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1、基于新形势下的 L 公司员工离职对策研究引言L 公司是一家军民结合、以民为主的国家型高新技术企业，成立于 2016 年，主要产 品为锂离子动力电池;拥有员工 1 600 余人，平均年龄 23 岁左右，每年员工平均离职率达到 23%，一线员工离职率甚至高达 29%。在“市场新、技术新、设备新、人员新、发展快”的 形势下，如何留住有经验的、有价值的老员工继续为自己服务是 L 公司亟待解决的问题。一、公司员工人力资源及离职情况人力资源基本情况L 公司现有员工 1 600 余人，其中营销人员 126 人，基层管理人员 223 人，设计人 员 175 人，生产工人 1 058 人，部门以上领导 33 人
2、。从性别构成来看，L 公司男性员工占到了绝大多数，比例达到%，比女性员工的 2 倍还多。从年龄来看，L 公司主要是 2030 岁的年轻人，比例达到%;其次是 3040 岁的 员工，比例为%;20 岁以下的员工比例较低，大约为%;最少的是 40 岁以上的员工，仅占% 。从学历上看，具有硕士研究生及以上学历的员工占全体员工的 15%;具有本科和专科学历 的员工最多，所占比例达到了%;而专科以下的员工仅有%，从整体学历水平来看，L 公司 员工的学历还是比较高的。从工龄来看，L 公司绝大多数员工工龄为一至五年，所占比例 高达%;具有五至十年和十年以上工龄的员工均只有%。由此看来，L 公司的员工团队缺乏
3、 稳定性，这也是 L 公司面临的又一大问题。从婚育情况来看，已婚员工仅占 23%，未婚员 工比例达到 77%。对 L 公司人力资源总体情况的横向分析可以看出，L 公司拥有年轻的团 队，员工学历较高、工龄短、大多未婚，稳定性较差。员工离职情况根据 20162016 年的数据显示，L 公司在职员工总数在五年间随着公司生产规模的 扩大而扩大，但同时，员工离职率也保持在一个较高的水平，20162016 年度平均离职率 为%。2016 年， 电动汽车科技发展“十二五”专项规划指出， “纯电驱动”将成为我国新能 源汽车技术的发展方向;2016 年 2 月，工信部发布新材料产业“十二五”发展规划中明确 指出
4、，到 2016 年，国内新能源汽车累计产销量要超过 50 万辆，需要能量型锂动力电池模 块 150 亿瓦时/年由于种种利好消息推动，L 公司迅速发展，20162016 年总人数翻了 一番，2016 年离职率也控制在了平均值%以下。而实际 2016 年之后，锂电池行业竞争越 来越激烈，技术标准要求越来越高，众多中小型锂电企业倒闭等等，使得员工离职率有了 “抬头”的趋势，这应该引起管理者的关注。员工离职原因员工离职的原因在一定程度上会涉及到个人隐私，离职的员工一般也不希望留下文 字的记录，所以，20162016 年 1 562 名离职员工中，只有 829 人留有离职原因记录，离 职原因共计 1 0
5、08 条。对 1 008 条离职原因进行分类，整理如下：个人发展：缺乏职业发展规划，没有发 展前途，得不到提升，专业不对口，岗位不能发挥个人能力等;另谋高就：发现外部的工作 机会，自己创业，继续深造学习等;薪酬不合理：工资、福利不满意等;工作环境：环境不 适应，工作地距离较远，工作时间长，劳动量大，人际关系不好等;公平感与满意度：制度 不合理，考核不公平等;其他原因：个人原因，家庭原因等。二、预防员工离职的对策合理规划和组织人员招聘在 L 公司离职的员工中，有一些生产工人无法承受工作量和上夜班，实习期还没结 束就选择离职;还有一些老员工，认为工作枯燥，没有轮岗机会，无奈选择离职;还有一部分员工
6、抱怨工资低于招聘时的承诺。这些都是典型的企业对员工的心理契约未能兑现的例 子，原因在于最初招聘员工时，人事部没有向应聘者解释清楚工作性质和内容，没有解释 清楚工资的构成，使员工对企业的心理期望过高，而当现实与之不符时，这种偏差极容易 产生不满导致离职。根据心理契约理论，招聘过程对应聘者的心理契约有很大的影响，企业对应聘者、 应聘者对企业的期望都会在招聘过程中产生。因此，人事部和参与面试的各单位负责人除 了要充分了解应聘者的各项素质、技能能否胜任工作外，还应该实事求是、详细具体地向 应聘者解释工作的岗位、性质、内容、时间、强度，以及公司的企业文化、基本制度、工 资构成、福利情况等，给应聘者尽可能
7、多的信息供他们参考，并留有一定的时间给应聘者 思考，让他们可以根据自身的能力、爱好、性格等判断自己是否适合此项工作，同时控制 应聘者的心理期望保持适度，达到企业和员工双赢的效果。另一方面，公司的内部招聘制 度应该继续深入，扩大内部招聘岗位的范围，促进公司员工内部流动和轮岗，发掘员工潜 能，缓解不满心理。构建和谐的工作环境公司离职员工原因中有%涉及工作环境，工作环境可以划分为硬环境和软环境两类。 硬环境指不能轻易改变的环境，企业的物理环境，比如企业办公场地、设备、设施等;而软 环境包含的东西很多，主要是融洽的人际关系，员工感受到的人文关怀，以及企业文化。构建和谐的工作环境可以通过以下方式实现：1
8、.在公司内部。建立倾听员工意见和建议的平台，让员工在公司内可以畅所欲言， 以加强领导和员工的情感交流。同时管理层和各单位要高度重视员工意见和建议，及时落 实，不断改进工作。建立员工申诉渠道和机制，使员工在感觉受到不公正对待时，有辩解 的机会和渠道，维护自身利益。增加员工参与公司管理的机会，一方面可以充分利用广大 员工的智慧，另一方面也可以调动员工工作的积极性，让员工参与到公司管理中来，使员 工感觉到公司的发展与自身切实相关。 2.在员工家庭方面。设立家属特别奖励，每 年年终，从员工年终奖中划分一部分作为家属年终慰问资金，并且附上员工家属慰问信， 感谢与员工家属对公司发展的支持。增加员工间的交流
9、，促进形成和谐的人际关系，并使 得员工将这种和谐保持在工作过程中。完善员工职业生涯规划公司可以为员工提供职业生涯规划的指导，建立职业生涯发展体系。这样做，对员 工来说，可以准确定位职业方向，认识自己的价值并努力使其增值，最终增强职业竞争力。 对于公司来说，能够最大限度调动员工工作积极性，增强员工归属感，使员工最大限度发 挥才能和潜能。健全离职管理1.建立离职前干预挽留档案。当单位负责人发觉员工出现工作积极性低、工作满意 度降低等异常情况时，或者有寻找外部工作机会的意图时，如果认为员工是值得挽留的， 应及时采取措施进行离职干预和挽留，并对这些干预措施及产生的结果进行记录，作为今 后管理改进的依据
10、。2.离职后的跟踪管理。如果干预措施仍然没有挽留住员工，员工坚持离职，公司应 该体谅。同时，了解员工离职后的去向，以及对公司的意见和建议，并将这些材料整理归 档。另一方面，有些员工离职时并不一定会将真实的原因说出来，但过段时间再询问他们 离职原因，他们的心理顾虑会少很多，回答也就更加真实。因此，人事部可以在员工离职 23 个月后进行回访，更新离职档案。在跟踪回访的过程中，对于那些“跳槽”后成为公司客户或者竞争对手的员工，应在 档案中特别备注。3.注重“储才”，给予离职员工工作优先权。有研究显示，雇佣离职员工的成本同招 聘新员工相比，可以节约 50%左右，另一方面，由于离职员工对企业业务比较熟悉
11、，他们 的工作效率通常比新人高 40%以上。所以回聘“好马”是一件双赢的事情，对于企业来说， 给“好马”准备好吃“回头草”的机会就非常重要。除了前面说的建立完善的离职档案，进行 跟踪回访以外，企业还应完善外部人才推荐体系及回聘制度，给予离职员工工作优先权。4.定期信息汇总与预警机制。每年年初，人事部可以对过去二至三年员工离职情况 进行总结和更新，内容包括人数、通过跟踪管理收集到的信息等，并以此作为本年度人力 资源规划的依据。同时，将汇总的信息反馈给公司管理层和相关单位，以便他们对现有的 政策和制度做出评估和调整。同时，人事部应对离职率超过预定目标或即将超过目标的单 位进行预警，要求相关单位及时干预。结束语L 公司处于大容量锂电池研发生产的“国家队”地位，拥有行业先进的技术，公司的 员工也是行业内比较优秀的员工团队。希望通过上述有效措施的落实，留住优秀人才，增 强企业核心竞争力，确保始终立于行业领军地位。
