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1、劳动关系的风险控制 来自资料搜索网 ( 海量资料下载 目前劳动争议案例的发展趋势 劳动争议案件每年以 20%的比例增长，某些地区达到 50% 企业的败诉率很高，达到 86% 调解率不断的下降 劳动合同法给企业带来的变化 增加了企业违法用工的成本 增加了企业的举证责任：在劳动争议中 规章制度合法化 一、劳动关系的成立避免无谓损失 签订劳动合同的注意事项 签订原则 签订时间 签订前需要注意的事项 签订的内容： 法定条款和约定条款 劳动者住址 劳动合同的内容 法定条款和约定条款 用人单位的名称、住所、法定代表人 劳动者姓名、住址、有效证件号 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作岗位 工作时间和休息
2、休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件、职业危害防护 其他 签订劳动合同时需注意的事项 如何规避双倍工资 员工拒签如何处理 时间：一个月内 一年内 一年后 二、无固定期限合同避免潜在风险 合同期限的规定 固定期限合同与无固定期限合同 不同的适用范围： 1 3年临时性阶段性的工作 技术要求高、稳定性强 无固定期限合同存在的原因 无固定期限合同成立的条件 无固定期限合同的相关规避方法 规避方法 主体变动 使用劳务派遣方式 员工放弃 无固定期合同是不是铁饭碗，也可以解除 十四种情形可解除 无固定期限合同存在的风险 无固定期限合同与激励 应对的相关管理机制 企业端正认识 建立工龄预警机制 员工放
3、弃签署无固定期限合同声明 将员工的管理的立足点转移到员工绩效考核管理 三、员工辞职避免人财两空 员工辞职 辞职为什么频频出现？ 辞职的后果 为什么企业难以接受 感情因素 培养的成本没有收回 没有替代的人员 辞职要避免矛盾激化 企业过激行为容易导致矛盾恶化 员工从主动辞职变成被动辞职 被动辞职是由于企业的过错导致员工辞职 企业过错：加班、保险、纳税、担保等 被动辞职的后果： 人财俱失企业支付补偿金，员工离开 客观看待员工辞职 人才流动正常的 离职面谈，反思：为什么员工要辞职？ 预防员工离职要建立的制度 员工思想动态调查 员工离职预警体系 员工储备 /接班人制度 辞职挽留 员工思想动态调查 国企进
4、行员工思想政治工作的一种工具和方法。 经常以访谈或问卷调查等各类方式 调查员工的思想动态及对于企业各项工作的满意程度 ，近而有针对性的进行改进和预防。 员工产生辞职冲动，往往 是由于沟通不畅 员工离职预警体系 辞职类型： 理智型辞职 、冲动型辞职 一般 越是骨干员工， 辞 职的酝酿期越长，属于理智型辞职。 预警压力应在管理者身上，理智型辞职有行为先兆，管理者需注意观察 建议 在预警系统建立初期，用强制的手段，强迫管理者 去关注。 例 如： 将 “员工流失率” ，纳入绩效考核体系， 强迫 管理者 去观察员工行为。 员工离职预警体系 冲动型辞职 一般基层员工的辞职， 很多属于冲动型辞职，也就是毫无
5、预兆的突然辞职。 基层员工的 替代性 较 强 ，因 辞职给企业造成的损失 有限。 冲动型辞职也有征兆，一些事件的发生会成为导火索 案例：某服装企业在民工荒的背景下建立的一线员工离职预警体系 线工人离职预警指标 车间工人发生被罚款等处罚事件 离职时机 ： 除春节外，以下事件的发生都有可能导致员工冲动型辞职 车间工人之间发生磨擦冲突事件 工人与管理者特别是班组长发生冲突事件 出现工人认为派工、分工等不分平的事件 竞争对手大规模涨工资或实施重大措施改善福利 竞争对手扩大生产规模大批量招收工人 建立人才储备 人才储备治本， 企业的发展 不能 维系在少量的“明星员工” 身上。 培养 储备 人才 应 是
6、日常的重要工作 ， 在岗 储备、在职 培训成本 少 ，是 一种非常好的激励方式。 把 培养储备人才的压力传递到管理者 身上 案例：培养合格的接班人是晋升的前提 做好辞职挽留 原则“ 好聚好散， 有去有回” 为什么 80%的跳槽都失败， 跳槽的陷阱： 员工对于自身没有清醒的认识 伸出橄榄枝的企业往往是“看上去很美” 挽留时要站在员工的角度来分析 劝解 企业要胸怀宽大，愿意接纳 跳槽的员工重新 归 来 跳槽的陷阱 100业绩 60自身 40支持 ？ 业绩 60自身 ？ 支持 跳槽前 跳槽后 如何避免员工辞职中的财产损失 可能涉及的财产： 员工手中的资料 员工提出辞职申请，一定要考虑先收回或是保全。
7、 如何正确的进行员工辞职管理？ 一定有要书面的辞职申请（签字） 员工无法变更辞职理由 理由一定是个人原因，而非企业原因 履行相关的手续 面谈、挽留 收回财物、工作交接 办理相关的手续 四、员工辞退避免两败俱伤 辞退面面观 辞职与辞退的区别 辞退的原因： 辞退的过程是矛盾最尖锐的时候 案例 辞退的正确处理 最常见的问题 员工拒签解除劳动关系通知书 矛盾突出：不是花钱就能做到 处理不当会影响企业的声誉 人力资源部谈话的技巧 如何采用合理的方式辞退员工 辞退的种类 十四种解除合同的条件（十九条） 私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
8、迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 使劳动合同无法履行的。用人单位与劳动者协商一致的 辞退如何操作能避免更大的损失 正确协商，签订调解协议 正确的行使权利 有合法的程序，有法定的理由 要有证据 辞退的最佳方案 以协商解除最好 辞退一定要宣告理由固化制度 处罚性制度最难执行 宣贯两个百分百 辅导学
9、会辅导 预警归错于员工自身 固化培养对于制度的敬畏感 辞退后的注意事项企业应诉技巧 证据的三个层次： 证据的真实性，不要篡改证据； 证据的合法性 证据的有效性 辞退依据： 法律依据 合同依据 企业规章 企业规章制度的合法性 内容的合法 程序的合法 规章制度公示 规章制度制度时是否走过了民主制订程序 我们在实践中的做法 征求意见 正式发文 会议宣贯 应对员工申诉的技巧走到法院 是否处臵的是特殊员工 对方的依据是否对自己有利 员工遭受辞退后，救济手段多样化 仲裁 举报 借助媒体、网络等 要挟 如何处理由辞退员工引发的各类危机 面对员工的要挟 危机功关，不要对立，也不要顺从 拿到员工要挟的证据 应对
10、政策：辞退前，先不要通知，提前注意保护自身利益，要从多个方面保护员工窃取资料 劳动争议调解 缓和矛盾，促成大家的互谅互让 应诉成功不过是应诉技巧的成功，不代表公平和正义 五、人才培养避免做赔本买卖 培训和服务期的问题 有效培训的含义 培训不仅要向第三方要支付费用，而且内容是专业技术性内容。 签订服务期协议 培训协议怎么签 培训的时间地点，预期费用 产生的服务期 费用确认 费用范围 单据 工资 培训协议中应该注意的其他问题 六、劳务派遣避免花钱买麻烦 劳务派遣避免花钱买麻烦 劳务派遣的风险 如何与派遣单位打交道 定期审查 如何正确的使用派遣员工 注重流程 低成本的激励技巧 冯 芳 一、企业激励现
11、状 奖与惩 管理者的权力 在管理员工中，奖惩权使用至关重要 企业实际：奖易罚难 以人为本与严格管理的矛盾 严格管理 动辙就处罚，如何体现尊重员工，爱护员工 解决方案：少罚？改过自新？ 以人为本 要把人当做主体和目的，关心人、重视人、尊重人、信任人 。 理前移 惩罚性制度如何执行，员工才能不产生负面情绪？ 后惩罚 事前预防 让惩罚性制度没有执行的机会 行要点 2 3 4 四步曲 辅导 宣贯 预警 固化 1 贯 100%条文知晓率内容： 意图 、理念 条款 推荐： 征求意见 会议推广 书面测试 100%员工知晓率公示方法： 悬挂 公告栏、局域网 邮件、文件 员工手册 推荐： 签字认可 两个 100
12、%原则 行要点 1 3 4 四步曲 辅导 宣贯 预警 固化 2 导的原因 辅导的时机 辅导的内容 对于管理者的要求 员工并不知道如何去做，易犯 “低级错误” 新制度、旧制度、高发期 执行技巧、易犯点、案例 员工的行为特点、心理特点，制度执行中的规律，善于观察和总结 辅 导 度辅导大纲 1. 那些主观心理可能导致这些条文被违背？ 2. 关于这些条文有可能存在什么错误认识？ 3. 哪些客观因素容易导致这些条文被违背？ 4. 以前出现过哪些典型的违背制度的案例 5. 有哪些经验和技巧可以预防违背制度的行为发生？ 6. 一旦违背制度，应该以什么心态面对将要受到的处罚？ 行要点 1 2 4 四步曲 辅导 宣贯 预警 固化 3 警 1、减少员工受罚的机会 2、让员工将受罚的原因归因于自己 目 标 1、设置一些指标 2、寻找一些标志性事件 方 法 1、相关人员要重视 2、相关人员要注意研究、总结 要 求 二、 “ 量身订制 ” 激励术 nt
