《基于新形势下的l公司员工离职对策研究》由会员分享,可在线阅读,更多相关《基于新形势下的l公司员工离职对策研究(3页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、基于新形势下的 L 公司员工离职对策研究引言L 公司是一家军民结合、以民为主的国家型高新技术企业,成立于 2016 年,主要产 品为锂离子动力电池;拥有员工 1 600 余人,平均年龄 23 岁左右,每年员工平均离职率达到 23%,一线员工离职率甚至高达 29%。在“市场新、技术新、设备新、人员新、发展快”的 形势下,如何留住有经验的、有价值的老员工继续为自己服务是 L 公司亟待解决的问题。一、公司员工人力资源及离职情况人力资源基本情况L 公司现有员工 1 600 余人,其中营销人员 126 人,基层管理人员 223 人,设计人 员 175 人,生产工人 1 058 人,部门以上领导 33 人
2、。从性别构成来看,L 公司男性员工占到了绝大多数,比例达到%,比女性员工的 2 倍还多。从年龄来看,L 公司主要是 2030 岁的年轻人,比例达到%;其次是 3040 岁的 员工,比例为%;20 岁以下的员工比例较低,大约为%;最少的是 40 岁以上的员工,仅占% 。从学历上看,具有硕士研究生及以上学历的员工占全体员工的 15%;具有本科和专科学历 的员工最多,所占比例达到了%;而专科以下的员工仅有%,从整体学历水平来看,L 公司 员工的学历还是比较高的。从工龄来看,L 公司绝大多数员工工龄为一至五年,所占比例 高达%;具有五至十年和十年以上工龄的员工均只有%。由此看来,L 公司的员工团队缺乏
3、 稳定性,这也是 L 公司面临的又一大问题。从婚育情况来看,已婚员工仅占 23%,未婚员 工比例达到 77%。对 L 公司人力资源总体情况的横向分析可以看出,L 公司拥有年轻的团 队,员工学历较高、工龄短、大多未婚,稳定性较差。员工离职情况根据 20162016 年的数据显示,L 公司在职员工总数在五年间随着公司生产规模的 扩大而扩大,但同时,员工离职率也保持在一个较高的水平,20162016 年度平均离职率 为%。2016 年, 电动汽车科技发展“十二五”专项规划指出, “纯电驱动”将成为我国新能 源汽车技术的发展方向;2016 年 2 月,工信部发布新材料产业“十二五”发展规划中明确 指出
4、,到 2016 年,国内新能源汽车累计产销量要超过 50 万辆,需要能量型锂动力电池模 块 150 亿瓦时/年由于种种利好消息推动,L 公司迅速发展,20162016 年总人数翻了 一番,2016 年离职率也控制在了平均值%以下。而实际 2016 年之后,锂电池行业竞争越 来越激烈,技术标准要求越来越高,众多中小型锂电企业倒闭等等,使得员工离职率有了 “抬头”的趋势,这应该引起管理者的关注。员工离职原因员工离职的原因在一定程度上会涉及到个人隐私,离职的员工一般也不希望留下文 字的记录,所以,20162016 年 1 562 名离职员工中,只有 829 人留有离职原因记录,离 职原因共计 1 0
5、08 条。对 1 008 条离职原因进行分类,整理如下:个人发展:缺乏职业发展规划,没有发 展前途,得不到提升,专业不对口,岗位不能发挥个人能力等;另谋高就:发现外部的工作 机会,自己创业,继续深造学习等;薪酬不合理:工资、福利不满意等;工作环境:环境不 适应,工作地距离较远,工作时间长,劳动量大,人际关系不好等;公平感与满意度:制度 不合理,考核不公平等;其他原因:个人原因,家庭原因等。二、预防员工离职的对策合理规划和组织人员招聘在 L 公司离职的员工中,有一些生产工人无法承受工作量和上夜班,实习期还没结 束就选择离职;还有一些老员工,认为工作枯燥,没有轮岗机会,无奈选择离职;还有一部分员工
6、抱怨工资低于招聘时的承诺。这些都是典型的企业对员工的心理契约未能兑现的例 子,原因在于最初招聘员工时,人事部没有向应聘者解释清楚工作性质和内容,没有解释 清楚工资的构成,使员工对企业的心理期望过高,而当现实与之不符时,这种偏差极容易 产生不满导致离职。根据心理契约理论,招聘过程对应聘者的心理契约有很大的影响,企业对应聘者、 应聘者对企业的期望都会在招聘过程中产生。因此,人事部和参与面试的各单位负责人除 了要充分了解应聘者的各项素质、技能能否胜任工作外,还应该实事求是、详细具体地向 应聘者解释工作的岗位、性质、内容、时间、强度,以及公司的企业文化、基本制度、工 资构成、福利情况等,给应聘者尽可能
7、多的信息供他们参考,并留有一定的时间给应聘者 思考,让他们可以根据自身的能力、爱好、性格等判断自己是否适合此项工作,同时控制 应聘者的心理期望保持适度,达到企业和员工双赢的效果。另一方面,公司的内部招聘制 度应该继续深入,扩大内部招聘岗位的范围,促进公司员工内部流动和轮岗,发掘员工潜 能,缓解不满心理。构建和谐的工作环境公司离职员工原因中有%涉及工作环境,工作环境可以划分为硬环境和软环境两类。 硬环境指不能轻易改变的环境,企业的物理环境,比如企业办公场地、设备、设施等;而软 环境包含的东西很多,主要是融洽的人际关系,员工感受到的人文关怀,以及企业文化。构建和谐的工作环境可以通过以下方式实现:1
8、.在公司内部。建立倾听员工意见和建议的平台,让员工在公司内可以畅所欲言, 以加强领导和员工的情感交流。同时管理层和各单位要高度重视员工意见和建议,及时落 实,不断改进工作。建立员工申诉渠道和机制,使员工在感觉受到不公正对待时,有辩解 的机会和渠道,维护自身利益。增加员工参与公司管理的机会,一方面可以充分利用广大 员工的智慧,另一方面也可以调动员工工作的积极性,让员工参与到公司管理中来,使员 工感觉到公司的发展与自身切实相关。 2.在员工家庭方面。设立家属特别奖励,每 年年终,从员工年终奖中划分一部分作为家属年终慰问资金,并且附上员工家属慰问信, 感谢与员工家属对公司发展的支持。增加员工间的交流
9、,促进形成和谐的人际关系,并使 得员工将这种和谐保持在工作过程中。完善员工职业生涯规划公司可以为员工提供职业生涯规划的指导,建立职业生涯发展体系。这样做,对员 工来说,可以准确定位职业方向,认识自己的价值并努力使其增值,最终增强职业竞争力。 对于公司来说,能够最大限度调动员工工作积极性,增强员工归属感,使员工最大限度发 挥才能和潜能。健全离职管理1.建立离职前干预挽留档案。当单位负责人发觉员工出现工作积极性低、工作满意 度降低等异常情况时,或者有寻找外部工作机会的意图时,如果认为员工是值得挽留的, 应及时采取措施进行离职干预和挽留,并对这些干预措施及产生的结果进行记录,作为今 后管理改进的依据
10、。2.离职后的跟踪管理。如果干预措施仍然没有挽留住员工,员工坚持离职,公司应 该体谅。同时,了解员工离职后的去向,以及对公司的意见和建议,并将这些材料整理归 档。另一方面,有些员工离职时并不一定会将真实的原因说出来,但过段时间再询问他们 离职原因,他们的心理顾虑会少很多,回答也就更加真实。因此,人事部可以在员工离职 23 个月后进行回访,更新离职档案。在跟踪回访的过程中,对于那些“跳槽”后成为公司客户或者竞争对手的员工,应在 档案中特别备注。3.注重“储才”,给予离职员工工作优先权。有研究显示,雇佣离职员工的成本同招 聘新员工相比,可以节约 50%左右,另一方面,由于离职员工对企业业务比较熟悉
11、,他们 的工作效率通常比新人高 40%以上。所以回聘“好马”是一件双赢的事情,对于企业来说, 给“好马”准备好吃“回头草”的机会就非常重要。除了前面说的建立完善的离职档案,进行 跟踪回访以外,企业还应完善外部人才推荐体系及回聘制度,给予离职员工工作优先权。4.定期信息汇总与预警机制。每年年初,人事部可以对过去二至三年员工离职情况 进行总结和更新,内容包括人数、通过跟踪管理收集到的信息等,并以此作为本年度人力 资源规划的依据。同时,将汇总的信息反馈给公司管理层和相关单位,以便他们对现有的 政策和制度做出评估和调整。同时,人事部应对离职率超过预定目标或即将超过目标的单 位进行预警,要求相关单位及时干预。结束语L 公司处于大容量锂电池研发生产的“国家队”地位,拥有行业先进的技术,公司的 员工也是行业内比较优秀的员工团队。希望通过上述有效措施的落实,留住优秀人才,增 强企业核心竞争力,确保始终立于行业领军地位。