《人力资源管理－人力资源管理的基础(ppt 44)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理－人力资源管理的基础(ppt 44)（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、来自 国最大的资料库下载 人力资源管理 第二章 人力资源管理基础 第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划 来自 国最大的资料库下载 第一节 人力资源管理的基础理论 人性假设理论 人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做 管理者 对人性作了一个假定 人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。 来自 国最大的资料库
2、下载 实践证明，以 工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的 格雷戈提出了 格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于 定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。 来自 国最大的资料库下载 激励理论 需要层次理论 双因素理论 期望理论 强化理论 来自 国最大的资料库下载 第
3、二节 人力资源管理的环境分析 一、 社会经济状况对企业 二、科技和知识经济对企业 三、 社会的文明进步和悠久的民族文化对企 业 四、 企业自身要抓住机遇，努力改善内部环境 来自 国最大的资料库下载 第三节 人力资源成本 一、人力资源成本的内涵 二、 人力资源成本的产生 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的 行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目 标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。 依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。 直接成本 是指实际发生的费用，如招聘费用、
4、培训费用等； 间接成本 则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政 策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。 来自 国最大的资料库下载 人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1）人力资源获得成本 2）人力资源的开发成本 3）使用成本 4）员工离职成本 来自 国最大的资料库下载 三、 如何有效控制人力成本 有效控制人力成本 稳定员工队伍 调整组织结构 树立正确的人才观 提升员工素质 流动应在一个 合理的范围内 避免人才消费误区 人才要合理使用 实施有效的培训 调动员工的能动性 来自 国最大的资料库下载 第四节 人力资源规划 业人力资源战略分析 人力资源规划的含义、内容 人力资源预测
5、 来自 国最大的资料库下载 本节重点与难点： 重点 人力资源规划的含义 人力资源规划的方法 难点 人员替代法 来自 国最大的资料库下载 一、 企业人力资源战略分析 人力资源战略理念 软性的人力资源战略 硬性的人力资源战略 来自 国最大的资料库下载 人力资源战略分类 康奈尔大学（美）的分类 诱引战略 投资战略 参与战略 主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从 而形成一支稳定的高素质的员工队伍。 主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库， 以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。 谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自 主权，管理人员更象教练一样为员工提供必要的咨询和帮助
6、。 来自 国最大的资料库下载 史戴斯和顿菲的分类 企业因变革的程度不同，而采取不同的战略。 变革程度 管理方式 人力资源战略 基本稳定，微小调整 指令式管理为主 家长式战略 循序渐进，不断变革 咨询式管理为主，指令式管理为辅 发展式战略 局部改革 指令式管理为主，咨询式管理为辅 任务式战略 总体改革 指令式管理与高压式管理并用 转型式战略 来自 国最大的资料库下载 人力资源战略必须与企业总体经营战略的整合 配合式 互动式 完全整合式 整合形式 人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。 人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进
7、总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。 人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。 来自 国最大的资料库下载 【 案例 】 手忙脚乱的人力资源经理 来自 国最大的资料库下载 有效的人力资源规划 通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略目标下，人力资源供需的预测； 有利于确保组织所需的人力资源； 对人力资源进行有效的开发与管理； 确保组织战略目标的实现 来自 国最大的资料库下载 二、 人力资源规划的含义和内容 （一）人力资源规划 (规：规则，成例 划：计划、筹划、策划 规划：比较全面的、长远的发展部署 来自 国最大的资料库下载 根据组织战略目标， 科学预
8、测 组织在未来环境变化中人力资源的 供给和需求 状况 制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发 策略、政策和措施 确保组织对人力资源在 数量和质量 上的需求 使 组织和个人 得到长远的利益和发展 人力资源规划 来自 国最大的资料库下载 特点 超前性 可操作性 动态性 来自 国最大的资料库下载 （二）人力资源规划的内容 业务计划 总体规划 来自 国最大的资料库下载 1、总体规划 有关规划期内人力资源开发与管理 总目标 有关规划期内人力资源开发与管理 总政策 有关规划期内人力资源开发管理 实施步骤 有关规划期内人力资源开发与管理 总预算 来自 国最大的资料库下载 2、业务计划 业务规划是总体规划的
9、展开与具体化 保证总体规划目标的实现 来自 国最大的资料库下载 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充更新计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系
10、计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 来自 国最大的资料库下载 按规划的期限划分： 短期（ 1年以内）、中期和长期（ 5年以上） 按规划的独立性划分： 独立性的人力资源规划 和附属的人力资源规划 按照规划范围的大小划分： 整体的人力资源规划 和部门的人力资源规划 来自 国最大的资料库下载 人力资源规划的步骤 外在因素 经济环境、社会环境 政治环境、科技环境 内在因素 组织因素、
11、工作因素 员工因素 人力资源需求 预测 人力资源供给 预测 人力资源总规划 各项业务规划 人力资源规划的实施、评估与反馈 调查分析 预测供求 制定规划 实施评估 人力资源存量状况 数量、质量 结构 来自 国最大的资料库下载 三、人力资源预测 人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定 来自 国最大的资料库下载 （一）人力资源需求预测 1、人力资源需求预测的解释变量包括： （ 1）企业的业务量或产量； （ 2）预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模； （ 3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需
12、求的影响； （ 4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响； （ 5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。 来自 国最大的资料库下载 2、人力资源需求预测的方法 （ 1）集体预测法（得尔菲预测技术） 对于专家的预测结果也不要求准确，但是要求专家们说明对所做 预测的肯定程度。 A、趋势分析法 以时间或产量等单个因素为自变量，人力数为因变量，且假设 过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 （ 2）趋势分析法 B、多元回归预测法 来自 国最大的资料库下载 )(年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 740 930 直线方程： y=a+中： 例： 某公司，已知过去 12年的人力数量 1 1求得： a= b=测未来第三年的人数为： Y=15=1010（人） 来自 国最大的资料库下载 （ 3）劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制订了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。 其公式为
