人力资源管理经典案例研究分析：美的集团最看重人才的发展潜力

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1、 正保远程教育正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL） _ 1 人力资源管理经典案例研究分析：美的集团最看重人才的发展潜力人力资源管理经典案例研究分析：美的集团最看重人才的发展潜力 在广东美的集团，人力资源被看做是企业的第一资源，是企业发展壮大的决定性因素， “美的”总 裁何享健提出的口号是：“宁愿放弃 100 万元销售收入，绝不放过一个有用之才。 ”在这样的人才观的 指导下， “美的”的管理层非常重视每年从高校招聘优秀毕业生的工作。 近年来，在激烈的人才争夺战中，美的集团更是加大了引进优秀毕业生的力度：接收应届大学毕 业生的数量逐年递增，层次也逐年提高，1998 年招聘毕业生 104

2、人，其中硕士 8 人，本科生 74 人，专 科生 22 人；1999 年招收毕业生 246 人，其中硕士 16 人，本科生 214 人，专科生 16 人；2000 年接受 毕业生的总量激增到 665 人，其中硕士 51 人，本科生 541 人，专科生 73 人。 “美的”在全国 17 所重 点院校设立“美的奖学金” ，每年拿出 60 余万元奖励成绩优秀的在校生，既支持了教育事业，也扩大 了在高校的影响。国内名牌高校毕业的 MBA 和其他能独当一面的人才，一进“美的”大门就可以享有 年薪 10 万元人民币的优厚待遇，普通高校的上述人才也有 8 万元的年薪。 为了抢筑新世纪的人才高地，占领家电行业

3、的制高点，美的集团把 2001 年应届毕业生的招聘计划 提前进行，早早就“兵分六路，全面出击” ，到国内各大高校安营扎寨，举办校园招聘会，并在去年 12 月上旬就完成了全部招聘计划。据了解，此次招聘活动美的集团共“订购”应届毕业生 688 人，其中 硕士研究生达到了 98 人。 “美的”最高决策层认为：这个消息比 2000 年销售收入超过 100 亿元更令人 鼓舞。 青睐素质高、综合能力强的毕业生 这几年，美的集团接收毕业生的学历层次不断提高，这反映了企业发展对高层次人才的需要。但 是，青睐高层次、高学历的毕业生并不等于就完全把专科层次的毕业生拒之门外，从上面的数据中也 可以看到，美的集团每年

4、还是接收一定数量的大专毕业生。 “美的”人力资源部的一位负责人说：“相 对来说，专科生进企业的门槛可能要高一些，但只要他确实有很强的能力和很高的素质，或是企业急 需的特殊人才，我们也一样会敞开大门。 ” “不惟学历是举”也从一个侧面反映了美的集团的选人标准，不是很在意毕业生的学习成绩，而 是更看重其综合素质和能力，尤其要考查其有没有发展潜力。 正因为看重毕业生的发展潜力，所以美的集团比较青睐名牌大学、重点高校的毕业生，他们认为， 受学校整体氛围的熏陶，重点大学的学生综合素质相对来说还是要高一些。这几年。 “美的”招收的毕 业生大多来自清华大学、哈尔滨工业大学、华中理工大学、西安交通大学、上海交

5、通大学、中国科技 大学等著名学府。 因为是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子 科技方面的科研开发人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专 业及与之相关的专业的毕业生是“美的”最主要的招聘对象，而对纯文科的毕业生需求较少。 美的集团招聘毕业生多是采取到高校开现场招聘会的形式，现在也开设了网上招聘。一般是报名 学生先投递简历，人力资源部门看完简历之后确定面试名单，进行面试之后再根据不同岗位的需要组 织笔试，笔试的试题一般都是和求职学生应聘岗位的业务相关。 正保远程教育正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL） _ 2 除

6、非是与国际业务有关的岗位，美的集团对从事一般性工作的员工的外语水平没有特殊要求，本 科生只要达到大学英语四级就可以了，也没有专门的外语考试。 据介绍，为了达到美的集团发展规划所要求的“保持 28以上的年增长速度” ， “美的”在未来几 年还将大规模引进高层次人才，预计“美的”的新员工将以每年增加 15的速度增长，高层次人才占 员工总数的比例也会越来越高。 企业背景：广东美的集团，其前身是 1968 年靠 5000 元集资款创办的一个乡镇塑料生产小组，现 在是中国最大的家电生产基地和出口创汇基地之一，年产家用空调 250 万台，商用空调 1 万台，电风 扇 1500 万台，电饭煲 800 万只，

7、微波炉 300 万台，2000 年销售收入超过 100 亿元，在中国家电行业具 有举足轻重的地位。 “能者上，庸者下”的用人机制 如果只把人才引进来，而不能合理使用，不仅不能发挥人才的作用，还会造成人才的浪费。 由乡镇企业发展而来“美的” ，最初在用人方面不可避免地受到家族和地域的制约。 “美的”曾作 为全国第一个有博士加盟的乡镇企业而名闻全国，可这位博士后来因在企业中不能用其所学又悄然退 出了，这件事给了“美的”决策层很大震动，也使他们明白了合理开发人力资源的重要性，于是开始 有计划地招聘引进人才，打破“人缘、亲缘、地缘”的枷锁，建立“能者上，庸者下”的用人机制。 如今的“美的”建立了开放而

8、富有竞争的创业环境：加盟“美的”企业的可以自报家门你有 什么本领，能干什么；同一岗位如有两个以上的人看中就以“打擂”方式确定谁上，而胜利者也只是 暂时的；半年以后（最多一年） ，一个岗位有新的挑战者出现，那么再设“擂台”“美的”内部把 这叫做“改相马为赛马” 。 “美的”中层以下的岗位，几乎处处都是赛马场。 “能者上，庸者下” ，在企业内部掀起不小的波澜。有些被“剥夺”了岗位的“元老”找到当家人 何享健总裁，说他“喜新厌旧” 、 “过河拆桥”而何享健却不怒不恼地让秘书搬来一台电脑，对气 势汹汹的来者们说：“试试看，你们谁能玩得转它？谁行，明天就官复原职！”这些只有小学、初中 文化的“元老”们你

9、看我、我看你，无言以对 合理的人力资源开发机制不仅使美的集团引来了金凤凰，也给了金凤凰施展才华的广阔舞台。从 新加坡国立大学毕业的工商管理硕士朱彤，在加盟美的集团后不久就被任命为人力资源部部长，主持 全面工作。顾炎民博士，1988 年获美国 FORDHAM 大学社会学硕士学位，1997 年获美国 CORNELL 大学 社会学博士学位，曾任美国纽约新英格兰公司顾问。为了拓展海外市场，美的集团通过多方工作将其 招至麾下，顾炎民现任美的集团企划投资部特聘高级项目经理，从事企业投资策划分析工作。记者曾 问过顾炎民博士和朱彤：在“美的”干得开不开心？两位的回答是：所学之长有用武之地。 每个员工都会有培训机会 美的集团很重视员工的继续教育，每一个员工都可以得到培训机会，集团也根据每一个员工的个 人发展情况，为其制订培训计划，安排培训。据介绍， “美的”每年有 60以上的员工参加各种形式的 正保远程教育正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL） _ 3 培训，每年选派 500 多名员工参加海外培训。 除了把员工送出去培训之外， “美的”还经常从高校请来老师为员工讲课，并和清华大学合办了一 个远程教育班。 此外， “美的”集团非常鼓励、支持员工个人参加各种学习，对于一些员工攻读在职硕士、第二学 位，集团不仅不限制，而且还给予经济奖励，只要员工最后能取得学位、毕业证，其学费就由集团来 负担。