人力资源测评和录用（PPT48页）

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1、来自 国最大的资料库下载 人力资源测评和录用 测评概述 测评和录用程序 不同的测评方法 信度和效度 来自 国最大的资料库下载 测评和录用步骤 初步面试 接待求职者 初步印象不佳 评价求职申请表和简历 所填资料不合要求 选择测试 应聘面试 测试结果不合要求 面试结果不佳 资料不符实情 体检不合要求 考察不合格 证明材料和背景材料核实 体检 决定录用 试用期考察 正式录用 决 定 不 录 用 思考：如果将这些顺序换一下，会产生什么后果？ 来自 国最大的资料库下载 测评的目的 评价个人的能力和个性选择预期表现最佳的申请者 预测个人未来在组织中的表现和发展 来自 国最大的资料库下载 测评的方法 （ 1

2、）简历评价 （ 2）笔试； （ 3）面试； （ 4）情景模拟测试。具体方法有公文处理、无领导小组讨论、即兴演讲等； （ 5）心理测试。具体包括：人格测试、能力测试、职业兴趣测试。 （ 6）其他甄选方法。介绍了测谎仪诚信测试、笔迹学法、背景调查、评价中心等。 来自 国最大的资料库下载 一张完整的申请表可以使招聘者了解四个方面的信息： 1）可以对一些客观问题加以判断，如申请人是否具备这一工作所要求的教育和工作经验； 2）可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价； 3）可以从申请人过去的工作记录中了解此人的工作稳定性如何； 4）可以运用申请表中的信息判断哪些求职者更适合在本企业岗位上工作。 评价求职

3、申请表和简历 来自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 阅读和评价申请表时要考虑的问题： 他目前的成就说明了什么 背景材料中有哪些可供评估 专业、经历、经验？ 有哪些线索说明他能胜任此类工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣 智力、实际操作、体能、社交？ 如何评价在学校以及在工作中已取得的成就 他知道什么，不知道什么？ 有无不属实的情况？有无必要检验学历和工作经验？ 来自 国最大的资料库下载 笔试 笔试（ 通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 主要用于对被试者专业知识的考察 来自

4、 国最大的资料库下载 面试 面试 (面试是面试者与求职者之间进行信息沟通和人际交往的过程。直接接触应聘者，是在实际中运行得最频繁的一种甄选方法。 根据结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试又称标准化面试。该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计各环节必须扫标准化程序进行。 来自 国最大的资料库下载 结构化面试一般包括： 情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工作者要求问题（求职者要求） 结构化面试及评分表（样表） 面试人员测评表 来自 国最大的资料库下载 情景问题 迟到的小王 客户与妻子生日 紧急出差与紧急事件 来自 国最大

5、的资料库下载 面试中的一些提问技巧 采取不同的提问方式：开放式、封闭式、清单式、假设式、举例式等。 学会追问 面试的 注接受面试者陈述中的 景）、 务）、 动）和果） 。 来自 国最大的资料库下载 面试中常见心理偏差 最初印象倾向 刻板效应 晕轮效应 类己效应 . 来自 国最大的资料库下载 面试 时常问的一些问题 1、你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2、你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方 是什么？ 3、与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4、你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5、你个人的缺点呢？ 6、你用什么方法克服你的缺点？ 7、从哪

6、几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快 地与你一起工作？ 8、在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9、你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或 状况？ 10、你是如何处理压力的？ 11、您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？ 面试 100个关键问题 来自 国最大的资料库下载 面试的怪招 1、这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几们进行面度的考官，在考官的面前约 5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵

7、活。在他们面试中对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力和“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被人们讥笑为“乡巴老”的人被考官录取了。 “乡巴老”问考官究因，考官答道“在众多的应聘者中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所在椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你” 来自 国最大的资料库下载 2、这是一空美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也

8、对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说“你现在可以走了”。女大学生并没有收到录取通知。 来自余凯成人力资源管理大连理工大学出版社 来自 国最大的资料库下载 接受面试者的注意点 1、具备解读题意的能力 2、针对问题回答 3、化负面为正面的技巧 4、回答时须注意连贯性 来自 国最大的资料库下载 情景模拟测试 公文处理，也叫公文筐测试 ( 无领导小组讨论（ ，主要考察点： 发言次数的多少；是否善于

9、提出新的见解和方案；敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等。 3、即兴演讲。 来自 国最大的资料库下载 心理测试 能力测试 人格测试 职业兴趣测试 来自 国最大的资料库下载 能力测试 认知能力测试 智力测试（ ： 特殊认知能力测试：空间能力、记忆力、感知速度 、归纳与推理能力测试。 来自 国最大的资料库下载 智商测试

10、 相同的符号等值，请找出它们的逻辑关系，并用一个选項取代问号 . 自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 机械测试 用于机械工人 精神运动能力测试：协调性、敏捷性测试等 来自 国最大的资料库下载 情商测试 ： 有些能力，如“魅力”很难用一般的个性、气质等进行描述。 情商（ 是 20世纪 90年代美国心理学家提出的一种心理能力，对成功起到了关键的作用。 一个高 高 能成为一个管理者。 关注于五个方面： 自我意识 认识自身的情绪 控制情绪 妥善管理情绪 自我激励：乐观、自信、拼搏 认知他人的情绪 人际交往技巧 来自 国最大的资料库下载 人格测试 人格测试 ：主要有自陈式和投射测试（如罗夏

11、克墨迹测试、完成句子测试、绘图测试、专注力图案测试等），由于必须有专家参与而且有个人作伪的问题，有效性有时受到怀疑。 卡特尔人格测试 画人测验与画树测验 来自 国最大的资料库下载 兴趣测试 兴趣测试 ：主要是职业兴趣测试，在员工职业生涯设计中很有用 霍 兰德职业兴趣理论 参见书中的“职业兴趣测试 来自 国最大的资料库下载 职业兴趣理论（霍兰德） 生涯辅导专家约翰 霍兰德创立了职业兴趣理论 , 亦称人格类型和职业类型方法。 现实型 : 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工 ,如车工、钳工等。 艺术型 : 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造

12、、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。 研究型 : 如思考、组织、理解 , 而不是情感活动 ,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。 社会型 : 这些人被吸引到与人际活动 , 而不是知识或体力活动的职业生涯中 , 如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。 企业型 : 旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中 , 如经理、律师及公共关系人员等。 传统型 : 一个传统型的人 , 喜欢与结构、规章制度相关 , 以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯 , 如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。 来自 国最大的资料库下载 卡特尔人格测试 美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出 16把对人类行为的 1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成 16种因素，称这 16种因素为根源特质。 这 16程人格因素有： 来自 国最大的资料库下载 其他测试方法 测