胡斌-非人力资源的人力资源管理

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1、非人力资源经理的人力资源管理看电影 有心得,关于“影得”,课程纲要,Hay的绩效观（3C模型）： 员工绩效结果明确性动力能力,组织能力的3要素,为执行战略而进行人力资本管理,平衡 记分卡,员工 记分卡,人力资源 记分卡,人力资源革命性的创新,每一位经理面对自己的下属都肩负着选、育、用、留的责任,个人业绩产生的公式,管理干预与员工个体成功因素关系图,课程纲要,“这个媳妇，值！” 媳妇的美好时代,“白头偕老”的道理,胜任力的冰山模型,胜任力 - 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征.,是优异表现 的必要条件， 但非充分条 件,可导致长期 成功的个人 品质及行为,人才命中率的“4S”

2、,1,2,3,4,我们需要什么样的人才？,Standards 标准,Sourcing 资源,Screening 筛选,Securing 抓牢,人才命中率,哪里去找人才？,如何判断他/她具备我们要的能？,确保我们看中的人愿意加盟？,识人识面 更识心 ,常用的识 人技术,你是我要的人吗？,测评应聘者3种主要方法,心理素质该如何考察？,定义 良好的心理素质是指抵抗挫折的能力很强，遇到困难与失败时，能够保持情绪稳定，以高昂的精神状态去面对环境压力。 钝感力强 考察方法： 过河游戏 卖东西 你胡说,敏锐的同感力,定义： 即洞察他人心理活动的能力，或善于站在对方的立场上考虑问题。 销售人员的工资让他人开心

3、费 你的表情、语言和内容与说话人的期望高度匹配的能力。 测试 讲故事看他的反应,高成就欲,定义： 高成就欲就是强烈地渴望有所作为，对销售而言就是对成功有强烈的渴望，知足常乐的人是不适合当销售的。 测试 描绘一下你的人生巅峰 成就度测试,稍高的创新精神,定义： 寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进 以具创意的手法化解危机 尝试以不同且富创意的方式处置问题和机会 行为指标 构思新颖的解决之道 多方采纳不同意见，善用激发创意的技巧 对已有的方式质疑，提出改善的建议 努力收集与部门存在问题相关的信息，并寻求解决这些问题的方法 向下属寻求信息及改进部门经营的办法和建议 持续不

4、断地培育有利于新技术、新规章制度产生与发展的工作环境,稍高的创新精神,创造的人格特征独立性冒险性好奇性儿童情趣 问题 在你的职责范围你曾试图做过怎样的改变？为使之进行下去你做了什么？（变化/作用/结果） 请说出你在过去六个月内给你的主管提出的新想法或建议，那些被采纳了？ 你想出过什么方法使你的下属的工作更快捷或更出色？,稍高的创新精神,测试 头脑风暴会 物种新用途测试（一对一）2个/分钟中等水平4个/分钟较高水平6个/分钟高创新要把经常使用的用途剔除,识人识面 更识心 ,常用的识 人技术,你是我要的人吗？,考察的难点,如何评价应征者的诚信度？ 如何测试应聘者的跳槽倾向？ 如何鉴别应聘者是否斤斤

5、计较？ 如何鉴别候选人的领导力？,如何评价应征者的诚信度？,诚信测试维度受测者身边人群的诚信状况受测者对社会奖罚机制的看法受测者对社会主流行为是否诚信的看法受测者的人性观受测者的面子观受测者的胆量 考察方法： 艺术化测试 科学化测试,受测者身边人群的诚信状况,机理 一般来讲，假定受测者身边人群中骗子较多，那么受测者本人不诚信的可能性也大。所谓“近朱者赤，近墨者黑”，就是这个道理。 测试 也许我太善良，我上当是比别人多一些。 A.非常同意 B.比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意,受测者对社会奖罚机制的看法,机理 假如受测者认为在这个社会环境中不诚信能得到好处，诚信要倒霉，那么他本

6、人不诚信的可能性也大。 测试 社会上很多不法分子逍遥法外。 A.非常正确 B.比较正确 C.一般 D.比较不正确 E.非常不正确,受测者对社会主流行为是否诚信的看法,机理 假如受测者认为社会大多数人是不诚信的，那么受从众心理的影响，受测者本人不诚信的可能性也大。 测试 我发现大多数人认为“马无野草不肥，人无横财不富”。 A.非常同意 B.比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意,受测者的人性观,机理 假如受测者本人的人性观是性恶论，那么不诚信的可能性大；反之，受测者的人性观是性善论，那么诚信的可能性大。 测试 我认为大多数人在不受惩罚的前提下，都会干损人利己的事。 A.非常同意 B.

7、比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意,受测者的面子观,机理 样本研究显示：面子观较强的人，较易守信用。面子观较弱的人，他在撕毁诺言时内疚心理较轻。所以，面子观较轻的人，更容易倾向不诚信。 面子观的核心内容之一是对名誉及名声的向往程度。 测试 “人活一口气，树活一张皮”，我对这个问题的认识是： A.非常同意 B.比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意,受测者的胆量,机理 样本研究显示：胆小的人更易守信用，胆大的人更容易打破规则。所谓胆大妄为就是这个道理。 测试 独自一个人到一个陌生的、没有熟人的小县城，深夜12点坐出租车，我会感到： A.非常紧张 B.有点紧张 C.一般

8、 D.不太紧张 E.毫不紧张,如何测试应聘者的跳槽倾向？,考察维度 周围人群的跳槽倾向 密切人群的工资差距 年龄 性别 跳槽的经验 安全感的重视程度是否是本地 对他人跳槽的利弊评估成就欲望,如何测试应聘者的跳槽倾向？,测试方法 补充简历 给一个有面子的理由补足简历 我们要去核查压力 离职原因调查 为什么选我们公司/职位？,如何鉴别应聘者是否斤斤计较？,斤斤计较测试维度 自私倾向 怀疑性 归因倾向 环境强化 考察方法： 放松谈话法 投射法,自私倾向,有科学家断言：“人有自私的基因”。你同意吗？ A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对 现在的人大多数欺善怕恶，你自己不争

9、取，别人就会欺负你。 A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对,怀疑性,现在社会上不公平的现象太多了。 A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对,归因倾向,大多数时候我的失败都是由于运气不好。 A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对 大多数时候我的失败都是由于运气不好。 A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对,归因倾向(续）,过去取得的成绩都是由于我的能力强和不懈努力换取的。 A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对 外界环境对我取得成功几乎没有帮助。 A.完全

10、同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对,环境强化,机理 外界对你的鼓励和惩罚 被测试者过去的经历是否是通过斤斤计较，没有得到惩罚，反而得到了好处 人性格的形成与环境有很大关系,环境强化测试举例,不哭的孩子没奶喝，现在社会就是这样。 A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对 人都是欺软怕硬的。 A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对,环境强化测试举例（续）,自己该得的，就要努力争取！ A.完全同意 B.基本赞成 C.不一定 D.基本反对 E.完全反对 #该得的是主观性判断，没有人认为是自己不该得的。 该得的一分钱也要争取，

11、不该得的一万块也不要。想要的就要！ 没有畏惧 在不是“大是大非”过于在意凡事都要讲道理,投射法,投射法是通过向受测者提供一些未经过组织的刺激情景，让应聘者在不受到限制情景下自由表现的方法，我们根据反应以推测其人格特点。 每个人对外界世界的判断都会或多或少地带入个人的想法。,课程纲要,从发现优势入手,案例分析 阿宝的故事 王金战老师的故事 思考： 关于优势的4个问题 特点与优点 从优势入手激发潜能,“选择是一种责任。 ” 和猪猪一起上课的日子,教会员工的技术SPSAR模型,Set the goals设定目标 Promote discovery鼓励员工去发现listen actively 倾听Dr

12、aw out the consequences 发掘后果Share experience 分享经验 Set parameters 设定权限 Authorise and empower 授权 Recap 回顾总结,“你想3年赚100万吗？按我说的做！” 开水房,辅导高绩效员工的4个台阶,课程纲要,绩效管理的流程,工作目标的设定： 工作目标（月季/年）,职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导,绩效考核： 绩效评估 （自评） 工作表现的评估（自评） 绩效会谈 确定考核结果（经理）,考核结果的运用： 薪酬的调整 培训发展 管理审计 岗位调整 改进计划,沟通和共识,管理者让员工做

13、对做好的3项技术,让员工认同（处理冲突）的策略,不合作,不坚持,坚持,合作,据理力争,容忍接受,坦诚合作,妥协接受,避而不谈,辅导员工的4项技术,针对性绩效提升计划,有效执行的4个阶段及要点,课程纲要,环境,回报,发展,人均创利,人均收入,企业文化,用独特的价值主张吸引人才,培训与发展机会晋升机会 国际性的职业发展机会 公平与支持下属的上司 相互激励和尊重他人的同事 工作和生活的平衡 有竞争力的薪酬 公平、基于业绩的竞争环境 灵活的工作时间 良好的福利待遇 团队合作为基础的工作,丰富多彩的工作和职责 上司的充分授权 高稳定的工作 成就感 充满信任的工作环境 有趣和积极向上的工作环境 分享公司的

14、成就（股票期权） 认同公司的使命和价值观 民主和国家自豪感 品牌强势的老牌公司 具有鲜明价值观、注重道德的公司 鼓励创新的工作环境 开放的沟通和信息交流,Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的六个月内

15、，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,Q12最重要的12道问题,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求,Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬Q3 每天做擅长做的事,Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视,Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),敬业阶梯,案例讨论：如何对待不同类型的员工,老实敦厚型：持才自傲型：胸无大志型：严以律己型：有恃无恐型：,找到个人动力,Strengths 长处,Values 价值观,Energizers 动机,关注动机 因人而异,成就导向 权力导向 竞争导向 关系导向,“试玉须烧三月满，辨才须待七年期。 ” 乔家大院,企业人力资本结构,影得观点,观点一：不是所有人都能被重用的，尤其是有致命伤的人。观点二：试玉须烧三月满，辨才须待七年期。,经理在组织中拥有的权力资源,1-行政权力,2-关系权力,5-信息权力,3-奖励权力,4-惩罚权力,6-专家权力,7-道德权力,管理者“内修”的5项内功,胡斌的4大梦想,1-因生动而吸引2-因吸引而思考3-因思考而感悟4-因感悟而行动5-因行动而改变,让企业的培训更有成效,