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1、2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 1 主讲人： 马小丽 劳动工资研究所研究员 薪酬设计项目主持人 人员流动管理 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 2 马小丽 研究员 劳动和社会保障部劳动工资研究所二室主任 ,研究员 ,中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员 从事 20余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究 ,著书多部 ,公开发表论文文章百余万字 ,曾被破格评聘为副研究员 主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作 全国各类培训班授课上百场 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员
2、 3 联系方式 : 姓名 :马小丽 单位 :劳动保障部劳动工资研究所 电话 :13910801403(手 )； (010)64941049(办 ) 传真 : (010)64925615 电子邮箱 : 地址 :北京朝阳区惠新西街 17号工资所 邮编 :100029 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 4 主要内容 员工招聘 员工辞退 企业商业秘密 劳动合同 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 5 招聘者警示： 招聘了不该招聘的人 拒绝了不该拒绝的人 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 6 根据人力资源
3、规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业岗位任职的过程 何谓招聘？ 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 7 与招聘相关的常见问题 招来的人为什么不行 ? 挑中的人为什么不来 ? 想“要”的人为什么没有 ? 期望保留的为什么要走 ? 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 8 有效招聘的要件 申请者职位匹配 申请者组织匹配 职位组织匹配 时间方式结果匹配 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 9 结果 时间 申请者 职位 组织 方式 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资
4、研究所 马小丽研究员 10 招聘环境分析 外部环境 经济条件 （人们对产品及服务需求 量的增减等影响） 劳动力市场 （劳动力数量及素质 影响） 法律法规 （熟悉国家及地方法律 法规，避免或减少企业损伤） 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 11 内部环境 企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务 企业财务预算影响人员需求 续上 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 12 招聘需求确定 企业人员自然减员 组织机构调整及企业业务变化 企业现有人力资源配置不合理 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 13
5、 招聘主要程序及步骤 招 聘 前 提 人力资源规划 工作说明书 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 14 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 15 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 面 试 / 评 价 中 心 确 定 职 位 空 缺 组 建 招 聘 团 队 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 做出 决定 ： 录用 / 不录用 人员选拔 招聘的常规程序 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 16 招聘原则 效率优先 双向选择 公平
6、公正 确保质量 降低成本，获得最佳人选 用人单位与劳动者 遵循法规，人人有就业权 人尽其才，用其所长， 职得其人 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 17 人员配置原则 要素有用原则 没有无用之人，只有没有用好人 没有用好人的问题： 境 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 18 能位对应原则 大才大用，小才小用， 各尽所能，人尽其才。 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 19 以己之长补他人之短 互补增值原则 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 20 人与事的不适应是
7、绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的 不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人 动态适应原则 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 21 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求 弹性冗余原则 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 22 招聘策略与计划 策略： 结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 23 计划： 2005年 12月 19日
8、劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 24 招聘渠道选择分析 步骤 ： 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 25 招聘渠道与方法的选择 内 部 招 募 明细表 途径 方法 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 26 外 部 招 募 其他组织 来源 方法 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 27 评价招聘工作的标准 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 28 1. 招聘成本评估 每位申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 申请人总数 每个合格申请人的单位成本 = 招聘总经费
9、 / 录用者总数 有效招聘的评价指标 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 29 2. 录用比 = 录用人数 / 应聘人数100% （该值越小，录用者素质越高） 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数 100% （该值大，完成率越高） 招聘数量与质量评估 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 30 2. 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 100% （该值越大，招聘信息效果好） 录用成功比 = 录用成功人数 / 录用人数 100% （该值越大，录用人员质量越高） 招聘数量与质量评估 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工
10、资研究所 马小丽研究员 31 1. 信度：测试结果的可靠性和 一致性 2. 效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测 的特征一致 招聘信度与效度评估 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 32 离职程序 员工提出书面申请 所在部门批 核 办理工作及财物移交 人事部门进行离职面谈 离职人员向人事部门办理相关手续 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 33 离职原因分析 个人原因： 追求物质利益最大、人际关系、职业兴趣、能力差距等 组织内部原因： 薪酬福利不佳、不满领导风格、缺少晋升及培训机会、工作压力过大等 组织外部原因： 社会价值
11、观、竞争对手、政策法规、交通、家庭关系等 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 34 离职面谈的内容及技巧 内容： 究离职原因 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 35 离职面谈的内容及技巧 技巧： 择轻松、明亮的环境，时间以 20备好相关资料） 造轻松气氛，友好真诚，聆听离职者的感受，留意离职者话间流露的信息） 理笔录，找出问题症结提出改善建议，真实向上级汇报） 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 36 辞退员工管理的标准及制约因素 被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 37 辞退员工管理的标准及制约因素 辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率 2005年 12月 19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 38
