员工绩效考核制度 (修订版)

《员工绩效考核制度 (修订版)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核制度 (修订版)（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 第 1 页共 9 页 员工绩效考核制度员工绩效考核制度 1.目的：目的： 为完善绩效管理体系，健全激励机制，通过对员工一定周期的工作成绩、工作能力及 态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调整以及调薪、奖惩等 提供客观可靠的依据；同时，帮助员工树立工作方向和工作目标，并通过绩效的改进和提 高，提高工作满意程度和未来的成就感，实现个人能力的自我超越，以保证公司运营与发 展的要求，特制定本制度。 2.适用范围：适用范围： 本制度适用于公司编制内月薪制员工（销售部职能及技术岗员工除外） 。 3.原则：原则： 3.1. 制度公开原则 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在

2、公司形成确定的组织、时间、方 法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，对于同岗位同级别的 员工使用相同的考核标准，奖罚分明，奖励先进，多劳多得，以保证程序公平。 3.2. 实事求是原则 以规定的考核标准及确认的事实、材料为依据，考核要客观的反映员工的实际情况， 尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.3. 过程控制原则 绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根 据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导和辅导，以保证被考核人绩效目 标和以保证团队整体绩效目标的达成。 3.4. 信息反馈原则 在绩效管理过程结束时，考核人需

3、要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人， 听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释， 同时确认下一步的绩效改进计划，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。 3.5. 持续改善原则 实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍 实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和 培训，通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。 第 2 页共 9 页 4.绩效管理体制绩效管理体制 4.1. 由人力资源部、公司经理会组成公司绩效管理小组，必要时聘请外部专家进行咨询和 辅导。

4、4.2. 职责： 4.2.1.绩效管理小组依据企业发展战略，确定企业 KPI 指标及指标值，分解到各部门， 并对各部门中层主要管理者进行考核评价，以及处理、裁决员工绩效申诉。 4.2.2.人力资源部是公司绩效考核管理部门，确定公司绩效考核办法，统筹公司绩效考核 的计划、组织、实施、监督、评价等工作。 4.2.3.各部门第一负责人是本部门绩效管理第一责任人，负责本部门各岗位 KPI 指标的分 解和目标值、考核标准的确定，负责下属员工各指标的考核测评，以及保持与员工 进行有效的绩效沟通和辅导。 5.绩效管理办法绩效管理办法 5.1. 考核周期及对象 5.1.1.季度考核：技术、职能岗位员工采取季度

5、考核 5.1.2.年度考核：销售岗位员工采取年度考核 5.2. 考核维度及 KPI 设计 5.2.1.岗位 KPI 指标设计及考核建议根据以下 3 个维度及权重配置进行： 序号维度权重 1工作量20% 2工作质量60% 3工作态度20% 5.2.2.各部门根据考核维度拟定各岗位 KPI 考核指标和各部门考核方案，定量和定性相结 合，设计部门通用考核指标、通用加分、减分标准，并围绕各岗工作主责提取关键 业绩指标。 5.2.3.原则上各岗 KPI 需涵盖 3 大维度，各部门可根据实际情况进行适当小幅调整。建议 各部门根据部门实际考虑设置“岗位贡献率”指标；作为学习型组织，可设置“学 习成长”作为加

6、分项。 5.2.4.KPI 及考核标准设计必须覆盖部门全岗，经部门副总、人力资源部审核通过后执行。 第 3 页共 9 页 5.2.5.新增岗位需在招聘或新增同时向人力资源部提交该岗位绩效考核标准。 5.2.6.岗位绩效考核标准发生修改的，需与岗位员工进行沟通，经主管副总批准后重新提 报人力资源部存档备案。 5.3. 绩效工资 5.3.1.绩效工资比例 公司根据不同职务性质，确定固定工资和绩效工资比例： 岗位类别固定工资比例绩效工资比例 销售类70%30% 技术类80%20% 职能类85%15% 5.3.1.1.技术类、职能类员工根据各部门各岗位绩效考核标准和公司绩效考核原则，按季 度考核发放绩

7、效工资。 5.3.1.2.销售类员工按年度进行考核并发放绩效工资，销售岗绩效考核指标分为两类：业 绩指标和管理指标，根据销售岗位级别不同，销售岗业绩指标和管理指标分别设 置不同权重： 区域销售总监办事处主任销售经理 业绩指标70%80%90% 管理指标30%20%10% a)销售经理业绩指标为年度业绩达成率；办事处主任、区域销售总监的业绩指 标除年度业绩达成率外，还应根据当年任务签订情况，对软件任务达成率、 区域任务分解、应收款、及市场开拓等指标进行考核。 b)年度业绩达成率核算依据为销售任务协议书 ，当年度业绩达成率低于 50%的， 业绩指标整项考核为 0 分。 c)办事处主任和区域销售总监

8、业绩指标中，只有当年度业绩达成率达到 50%以 上，业绩指标的 4 项指标才可以分别按考核标准计分，否则业绩指标整项考 核为 0 分。 d)管理指标按年度进行考核评分，实际得分权重 5.3.2.绩效排名 部门根据绩效考核结果确定“高-中-低”绩效排名，报人力资源部备案。 5.3.2.1.10 人以上部门， “高-中-低”绩效排名分布为：10%80%10% 5.3.2.2.10 人以下部门， “高-中-低”绩效排名分布为：20%60%20% 第 4 页共 9 页 5.3.2.3.销售部不执行绩效排名制。 5.3.2.4.未参与当期考核员工不参与绩效排名。 5.3.3.绩效系数： 5.3.3.1.

9、销售岗员工绩效系数： 销售岗绩效系数年度考核最终得分 5.3.3.2.技术岗、职能岗季度考核员工绩效系数： 5.3.3.2.1. 高绩效：绩效工资上浮 20%，即：绩效系数1.2 5.3.3.2.2. 中绩效：绩效工资不变，即：绩效系数1 5.3.3.2.3. 低绩效：绩效工资下浮 20%，即：绩效系数0.8 5.3.4.绩效工资发放： 5.3.4.1.因考虑员工生活等因素，除销售岗外，公司不采取提前扣除绩效工资考核后集中 发放的方式，而采取提前发放考核后按月按考核结果发放的方式。 5.3.4.2.员工通过转正还未到考核周期、新员工入职无试用期的人员均适用以下说明： 例：如下表，人力资源部员工

10、 A，4 月 15 日入职，无试用期，月全薪 2000 元， 4-6 月工资将依据出勤情况按 2000 元进行核算发放，7 月进行前三个月考核，考 核结果若排名部门前 10%，则属于高绩效，绩效系数 1.2，在 7-9 月工资发放时， 绩效工资按 360 元发放。同理，10 月进行 Q3（10-12 月）绩效考核，并根据考核 结果发放 7-9 月考核工资，以此类推。 5.3.5. 岗位绩效与年终奖金分配 5.3.5.1. 除营销事业部外，原则上员工年终奖金额度分配将参考员工岗位绩效考核结果， 并根据员工当年在司服务时间、工资等级、部门奖金总额等因素进行确定。部门 第 5 页共 9 页 奖金总额

11、的核定由组织级绩效规则确定。 5.3.5.2. 销售部销售岗位年终奖金根据公司销售提成相关规定执行；职能及技术岗需进行 年度岗位考评，并将考评结果报备人力资源部后根据销售部相关规定进行年终奖 分配。 5.3.5.3. 市场部各岗位年终奖金根据公司售前激励相关规定执行。 5.3.5.4. 其它部门涉及售前激励和销售提成的奖金，按营销事业部制定的相关规定执行， 其额度不计本部年终奖金总额。 5.4. 绩效考核评估 5.4.1.流程图 5.4.2.考核时间：绩效考核实施定于 2016 年 10 月 1 日。自评：员工于考核实施月第 3 个 工作日前填报员工绩效考核表中自评和绩效改进中自认为待改进部分

12、。 5.4.3.复评：部门经理或员工上级进行复评，涉及 270或 360考核方式的，部门经理 必须确认员工该项最终得分，未采用百分制评价的部门，员工最终考核得分需通过 乘以权重等方式换算成百分制。员工自评不计权重，主要提供考核人进行比较，找 出双方认知差异，对扣分、评价不一致或特殊加分项需填评分说明项。 5.4.4.绩效面谈、辅导：部门经理完成复评后，需对部门全员进行单独绩效辅导和面谈， 反馈员工绩效考核成绩，指出员工需要进行绩效改进、提升的地方，明确下次考核 周期内的工作任务和考核标准，并辅导员工如何调整以达到绩效目标。面谈结束后 部门经理需记录面谈要点，员工需在员工绩效考核表上签署意见并签

13、名，表明 是否接受此次绩效结果。 5.4.5.绩效排名：部门经理根据考核结果确定部门绩效排名，并报主管副总审批 5.4.6.副总审批：主管副总对所辖部门员工考核结果和部门绩效排名进行审核确认，确认 通过后于考核实施月当月 5 日前将电子版绩效结果汇总表报人力资源部进行工 第 6 页共 9 页 资核算，同时，将纸档员工绩效考核表交人力资源部存档备案。 5.4.7.人力资源部审核：人力资源部根据各部门提报的绩效考核成绩进行汇总统计，对部 门排名比例进行审核，并对员工进行重点抽样访谈，抽样比例需涵盖“高-中-低” 绩效员工。 5.4.8.人力资源部将当期绩效结果及排名报绩效管理小组审批，并根据最终结

14、果进行工资 核算。 6.绩效结果应用绩效结果应用 6.1. 薪酬 6.1.1.员工绩效排名、绩效成绩与绩效工资挂钩，多劳多得，奖励勤者劳者能者。 6.1.2.持续高绩效员工可按薪酬制度规定进行相应调薪。 6.1.3.低绩效员工按薪酬制度规定进行相应降薪。 6.2. 职业生涯 6.2.1.对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀人才，通过职位轮换、特殊培训等方式， 从素质和能力上进行全面培养，在管理层调整补充人员时，优先予以提拔重用； 6.2.2.对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑降职或转岗，让其在更合 适的职位上发挥作用。 6.3. 员工激励 6.3.1.持续高绩效员工可作为公司评

15、优的重点对象。 6.3.2.高绩效员工可作为岗位晋升、教育培训、岗位福利等政策倾斜的重点对象。 6.3.3.年度累计绩效考核三期排名低绩效员工将辞退。 7.特殊情况处理特殊情况处理 7.1. 试用期员工 7.1.1.试用期员工不参与部门绩效考核，但需进行转正考核，试用期员工转正考核依据 新员工试用期管理规范执行。 7.1.2.因销售岗员工执行年度考核，因此试用期也参与销售绩效考核，试用期工资按转正 定级后的固定工资进行发放，绩效工资计入年度考核。 7.2. 员工职位调整 7.2.1.若员工在一个考核周期内原岗位工作时间不足三分之一，则按新岗位考核标准进行 考核。 第 7 页共 9 页 7.2.

16、2.若员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过二分之一，则分别按原岗位和现岗位 考核办法对相应工作周期进行考核，考核结果权重为： 7.2.2.1.原岗位考核结果：60% 7.2.2.2.现岗位考核结果：40%。 7.2.3.若员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过三分之二，则按原岗位考核标准进行 考核。 7.2.4.考核结果由现岗位部门主管报送人力资源部。 7.3. 员工离职情况下的绩效考核 7.3.1.因公司并未采取按月扣除绩效工资部分集中发放的方法，而是采用提前发放全薪， 考核周期后按月发放的方法，因此季度考核员工离职不涉及补发绩效工资。 7.3.2.年度考核员工在未到考核周期离职时，因业绩指标无法计算，因此可先结清离职固 定工资部分，绩效部分待考核核算后补发给员工。 7.4. 下列情况下员工不参与绩效考核，绩效排名计为低绩效，并需进行绩效沟通和访谈： 7.4.1.在考核期内，因私、因病、因伤而累计缺勤二十个工作日以上者； 7.4.2.在考核期内，因公伤而累计缺勤三十个工作日以上者； 7.4.3.在