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1、如何处理好企业的员工关系？ 自资料搜索网 (海量资料下载 13亿人口； 每年 4百万大学毕业生； 10%合格在跨国公司工作； 每年 9%薪酬增长率； 25%高层管理人员流失； 需要流失人员薪酬 3倍 .选人错误（换人）的代价 了解自己的企业，了解企业赖以战胜竞争对手的优势； 了解自己的企业所处的市场环境和当地文化，明白如何吸引、保留和激励优秀员工； 建立全球雇主品牌，突出自身的竞争力，使其与当地的人才队伍的发展愿望相匹配； 创建良好的企业社会责任品牌，获得社会认可； 成为人力资源管理专家，利用各种人力资源管理资源。 员工关系： 是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集
2、体关系的总称。 员工关系的定义 谐的员工关系 提升公司品牌； 赢得人才、留住人才； 预防或降低员工关系风险； 降低企业成本； 提升企业管理和业务效率 工关系不良的表象 员工工作责任心低 工作积极性不够 企业生产效率低下 流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断 工关系管理的主要职能分类 劳动关系管理 沟通与承诺管理 纪律与冲突管理 员工投诉处理 入职、解聘及变革管理 危机管理 心理咨询服务 核心员工管理 一章员工关系职能之：劳动关系管理 劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素； 工关系职能之：劳动争议 劳动争议的特点： 1 劳动争
3、议案件数高速增长 2 国有企业的劳动争议少，合资企业、 家族企业、民营企业的劳动争议非常 多，且呈几何级的速度递增 3 劳动者的申诉率高、胜诉率高 4 沿海和南方经济发达地区劳动争议案 件明显多于经济相对落后地区。 5 在劳动争议案件处理中，依法裁决的 比重逐渐加大了，相应的按关系裁决 慢慢萎缩。 业产生劳动纠纷的原因 我国劳动立法的不足 - 太宏观 - 太狭窄 - 太片面 企业对劳动法缺乏全面认识 企业违反劳动法的侥幸心态及后果 动争议类型 解除劳动关系争议 劳动合同争议 劳动报酬争议 社会保险争议 职业培训争议 保密及竞业禁止争议 侵犯劳动者人身权利争议 理劳动争议的方法 调 解 仲 裁
4、诉 讼 008年生效的劳动政策法规 一、中华人民共和国劳动合同法 二、中华人民共和国就业促进法 三、就业服务与就业管理规定 四、年节及纪念日放假办法 五、职工带薪年休假条例 六、中华人民共和国劳动争议仲裁法 第一节 新劳动合同法及实施细则 一、制度规范风险 二、入职管理风险； 三、试用期管理风险； 四、培训协议风险； 五、保密及竞业禁止风险 六、劳动报酬支付风险； 七、离职及解雇风险； 八、事实劳动关系存续风险 九、工伤风险； 十、劳务派遣用工风险 、规章制度制定、公示风险 用人单位在制定 、 修改或决定时 ， 应当经职工代表大会或全体职工讨论 ， 提出方案和意见 ， 与工会或者职工代表平等
5、协商确定 。 在规章制度实施中 ， 工会或者职工认为不适当的有权提出 ， 通过协商修改完善 。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当 在单位内公示 ， 或者发给劳动者 。 例 1： 企业以降职降薪并后解雇员工 某女士于 2006年 7月进入一家法国公司任职配餐部经理 2007年 10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资 6000元。 2008年 6月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变； 同年 9月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由 6000元降至 1500元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张
6、小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。 例点评： 此案中企业败诉的关键在于： 一、企业的管理制度是否有合理； 二、是否向劳动者公示； 三、劳动合同变更须双方协商一致。 四、劳动仲裁与法院对劳动关系和法律条款的标准。 对措施： ”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点： 规章制度必须通过民主程序制订； 规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定； 规章制度必须向劳动者公示 。 、入职管理的风险 不诚实员工 员工隐瞒个人信息：重大疾病等 没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的。劳动关系无效，甚至雇佣方要承担连带责任 不得收取任何抵押金、抵押物； 收员
7、工押金三倍罚款 对措施 1、入职登记表规范 2、候选人提交离职证明 3、背景调查 4、严格的用人及体检标准 查乙肝需本人或单位同意 、试用期运用不当风险 A、试用期期限要合法； B、试用期不能脱离劳动合同而存在； C、试用期工资标准有限制； D、试用期解除理由应充分。 如何让规避试用期陷阱 甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员工时甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其 教育背景、工作经历、身体状况 等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。 王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某
8、因身体不适，到医院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息，并于 2007年 6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同。 问题：请问企业的做法是否正确？依据是什么？ 例： 女员工入职前怀孕试用期被发现，劳动合同是否解除？ 无效合同的确定： 1，违反劳动法律法规的合同； 2，采取欺诈，威胁等手段订立的合同； 3，因重大误解而签订的合同； 4，内容显失公平； 5，有关劳动报酬劳同条件的标准低于集体同； 6，趁人之危签订的
9、合同。 例点评 ： 四、培训违约风险： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 例： 飞行员跳槽遭 800万索赔，法院终审判赔 203万 【 案情简介 】 被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年 6月到某航空公司从事飞行工作，并与航空公司签订了无固定期
10、限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。 2006年 3月 31日，被告高某突然向航空公司提交辞职申请，该公司于 2006年 4月 4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后，不再为航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币 案例点评 劳动自由原则是 劳动合同法 的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。 如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。 就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的
11、原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。 作为用人单位，航空公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。 1、违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 2、支付违约金的情况不仅包括员工自动离职，还应包含因严重违反公司纪律被解雇情形下的违约金支付情况。 3、此外，对接受公司提供法定培训义务之外的专业技术培训的人员，都应与其签订培训协议，约定在公司的服务期限，及违反服务期限约定的，应承担的违约金，以降低因员工离职给企业带来的风险。 建议改善措施： 、保密协议与竞业禁止风险 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中
12、与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。 竞业限制期限不得超过 2年。 例 : 中科大洋副总跳槽遭百万索赔 2005年中科大洋公司原董事副总经理陈某以出国进修为由，在没有办理任何离职手续的情况下，跳槽至索贝公司，并带去了原大洋公司的多名职员。陈某在大洋公司就职期间，曾与该公司签订了董事和股东不得在工作期间和离开公司后两年内从事与公司竞争的行业或营业的保密章程。 公司每月支付竞业禁止费及保密补贴 5000元。 中科公司向陈某及索贝公司索赔 100万元。 1、用人单位给予劳动者合理补偿。 2、竞业禁止限制的主体范围不宜过宽。 例点评： 3、限制时间可分三种情况： （一）不超过两年。目前国内基本达成最长不超过两年的共识。 （二）在高新技术领域不超过一年。当前知识经济时代知识与技术更新节奏加快，高新技术领域一年就会产生技术与产品的升级换代，因此，竞业禁止限制期限不宜过长。 （三）在特殊情况下，竞业禁止可以不受时间限制。条件是劳动者接触到用人单位核心商业秘密，如果该秘密泄露会给用人单位造成重大损失。并且，用人单位应给劳动者在竞业禁止期间优厚的待遇，保障劳动者能够过上宽裕的生活。 例点评： 六、 劳动报酬支付风险 用人单位应当按照
