al公司员工薪酬体系的优化研究

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1、AL 公司员工薪酬体系的优化研究1.绪论研究背景近年来，中国的汽车行业呈现出一片生机，迅速成长为全世界发展最快的汽车市场。 中国的汽车市场实在是太诱人了，和我们的近邻韩国相比，韩国现在的人均 GDP 约为 10000 美元，每千人拥有汽车约为 300 辆；而中国现在的人均 GDP 约为 1000 美元，每千 人拥有汽车约 20 辆。所以从人均 GDP 与汽车拥有量的关系上来看，随着中国经济的飞速 发展，中国的汽车市场的增长潜力无可估量。中国汽车人才研究会副理事长兼秘书长朱明 荣在接受记者采访时表示，十一五期间我国将进入汽车社会，这意味着全国汽车产销量的 总规模有迅猛增长。汽车市场的繁荣必然带来

2、汽车服务市场的繁荣。汽车服务市场的利润 之巨大己是业内皆知。在一个完全成熟的国际化汽车市场，汽车销售和零部件供应利润约 占整个汽车业利润的 40%,而其售后维修保养等服务领域的利润将占到 50%至 60%,中国距 离这个比例还有很大的差距。中国汽车工业协会专家委员会常务副主任荣惠康曾表示，xx 年，仅汽车用品行业产值超过 500 亿元，维修行业产值达 400 亿元以上，与之相关的其他 汽车服务项目，在未来几年蕴藏的市场需求将高达千亿元。业内人士表示，我国汽车服务 业每年以 40%的速度递增，到 2016 年，预计将形成 1 万亿至万亿元的超大规模市场1.AL 公司是哈尔滨市大型专业汽车服务公司

3、之一，外部环境不仅给 AL 公司带来了发 展的机遇，同时也对其提出了更高的要求。竞争日益加剧的汽车服务市场与汽车服务人才 增长缓慢的矛盾己成为 AL 公司发展中的突出问题。汽车服务专业人才尤其是优秀的管理 人才、销售人才、专业技术人才等将成更为稀缺的资源。AL 公司经过 17 年的发展，逐渐 由单一的汽配销售发展到了汽车整车销售、配件供应、维修服务等综合服务公司，业务水 平和管理水平有了飞跃性的提高。但是，一方面，外部环境对本公司提出了更高的要求， 管理水平需要进一步提高，规章制度必须进一步规范；另一方面，公司自身处于关键的转 型期，自身在发展的过程中积累了一定的问题。近几年人员流动较为频繁，

4、尤其是管理岗 位人员的流出，影响了其原有业务的正常开展，无形中增加了人事成本。如何保持自身的 市场竞争力，实现公司的可持续发展，如何留住人才，用好人才，无疑成为公司必须仔细 筹划的日常工作之一。良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度，职 务升降制度在吸引人才和稳定人才方面发挥着重要作用。在特定的历史条件下，进行薪酬 体系的研究已成为 AL 公司的迫切性要求。论文针对目前 AL 公司薪酬体系中存在的问题，根据公司外部环境对薪酬管理的要 求，设计科学、有效并能够满足 AL 公司自身发展的薪酬体系，从而提高公司自身竞争力， 抓住发展机遇，保证其持续、高效、健康地发展。研究意义结合 A

5、L 公司薪酬体系发展现状及其存在的问题，应用科学的薪酬理论与方法，设 计适合其发展本公司发展的薪酬体系，这对 AL 公司的可持续发展有着重要意义。有利于 AL 公司控制经营成本。由于公司所支付的薪酬水平高低会直接影响到公司 在劳动力市场上的竞争能力，因此，公司保持一种相对较高的薪酬水平对于公司吸引和保 留员工来说无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对公司产生成本上的压力，从而对 公司在产品市场上的竞争产生不利影响。合理的薪酬体系一方面可以获得和保留公司经营 过程中不可或缺的人力资源，另一方面可以帮助公司控制薪酬成本。有利于 AL 公司绩效管理。薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有

6、 直接的影响，薪酬不仅决定了公司可以招募到的员工的数量和质量，决定了公司中的人力 资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、 对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到公司的生产能力和生产效率。合理的薪酬体系帮助公司让员工了解：什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对公司有贡 献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着公司期望的方向发展。相 反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合公司利益的行为，从而导致公司经营 目标难以达成。因此，AL 公司薪酬设计将有利于 AL 公司经营公司绩效。有利于 AL 公司塑造公司文化。薪酬会对员工的

7、工作行为和态度发生很强的引导作 用。因此，合理的并富有激励性的薪酬制度将有助于公司塑造良好的公司文化，或者对已 经存在的公司文化起到积极的强化作用。科学合理的薪酬体系将有利于 AL 公司强化员工 们的合作精神和团队意识，使得整个组织更具有凝聚力，从而支持一种团队文化。有利于 AL 公司的转型。目前 AL 公司处于重要的转型期，公司一方面要重新设计 战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足 客户的需求，使公司变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。这些都需要薪酬体系 作为支持，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和公司整体来创造出与变革相适 应的内部和

8、外部氛围，从而有效推动公司变革。研究内容本文首先介绍研究背景和研究现状；为 AL 公司薪酬体系的设计提供理论基础；然 后仔细研究公司的实际情况，并深入分析存在的问题和产生问题，使得公司员工薪酬体系 的设计更有针对性；针对存在的问题，对 AL 公司设计薪酬方案，提出推行此薪酬方案的 支持措施，保证其顺利推行。研究方法理论联系实际的方法。在研究过程中，将采取理论研究与实证研究相结合的方法， 不仅研究 AL 公司薪酬体系设计的理论基础，而且结合 AL 公司的行业特点、自身发展状 况、目前薪酬体系的特点及问题等，对其进行研究和设计。静态与动态分析法。薪酬体系是一个复杂的、开放的动态系统，在研究过程中，

9、对 薪酬体系设计时在数据收集和选择都采用静态分析和动态分析相结合的研究原则。本文的创新之处基于 AL 公司的实际情况，通过岗位评价和工资结构设计，构建了 AL 公司的薪酬 管理体系，具有一定的操作性和针对性。在分析 AL 公司现有薪酬问题的基础上，通过对员工的调研分析，提出了有针对性 地对策和建议。2.研究综述我国的学者经过近 30 多年的研究与创新，也取得了一些成果和新发展。岗位技能薪酬体系由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能 薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即公司采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励 员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能力2.

10、其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式和李久源的结构工资模式。许玉龙、曲书 敏结构工资模式由四个单元组成：基本生产工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津 贴。李久源结构工资模式分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、 年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。这些工资模式都带有较浓的计划经济色彩， 具有平均主义倾向。绩效薪酬体系绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。 公司采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。其模式主要有年薪制、岗薪制和经理股票期权等，研究方向主要从两个方 面进行：一个是委托-

11、代理理论；一个是人力资本理论，侧重点在于研究公司经营者的薪酬 分配3.刘洪、赵曙明认为从委托-代理角度考察公司家报酬的实质，就是如何根据他的行为 成本、机会成本和公司的收益情况，确定报酬方案。徐国君、夏虹认为个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会 财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。从产权理论和 人力资本理论来理解市场里的公司组织，认为“市场里的公司是一个人力资本和非人力资本 的特别契约”,从而决定公司中分配形式也有所不同。张文贤、何传启等学者提出了要彻底 转变观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值，为公 司家定价，

12、为科学家定价，为人力资本定价，参与公司经营成果的分配。全面薪酬体系在当今社会中，任何一个公司所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境-经济和科 技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和公司并购风起云涌，劳动力结构和员 工心态发生了很大的变化，公司在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资 源整合能力4.对于人力资源管理的重要环节-薪酬来说，公司必须重新考虑传统的薪酬体 系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬 体系。该体系包括一个整体薪酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既 包括了直接的经济报酬和间接的经济报酬，又包含了非经济性报

13、酬，是物质薪酬与精神薪 酬的统一。以上国内外学者的研究无疑为本文的研究奠定了坚实的理论基础。本文认为随着我 国加入 WTO 和市场经济的不断完善和发展，公司间的竞争日益加剧，而这种竞争的根本 是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别 是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。如何实现人本管理？如何在保持公司合 理利润的同时，吸引并激励人才？薪酬问题己成为许多公司发展所面临的最紧迫的问题。 薪酬管理己不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，公司必须树立全新的薪 酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争 力、构建

14、公司与员工生命共同体的有效工具。如果没有科学合理的薪酬管理制度，人本管 理将成为无本之木、无源之水。在计划经济时代，薪酬在我国公司中发挥的激励作用并不十分突出，其作用也被长 期忽略。尤其是我国的民营公司，由于起步较晚，规模较小，公司内部激励机制还存在许 多的问题和不足5.本文分析了 AL 公司的背景，结合 AL 公司的实际情况，对 AL 公司的薪酬体系进行 了设计。以现代薪酬管理理论为指导，结合公司实际情况，设计了一套适合该公司目前发 展状况的薪酬体系，希望为类似的民营公司提供可供参考的薪酬方案，并在民营公司薪酬 管理模式方面做一些有益的探讨。公司现有薪酬状况公司简介公司基本情况AL 公司初建

15、于 1990 年，从创建初期至今已发展成为集经销汽车零部件和车辆维修 及售后服务为一体的大型综合性省级公司。公司是集汽车维修、保养、全车板金、喷漆、 配件供应、汽车美容、养护、日式洗车和汽车精品销售于一体的，大型综合性汽车服务公 司。公司管理规范、设备先进、拥有现代化的办公设施、专业的维修技术和一批高水平的 管理人才。在当前激烈的市场竞争中，凭借高度的信誉、高效专业化的服务、卓越系统化的管理，在地区同类行业中占据着主导地位，并得到广大客户的支持和较高赞誉，享有良 好的品牌公司知名度。公司为了加快发展的步伐，领导层决定改革体制，加强管理，并于 1994 年变更为有 限公司，实行董事长全盘监控和总

16、经理负责制。从此，公司得到了跨越式发展，一年迈出 一大步。目前，公司拥有近 1500 平方米的经营面积，4000 平方的维修厂房，共有员工 180 多人，经营业绩稳中有升，经营车型、品种不断完善、更新和开发，可以满足不同客户的 个性化需求。论文格式 AL 公司不但有严格有序的管理和高素质的员工队伍，更有一套完 善的经销及售后服务体系。AL 公司的客户已经遍布全国 14 个省市自治区的近 100 多个市 县，并拥有固定的俄罗斯客户群。公司的组织结构AL 公司设有综合管理办公室、财务部、行政部、维修部、业务拓展部等五个职能 部门。公司现有员工 180 人，其构成情况如下：正式职工 136 人，外聘职工 35 人，返聘职工 5 人，临时职工 4 人。其人员按类别分， 一线生产工人 105 人，二线保障人员 44 人，管理人员 31 人；从文化层次上来看，本科及 本科以上 38 人，专科 67 人，中专、高中和技校 60 人，初中及以下 15 人；从年龄结构来 看，AL 公司拥有 50 岁以上员工 4 人，40 到 49 岁 29 人，30 到 39 岁 63 人，30 岁