分析民营企业招聘中的问题与对策

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1、分析民营企业招聘中的问题与对策 民营企业之间的竞争可以视为优秀人才之间的竞争。招聘工作的开展有利于企业完成 对人才的选拔工作。在科学招聘机制的辅助下，企业才会有更大的几率去获得优质的应聘 人才，进而丰富企业的人力资源体系。本文作者解析现阶段我国民营企业招聘的实际情况， 从中挖掘其存在的问题，继而作者积极思考提出完善招聘工作的几点有效对策，在文章的 结尾浅谈招聘工作开展的现实意义。希望与民营企业的招聘人员一起分享，共同落实对优 质人才的选拔这一工作任务。 一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷 1.招聘理念上存在的偏见 例如某市 A 房地产集团有限公司成立于 1998 年，是民营企业的典

2、型代表，注册资 金高达 5000 万元，现有在职员工 300 人，管理人员 45 人，专业技术人员 70 人，该民营企 业设置的子公司有房地产、装饰、物业管理、金融担保。人力资源管理部门是在 xx 年设置 并启动，各个子公司的人事业务由人事专员分管。之所以所该民营企业在招聘理念上存在 偏见，是因为对于企业中的任何职务，只要应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的 几率被录用，而且在录用人员的使用上目光相对短浅，急功近利，提倡“招之即来，来之即 用”的人力资源使用原则。例如有的民营企业的招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生 以上，保安的学历不能低于本科。总之，唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念

3、在企业招 聘进程中的渗透，降低了企业招聘工作的效率。 2.招聘工作做得不到位，人事规划以及岗位分配工作不合理 民营企业受自身条件的约束，一般会采用现缺现招的方式开展企业员工的招聘工作。 这样的招聘方法使企业相关人员不能对以后岗位人员的需求量或者配置的形式进行评估工 作，有时在时间条件的限制下而下调人员录用的水准。此外，民营企业频繁性的出现对录 用指标改动这一随意举措，标准泛泛，对录用人员的配置工作造成了阻碍。 3.招聘流程随意性大，实施过程不规范 有关调查数据显示，56%的民营企业认为所处企业对外传播的招聘标准与实际职业 之间存在统一性，但是对此只有 4%的应聘者表示赞同。招聘工作实施的不规范

4、具体可以 体现在：一是负责招聘工作的人员随意分配，主体与辅体人物不明确，招聘环境的简陋以 及在面试过程中对答案得标准设置得不一致。此外，不规范的招聘操作流程还体现在经验 式招聘理念的渗透，使招聘让分院更容易以貌取人，这使民营企业形象亏损的同时，也是 对应试者人格不尊重的外在表现形式，此时民营企业的招聘工作缺乏公平性。上述的数据 信息还证明了招聘企业在招聘标准的拟定以及执行方面存在很大的出路，也就是说“内外不 符”的形象极为显著，这也折射出这样的道理，开展对招聘工作者的职前培训的工作是势在 必行的内容。 4.负责招聘工作的人员职业化素质不高 在很多民营企业的招聘工作中，很多工作人员不能依据科学的

5、分析工作去决定应试 者去与留的问题，他们凭借自己的主观感觉去落实取舍工作。尽管有些招聘人员认识到评 价中心、人才测评以及情景设置等现代化招聘手段的重要性，但是由于对其理解的不透彻 等因素，致使这些招聘手段的性能没有充分的发挥出来。中人网人才招聘问题调查报告 中显示，只有 18%的面试者对企业招聘人员的专业素质表示肯定的态度。总之，民营企业 招聘工作人员职业化素质不达标，会给企业的招聘工作带来负面的影响。 二、探究民营企业完善招聘工作的可行措施 1.解放用人思想观念，创新用人理念 建立健全人力资源观念。这就需要企业招聘工作人员对社会主义经济体制下的现代 化招聘的含义透彻的理解，端正思想态度，不要

6、认为企业人事部门的工作项目就是完成人 力资源活动的开展，企业的其他部门以及人事部门应该树立对人力资源进行有效开发与管 理这一工作意识与观念； 树立职业岗位与能力互为匹配的招聘观念。要想树立这一招聘观念，负责招聘的工 作人员应该积极摒弃经验主义、封建思维模式，以及学历论与海归论等片面观念的困扰， 在招聘过程中以应聘者的能力最为录用的主要指标，学历发挥的仅是一种极为普通的辅助 性能。此外这一招聘观念要求从事招聘工作的人员时刻秉持德才兼备、任人为贤的现代人 事招聘原则； 端正招聘的工作态度，理性的对各种招聘工具进行应用。在部分民营企业招聘中， 有时会出现以血型、星座、相面等招聘方式去决定应聘者的去与

7、留，这是极为不科学的。 因此端正招聘态度是极为重要的，这样能力测评、评价中心这些招聘技术的实用性才会充 分的发挥出来，这是对毛姆崇拜、机械操作等不良显现的有效遏制。 2.积极落实民营企业人力资源的基础工作内容 拟定完整度高、科学性强的人力资源规划。参照民营企业的发展战略目标，对该企 业在未来几年发展的人力资源需求量进行科学的预测，拟定重要人力资源获得、储存以及 应用的制度与措施，这样民营企业就能在某一时间点上获得必要的人力资源去辅助企业事 业的顺利运营与高效发展。所以本文作者认为，人力资源的规划工作是企业在招聘工作开 展时必须落实的一项重大工作项目，它是一项长期的、系统的工程，需要民营企业人力

8、资 源管理部门拥有坚持不懈的工作风范，对与人力资源规划相关的资料进行不断修整与改进 工作，使其处于优化的模式中，更加符合民营企业事业的发展趋势； 开展企业岗位的分析工作，进而明确工作的性质。这是指在招聘工作开始的阶段， 招聘工作人员对岗位开展的分析工作，借助这一途径明确相关岗位的具体责任、技能操作 水平以及职业工作者综合能力的标准与要求。对招聘岗位的说明书进行详细的编写，这招 聘工作才会落实标准化的目标。此外科学的分析工作还发挥着其他的现实作用，它能使民 营企业中各个部门、各个职位的工作内容、工作义务以及技能水准明确化、公开化，在这 一分析工作的配合下，招聘标准以及任职资格的拟定工作践行科学化

9、的路线，此时招聘工 作不再受招聘工作人员主观意识的制约，更具客观性、公正性、可行性等多种性能。 3.拓宽人才招聘的渠道 现阶段，人才招聘的渠道是多样化的，例如人才市场、报刊、因特网、猎头公司或 者是熟人引荐等。对于民营企业而言，人才招聘的渠道也不应该是单一化的，将各种招聘 渠道的优势汇聚在一起，灵活的对其加以应用，协助招聘工作的顺利进行。 从民营企业内部选拔优质人才。这是实现人才培养最简单的途径，因为如果这些人 才企业的内部结构，那么他们固然比外部人员遵守规章制度，便于管理，节约成本费用， 这也是实现优质人才培养的最有效的方法之一。总之，对于我国大多数中小型民营企业而 言，在资金相对短缺，时间

10、不充足的局势下，有重点、有目标、有计划的对企业内部人员 进行培养与选拔工作，例如对销售业绩好的企业员工进行栽培与选拔，使其销售经验愈发 充实，最终使其胜任销售总监等职务。总之，从民营企业内部选拔优质人才，是提高招聘 工作效率极为可行的对策； 外部选择性招聘工作的开展。这一举措的落实，使民营企业在外部环境中比较容易 的获取企业发展过程中所需的人力资源。外部选择性招聘的渠道也是极为广泛的，例如借 助人才市场的大环境完成人力资源的选择与招聘工作，这就对民营企业负责招聘工作的人 员提出标准，要求在激烈的人才竞争的市场局势中构建“会获取到企业所需人才”的招聘信 念，在对人才招聘的过程中将民营企业的创造成

11、果成就展示出来，以吸引优质人才的目光， 最大限度的落实适用人才的招聘工作。当然外部招聘的渠道还有米哦你赢企业积极与科研 机构、高校联合，慧眼识珠，完成对优秀人才的识别与利用工作；此外民营企业也可以以 加薪等条件作为吸引人才的诱饵，这就会使同行企业中的人才资源涌入进企业中。 4.提高民营企业招聘人员的综合素质 民营企业应该建立健全招聘岗位的窗口意识。对招聘工作人员的选择进行严格的把 关，提高对他们举止言谈的重视程度，尽可能的挑选一些形象好、素质俱全的人员参与招 聘工作或者辅助招聘工作的开展。将招聘工作纳入进民营企业日常化管理的体系中，分配 一些专业技能强的人员对人力资源的管理、开发、利用进行把关

12、工作，这样民营企业招聘 人员的综合素质得到全面提高的同时，企业的人才资源也会应用得恰到好处，为企业最大 经济利润的获取贡献自身的力量； 完善从事民营企业招聘工作人员的专业素质。专业化培训工作的开展可以使民营企 业从事招聘工作的人员建立并健全企业现代化招聘的意识观念。此外在招聘工作开始的初 期，工作人员将与招聘有关的知识反复的温，在此期间还可以有专业的人士对其进行相 关的指导工作。总之当参与招聘工作的人员具有服务意识、形象意识以及竞争意识之时， 他们的专业知识才会更加的充实，招聘技巧以及策略才会多样化，此时从事民营企业招聘 工作人员才会将专业化以及职业化的特性为己所有，为已所用，提高招聘工作的质

13、量； 考核评价激励体制的确立提高招聘工作人员的素质能力。民营企业考评体制在招聘 工作中的渗透，可以最大限度的提高招聘工作人员的服务质量。考核评价激励体制是什么 呢？就是应聘者以文书的形式对从事招聘工作人员的行为表现进行点评，对其工作过程中 存在的不足进行投诉。目前这一体制已经成为民营企业对从事招聘工作人员绩效考核的又 一大重要依据。总之这一体制的应用，使招聘人员对自己的言行举止更加严格的约束，不 负责任、不礼貌等不良行为出现的几率明显的降低，也就是说民营企业招聘工作人员的综 合素质水平大幅度的提高，此时企业有更大的可能去吸引更多高素质的应用型技能人才， 推动招聘工作的高效运转。 三、探究企业招

14、聘的意义 企业开展人才招聘工作具有极大的现实意义，具体可以在以下几个方面得以体现： 一是它可以作为企业人力资源的填充的有效途径。尤其是对我国中小型民营企业来 说，他们的人力资源处于动态化的模式中，这主要是因为企业内部人员的升迁、降职、辞 退、解聘、伤亡等因素造成的，最终导致企业人力资源的结构松散与不完整。此时招聘工 作的开展自然就成为补充企业人力资源的基本途径； 二是招聘工作可以被视为传播与发扬企业形象的重要手段。德斯勒在人力资源管 理的著作中曾写道“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业 的看法”这样一句话。在相关经验的陪衬下，我们能够认识到这样的道理：民营企业招聘工

15、作的开展有利于影响力以及知名度提高档次，当然招聘工作也是企业形象建立健全的有效 路径之一。在民营企业招聘的进程中，与该企业有关的文化以及营销理念顺利的传达到外 界，当然企业结构也随着招聘工作的运营而充分的显现出来，一方面有利于应试者充分的 了解企业的整体情况，另一方面使企业面貌得以展现； 三是人才招聘工作可以作为提升企业市场竞争力的主要捷径。 四、结束语 随着社会的发展以及企业用人理念的日新月异，民营企业中传统的人力资源管理模 式已经不满足时代发展的需求了。因此积极的引进优质的人才，优化人力资源的结构，这 已经是民营企业在生产运营过程中必须开展的工作内容之一。总之，提高对招聘工作的重 视程度，拟定并不断完善招聘思路与规划，尽最大努力使人力资源规划与战略规划有机融 合，坚持以道德为先的用人原则，那么在此基础上，民营企业必然会在招聘工作中收获技 能强、职业道德素质高的优质人员，以推进企业的发展进程。