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1、 竞聘人： 邮箱： 来自资料搜索网 (海量资料下载 对人事主管的综合理解 站在员工角度：以最快的速度拿到最多的钱； 物价上涨： 房价上涨： 工资上涨：？ 站在企业角度：以最低的成本激励员工 企业是以盈利为目的的； 相比个人，钱对企业更重要； 企业逻辑：低成本激励 贡献 增加成本 无贡献 更低的成本 人事主管任职匹配度 职位要求 经验 检查，督导各项人事制度的执行，跟进各项工作计划进展情况，并采取必要的对策； 协助制作过完整的员工手册，独立制作过人事部岗位职责 制定年度培训计划，并根据计划要求跟进实施 做了两年的新入职员工培训，能独立制定培训计划，快速制作课件 保相关工作 武汉三镇社保均熟悉 负
2、责招聘，筛选、下载简历，做人才储备 高端、低端人才均涉及：低端服务员快速70人一个月招聘，副总级别高端挖角 优势 年龄与薪资要求不高 根据行业现状，人事主管为 28岁左右，薪资为 3000元左右。 现竞聘人事主管，年龄相差不大，薪资要求为 2300元左右 。 优势 节约人力资本 重新再招聘人事主管，人力成本为主管2500元左右 +助理 1800元，约 4300元。 竞聘成功后，主管工资 2300元左右，另聘人力成本助理 1600元即可。 每月节约成本 400元 优势 节约时间，风险减少 竞聘成功，可比新来主管更快速融入各部门，新招助理可比新招主管的融入公司环境要求更低，更快，即节约各部门时间也
3、降低风险。 优势 对企业有正面宣传 体现企业可见的竞升机制，对外拥有真实事例宣传。 有助于正面提升内部竞争机制，鼓励员工学习工作的热情。 优势 预见性实事主义 公司内部提升，了解公司实际情况，起点低可预见为实事主义，动手独立性强，不会无故指挥其他人员做事。 公司外部招聘，误解主管职位，可能遇见只指挥不做事的人。 优势 有利于 对于公司助理工作已有一定了解，现转入人事，有利于公司人事行政部的 助理不胜任临时快速离职时，可及时顶上，能保证人事行政部的合理正常运行。 优势 理论实践经验满足 理论：已拥有三级人力资源师证件，二级人力资源师正报考中。 经验：两年人事方面经验，对招聘、培训两大块最熟悉。
4、专业知识的理解 指通过规划、招聘、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等现代管理形式对人力资源进行有效运用，满足组织的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理： 六大模块之薪酬 薪酬泛指员工获得 一切形式 的报酬，是对员工所做贡献的 回报 。 误区：薪酬 =钱； 正解：薪酬：不仅仅 =钱 薪酬的表现形式有：工资 ,奖金 ,福利 ,津贴与补贴 ,股权等 但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分 直接形式：与工作直接相关的（基本 +变动）； 间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴等（ 薪资 =薪金（水） +工资（ (制定培训规划及实施的步骤 建立以人力资源部为核心的培训组织，合理
5、分配培训资源。 进行培训需求调研 制订培训计划与预算。 实施培训计划。 评估培训效果，强化培训结果的实际运用。 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。 影响员工薪酬的个人因素 年龄和工龄 什么规律？医生、球员；低 低 综合素质与技能 唐骏；吴士宏。越高越好 职务或岗位 职务消费；薪酬的基础 工作条件 越艰苦，薪酬越高（旷工） 劳动绩效 越高越好。现实是这样的吗？ 绩效的评价标准 薪酬管理的目标 &原则 对外的竞争性 挖墙角（华为 科）； 猎头公司。 对内的公正性 中国人喜欢比较：人比人，气死人； 隐性杀手：离职。 对员工的激励性 我国实行改革的根本目的：个体户现象；下
6、海现象 对成本的控制性 六大模块之培训 企业培训管理发展的四个阶段 企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展培训方法 （一）讲授法 （二）演示法 （三）研讨法 培训完一定要做 （四）视听法 培训结果评估 （五）角色扮演法 （六）案例研究法 （七）模拟与游戏法 六大模块之招聘 做好人员招聘与配置工作 对于我们 要意义是什么？ 在企业的 非组织行 为影响力 个人在企业 职业发展 个人职业 品牌打造 掌握枪杆 有利推动 积极拓展渠道 企业人员招聘与配置体系 人才库 招聘渠道库 招聘配置计划控制 招聘配置 评估 招聘配置战略规划 面试基本程序 制定面试指南 :面试团队的组建、面试准备
7、 ;确定面试提问 分工和顺序 (在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和 面试主持人 )、面试提问技巧、面试评分办法 准备面试问题 :确定岗位才能的构成和比重、准备好面试 问题 评估方式的确定 :确定面试问题的评估方式和标准、确定 面试评分表 培训面试考官 :特别是对非 的培训 面试的特点与类型 面试的特点 : 以谈话和观察为主要工具 是双向沟通的过程 具有明确的目的性 是依照预先设计的程序进行的 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 面试的类型 : 依据面试的标准化程度 :结构化面试、非结构化面试 依据面试实施的方式 :单独面试、小组面试 依据面试的进程 :一次面试、分阶段面试 依据
8、面试题目的内容 :一次面试情景性面试、经验性面试 (问与面试者过往工作经验有关的问题 ) 六大模块之绩效 绩效考评方法的种类 行 为 导 向 型 结 果 导 向 型 综 合 型 主观考评方法：排序法、选择排列法、成对比 较法、强迫分配法和结构式叙述法 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行 为定位法、行为观察法和加权选择量表法 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标 法、成绩记录法和劳动定额法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法 和评价中心法 绩效考核误差与避免措施 误差 避免 措施 宽厚误差（宽松误差） 苛严误差（严格、偏紧误差） 分布误差 集中趋势和中间倾向 采用强制分布法 晕轮
9、误差（晕轮效应、光环效应） 采用 360 度反馈评价方法； 同时对所有下属某个特质进行评估。 个人偏见（个人偏差、个人误差） 培训 近期效应 优先和近期效应 优先效应 缩短考核周期，更频繁的考评 加强平时考核信息收集并形成文字记录。 对比偏差 自我中心效应 相似偏差 采用 360 度反馈评价方法； 同时对所有下属某个特质进行评估。 后继效应（记录效应） 训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面 不完整信息误差 培训； 给主管机会了解员工； 采用 360 度反馈评价方法； 评价标准对考核结果的影响 聘请专业人员设计； 充分了解实际情况 六大模块之规划 人力资源规划内容： 战略规划、组织规划、制
10、度规划、人员规划、费用规划。 短期（ 1年及以下） 中期（ 1 长期（ 5年以上） 规划的意义作用 人力资源规划的作用： 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人发展目标相一致 规划包括 狭义人力资源规划内容 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 广义的人力资源规划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工职业生涯规划 其他计划： 六大模块之员工关系 员工关系的重要性 对任何一个企业来说，建立积极正向的 员工 关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司 绩效
11、、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于 员工福利 、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。 运用足够的方法确保良好的沟通 第一、新员工导向。 这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。 第三、通过公司的刊物进行。 这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。 比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。 基本法规 最低工资 2010年武汉为 900元。 制定的标准：考虑社会的平均水平，如社会平均工资水平、就业实际情况等。 8小时 5天工作制度 平时： 150% 休息日： 200% 法定休假日： 300% 基本法规 社保 养老保险单位承担 21%，个人承担 8%；医疗保险单位承担 9%，个人 2%外加 7元钱的大病统筹；失业保险单位承担 2%，个人 1%；生育保险 由单位承担；工伤保险 是全由单位承担，职工个人不承担生育和工伤保险。
