行技术性工作的能力；身体灵活度；操作设备与器具的技能；处理资料的能力。标示出职位分析问卷中187个元素中每个特征要求的平均值或中位数。,四、能力分析量表（ARS),寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析。该系统提出了37种能力，并归纳为四类：智能（如语言能力）、体能（如耐力）、心理动能（如反应时间）和对感知的处理能力（如空间定向）。量表覆盖面大，设计先进，大大简化了人员分析的工作。能力分析量表并不完备，特别是忽略了管理 者在复杂决策中的能力。,Page 21,五、工作要素分析法,美国人事管理局开发的。基本步骤：（1）请小组成员讨论那些对工作成功最为
10、重要的因素；（2）每位小组成员对每个要素的有效程度做出等级评定（权重）；（3）根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者；（4）若是在招聘中使用测验，那必须是有关工作要素的测评量表。,Page 22,六、关键事件技术,Critical Incidents Technique：用以识别各种工作环境下工作绩效的关键性因素的一种工作分析技术方法。关键事件技术是福莱诺格（Flanagan）在1949 年人事评价的一种新途径一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。这种技术兴起于20世纪40年代，目前在心理学、人力资源管理等许多领域得到广泛应用。 关键事件
11、技术集中关注关键的事件，来解释深入的基本问题。不管是采用问卷调查还是深入访谈作为主要的数据收集工具，其主要目的都是为了寻找激发重大事件的关键事件。,Page 23,六、关键事件技术,这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业绩好（或满意）的员工和业绩差（或不满意）的员工的关键事件。理论基础：每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。在使用这种方法时，工作分析专家采访目标岗位的任职者或其直接上级，鉴别出一系列的关键事件。在访谈过程中，通过询问关键事件的起因及任职者采用的解决方法，确定本项工作所需的知识、技能、能力。,Page 24,六、关键事件技术,首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。,Page 25,参考书籍,Page 26,讲解到此结束,
