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1、第七章 书业企业人力资源管理 第七章 书业企业人力资源管理 * 书业企业人力资源管理概述 书业企业员工的招聘与录用 书业企业员工培训 书业企业绩效管理 书业企业薪酬管理 书业企业人力资源规划 书业企业人力资源管理概述 人力资源管理定义 是指影响员工的行为、态度进而绩效的有关政策和制度（人力资源规划、招聘、培养、使用等）。 书业企业人力资源管理概述 人力资源是指对能够推动生产力发展，创造社会财富的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 我国企业人力资源管理的 3个发展阶段 档案管理阶段 人力资源管理阶段 人力资源管理的新阶段 人力资源与人力资本 人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创
2、新概念和管理方法的总称。通过人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本来计算。 1. 生存：人们花在饮食、医疗上的费用可视为一种健康投资。 2. 教育：正规教育、成人教育和在职培训，是最常见和最重要的人力资本形式，它们可以影响未来的货币和物质收入。 3. 找工作：劳动者花在为寻找工作或更好职位的劳动力流动上的费用，对劳动者来讲也是一种投资，这也就是人力资本的最后一种形式。 人力资源管理和人事管理 1、 人力资源管理定义 是指影响员工的行为、态度进而绩效的有关政策和制度（人力资源规划、招聘、培养、使用等）。 2、人力资源管理的任务 （ 1）将人才安排到合适的工作岗位上并充分发挥
3、其能力，做好选人、育人、用人、留人等工作 在现有的全部人力资源中（外部和内部）发现人才（选人）； 不断提升现有员工的能力、培养人才（育人） ； 充分发掘和激发企业现有员工的能力（用人）； 在竞争环境中制订政策留住人才（留人）。 人才是在相同的条件下能比别人更有效地解决问题、成绩比较显著的人。 （ 2） 人员配备的原则 1）因事择人的原则：选人的目的在于使其担当一定的职务，要求其从事与该职务相应的工作； 2）因材器用的原则：根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发； 3）人事动态平衡的原则：人与事的配合要进行不断的调整，实现人与工作的动态平衡。 （
4、 3）人员配备的任务 1）从组织需要的角度去考察 要通过人员配备使组织系统开动运转； 为组织发展准备干部力量； 维持成员对组织的忠诚 2）从组织成员需要的角度去考察 通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用； 通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。 3、人力资源管理的具体工作 工作分析； 招聘和选拔； 培训与开发（二者区别）； 薪酬管理； 绩效管理 ； 人力资源管理政策的研究。 4 、人力资源管理与人事管理区别 以人为本 把人力当成资本 把人力资源开发放到首位 人力资源管理被提高到组织战略高度来对待 人力资源管理部门被视为生产与效益部门。 5、人力资源管
5、理水准衡量标准 （ 1）效率 （ 2）员工满意度 （ 3）人工成本 工作分析 1、工作分析的定义 分析每个工作岗位的工作内容、工作要求和标准及胜任该岗位素质要求（学历、职称、工作经验、年龄、性别、品德、专业和特殊能力方面的要求等） 2、工作分析的结果是工作说明书 3、工作说明书是其它人力资源管理工作的基础和依据 4、如何开展工作分析 5、工作分析的难点 书业企业员工的招聘与录用 1 招聘计划 了解内部是否有可晋升调配的人员（内部提升、内部调用、岗位轮换等形式） 内部选聘和外部招聘的结合 年度招聘计划的制订（过程及内容，确定年度须从外招聘的人才数） 临时招聘 内部选聘和外部招聘之比较 优点 缺点
6、 内部选聘 利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性 保险可靠 有利于被聘者迅速展开工作 可节约费用。 “近亲繁殖 ” ，因循守旧，缺乏创新与活力。 发生内耗，引起同事不满 外部招聘 因事求才，广招贤人 增强企业活力，能够为组织带来新鲜空气 “ 外来优势 ” 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，适应期较长 组织对应聘者的情况不能深入了解 会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性 费用高 招聘途径 校园招聘（简历多，学校推荐） 广告招聘（媒体、网站等） 人才交流会 熟人介绍 人才中介机构 面试 面试的主要内容 应聘者的举止仪表 应聘者的
7、语言表达能力 逻辑思维能力 应变能力 自我认知能力 心理素质 成就动机（职业生涯规划） 求职动机 业余兴趣和爱好 面试的组织形式 初步筛选性面试 深入地面试 顶头上司的面试 测试 智力测试 个性测试 认知能力测试 书业企业员工培训和人才开发 培训是指为改变员工的工作态度和工作能力，不断提高他们的工作业绩而进行的知识（品德、制度）教育和技能培训。 培训的 意义 1、通过培训，可以帮助员工尽快地掌握必要的 知识和技能， 形成必要的 工作态度。 2、通过培训，可以满足员工自我发展和自我实现的需要，从而获得精神上的 成就感 。 3、通过培训，可以提高全体员工的素质，帮助员工 适应企业内外环境的迅速变化
8、， 从而促进劳动生产率和工作效率的提高，最终实现企业的经济目标。 培训准备阶段 培训需求分析 1、组织分析 战略的变化、员工的态度 2、任务分析 3、个人分析（决定谁需要培训、培训的内容） 影响员工绩效水平的原因（能力、有效的指导、是否了解目标、绩效与奖励，是否得到有关信息） 培训目标的确定 1、员工应该做什么 2、可被接受的绩效水平 3、受训者完成指定学习成果的条件 培训的实施阶段 从培训与工作岗位的关系划分，主要有岗前培训 (上岗引导 )、在职培训 (本岗和转岗 )和脱产培训 (学历教育 )。 按培训的组织形式划分，有正规院校教育、短期培训班、自学等形式。 管理人员的培训方法 1）工作轮换
9、：包括管理工作轮换和非管理工作轮换。 2）设置助理职务：在一些较高的管理层次设立助理职务，可以有利于培养有关人员的组织能力和领导能力，从而决定是否有必要培养或提升。 3）临时职务与彼得原理 设立代理职务不仅是一种培训管理人员的方法，而且可以帮助组织进行正确的提升，防止 “ 彼得现象 ” 产生。 彼得现象：一个人被晋升到某个高层次的职位以后，能力不能继续提高，政绩不能继续改善，甚至不符合职务的要求，工作水平表现在职务要求的 “ 水平以下 ” ，即彼得的所谓 “ 爬到了能力所不逮的阶层 ” 。 防止彼得现象的手段之一就是设置临时性的 “ 代理 ” 职务，以避免组织一次错误的提拔。 培训方案的设计、
10、实施和培训效果的评估 1、培训方案的设计 2、培训方案的实施 3、培训效果的评估 （ 1）参培人员的反应 (培训方式、内容及师资 ） （ 2）学习的测试 （ 3）行为和态度改变 （ 4）绩效 职业培训的类型 岗前培训 转业培训 在岗培训 转岗培训 学历教育培训 职业技能鉴定与职业资格证书 1、职业技能鉴定 出版职业技能鉴定的本质 2、出版职业资格制度的主要内容 实施范围 实施方式 实施时间 资格条件 考试科目 报考条件 在职人员职业资格的确定 职业资格证书的效用 正确理解职业资格与职称的关系 职业资格的管理 新旧制度的过渡问题 绩效评估 绩效评估 是指企业按一定的标准，采用科学的方法对员工的思
11、想、品德、学识、业务、工作能力、工作态度和成绩，以及身体状况等方面进行的考核与评定。 绩效评估的目的 为员工实施奖惩、升降、调配、培训等工作提供依据 绩效评估的操作流程 明确绩效评估的内容和标准、方法、评估的实施、评估结果的反馈、评估结果归档 谁参与绩效评估 被评估人 被评估人的上级（传统） 被评估人的下级 被评估人的平级 绩效评估的方法 （ 1）比较法 排序法（简单排序、交替排序） 强制分布（缺陷） （ 2）特性法 关注员工在多大的程度上具有对企业成功有利的特性（如主动性、团队精神、沟通能力等） （ 3）行为法 关键事件法 行为锚定等级分析法（建立与不同绩效水平相联系的行为锚来对绩效维度加以
12、具体界定） 影响绩效评估的因素 心理影响 晕轮效应 近因效应 趋中效应 偏见误差 还有评估人的判断、与被评估人的关系、绩效评估的标准和方法以及组织条件等。 激 励 1、激励与行为 激励： 如何根据人的行为规律提高人的积极性 需要，动机 动机对人的行动起激发、推动、加强作用 未满足的需要对 人的激励作用大小取决于效价和期望值 效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度；期望值则是指某具体行动可带来某种预期结果的概率。 激励力 =某一具体行动的效价 *期望值 2、内因和外因 可以把人的行为（ B）看成是其自身特点（ P）及其所处的环境（ E）的函数，既： B=f（ P， E） 为引导人的行为实现激励
13、的目的，领导者可以采取满足人的需要也可采取措施改变个人行为的环境等方式。 要注意物质激励和精神激励的统一。 首先是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现精神激励 激励理论 1、需要层次理论 马斯洛的需要层次理论的两个基本论点： 人是有需要的，只有未满足的需要才能影响行为； 人的需要是有层次的，不同层次需要的迫切性不同。 生理的需要； 安全的需要； 社交的需要； 尊重的需要； 自我实现的需要（包括胜任感和成就感） 人类需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。 期望理论 这是弗隆在年出版的 工作与激发 中提出的理论。 努力 绩
14、效的联系； 绩效 奖赏的联系 奖赏 个人目标的联系 这一理论的基础是自我利益 期望理论给我们的启示 作为一个领导人，应特别重视效价，同时应让下属具备完成任务的条件，并使他觉得有完成工作的可能。 使下属对任何工作不仅觉得需要，而且认为有能力去完成。 公平理论 （社会比较理论） 职工工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（实际收入），而且也会关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。 横向比较（就是将 “ 自己 ” 的 投入量和报酬与 “ 别人 ” 的投入量和报酬进行比较来判断自己所获报酬的公平性） 投入量包括个人所受的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。 别人包括本组织中的其他人以及与自己能力等相当的同类人。 纵向比较（自己的目前与过去的比较） 个人的主观判断对此有很大的影响（高估自己的投入量，低估自己的报酬）
