培训师务实

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1、培训师务实 人力资源部 课程目标 认识企业内部培训师的角色 了解学习心理学的主要内涵 认知成人学习的特性 了解企业培训的五种层次效果 建立正确的教学态度 学习常用的六种教学技巧 学习教学成果评鉴的工具与程序 加强口才表达的能力 目录 基本功夫 需求调查 目标确认 内容设计 方法选定 教学实施 成果评鉴 基本功夫 企业内部培训 学校教育课程 目的 提高绩效 (竞争力 ) 增进知识与技能 时间 短期为主 中长期 内容 配合工作需要 基础知识 性质 差异性大（年龄、地区、文化） 共通性大 方法 多种方法 较单一 成本 高（公司付工资，请员工学习） 低 付费 公司 个人 评估 多种（业绩、现场观察、口

2、试） 考试报告 师资 内部师资、主管、专家 学校老师 学员 差异 相同 企业培训与学校教育的差异： 基本功夫 （ 强烈动机）： 能力开发、生涯发展、企业需求 业知识）：角色定位、教学对象、传授主题 极心态）：内心、教学、学员 熟技巧）：调研、设计、实施 好习惯）：收集信息、终身学习、专业形象 M K A S H 基本功夫 （ M） 能力开发： 讨论 1：成为培训师需要锻炼哪些能力？ 讨论 2：这些能力可以应用在企业哪些方面？ 生涯发展： 讨论 3：这些能力对个人的未来发展有何帮助？ 企业需求： 讨论 4：企业培养内部培训师有何意义？ 基本功夫 （ K） 培训师的角色 ： 关系角色 信息角色 理

3、角色 专家角色 培训师的定位： 是 不是 焦点 企业绩效 课堂热闹 主角 学员 自己 心态 引导学习 明显表演 能力 专业人士 万事通 方法 参与互动 独角戏 结果 建立学员自信 造成偶像崇拜 基本功夫（ K） 个人特质：能力、背景、知识 学习动机：主动、兴趣 环境因素：场地、设施 企业文化：主管的重视度 教学方法、教学内容 团队气氛：老师 讲师素质 基本功夫（ K） 动机方面 能力方面 特质方面 基本功夫（ K） 层次 效果 正面指标 负面指标 1 控场能力及技巧： 现场吸引力 先会演再会讲 准时、参与、笑声、点头、鼓掌、赞美 中途离席、迟到、早退、无精打采、抱怨、抱胸 2 内容吸引度： 记

4、忆心理学 记住、清晰、明白、讲的出来 忘记、混乱、模糊、 讲不出来 3 可操作程度： 未调查 实用、解渴、切合实际 没有关联、与现实脱节、不到位 4 行为改变度 观念、思维、态度、行为 依然故我、毫无改变 5 投资回报率 客户满意、业绩提高、 成本降低 花钱找罪受、成效不彰 基本功夫（ K） 理念清晰：主题、 5W、 2H 结构完整：流程的角度、功能的角度 技巧熟练 工具应用 范例充分：是否具有代表性、是否充足 基本功夫（ A） 内心：如何设定职业培训师的角色 教学： 学员： 基本功夫（ S） 大步骤） 需求调查： 那些信息、何处收集、如何整理、 如何建档、如何使用 目标设定 内容设计 方法选

5、定 教学实施 成果评鉴 需求调查 了解培训的核心目的 了解调查的六个步骤 了解四种培训需求的调查方法 有能力界定企业培训的需求 有能力提供企业作培训决策的依据 需求调查 调查目的： 认清组织的需求 了解问题所在 找出改善重点 界定关键行为 确认是否需要培训 调查对象： 上司、受训人员、相关部门、客户 调查程序 需求调查表 步骤 内容 具体作法 1 评估现况 我们现况如何？ 2 未来期望 成功时应该是什么样子？ 3 收集信息 问谁？问什么？如何问？ 4 整理分析 期望情况、现况描述、界定问题 5 结果发表 内容方面、发表对象、发表工具、发表技巧 6 制定决策 是否举办培训课程？指定相关负责人员、

6、设定工作进度表 需求调查 问谁？ 谁需要参与 谁有不同观点 谁会有好点子 谁了解情况最多 谁能提供相关信息 谁对培训成果最在意（挑剔）：对谁的业绩表现会有关联 需求调查 问什么？ 您对现况有何看法？ 您觉得需要完成何事？ 最需要的培训是什么？ 培训将带来什么帮助？ 如果要改进现况，您最关心的是什么？ 您认为我们还需要请教谁？ 需求调查 如何问 1、问卷调查法： 相对成本低，人员广、速度 快；准确度和互动性不够；可发现普遍问题 2、人员访谈法： 时间成本、访谈技巧 3、现场观察法： 4、记录分析法： 完整的数据报表（质量错误） 需求调查 问卷调查要点： 1、题目有易入难，不易用开放的问题 2、

7、735题之间（除非特殊设计） 3、记名或不记名 4、统一或分开：集中写问卷，回收率高， 但浪费时间 5、自愿或挑选人员 6、答题方式：是非、选择（单、复）、评分、问答 需求调查 人员访谈要点： 1、选择适当的对象 2、安排适合环境：不受干扰、可单独谈话 3、座位与肢体语言： 90度、听、点头、记录 4、建立信赖与安全感：开始就 5、由浅入深、有易入难 6、约 15到 40分钟 7、可单独亦可小团体 8、注意问话技巧，不作主观判断 9、专心聆听，纪录 10、鼓励发言： 1015秒，在教学中可停 30秒 11、如需录音应事先征求同意 12、必要时作保密约定 需求调查 现场观察要点： 1、可用内部人

8、员或外部专家 2、注意被观察对象的心理状态 3、必要时事先告知 4、观察前先列出重点 5、如观察者较多，需统一方法与标准，以除去个 人偏好 6、取样的客观性与代表性（一般部门与代表部门） 7、运用感官与次感官 8、定性与定量都需要 需求调查 纪录分析要点 1、挑选分析项目 2、取得必要资料 3、注意资料是否完整正确 4、找出相关性 5、可用管理图表辅助分析 6、找出关键点 7、界定问题（有的放矢） 需求调查 结果发表 1、叙述分析方法 2、信息发布 3、界定问题 4、接受反馈 5、相互讨论 6、达成共识 需求调查 发表对象： 针对老板、针对主管、针对学员 发表工具： 善用多媒体、运用图表、 运

9、用统计数字、运用权威资料 发表技巧： 内部行销、三种层次需求、正反面说明 目标确认 单元目标 了解培训目标的制定方式 学会分辨抽象与具体目标 学会使用目标数工具 了解目标定性与定量方法 能够制定合理、切合实际的目标 目标确认 目的与目标 目的 目标 功能 表示最终的结果 过程的具体目标 性质 定性的 定量的 特性 抽象的 具体、可衡量的 层次 较高的 中层的 举例 提高客户满意度 电话响声不得超过 2分钟、结账速度小于 20秒、产品知识对答如流 提高工作效率 打字速度每分钟 80字、全体员工都会使用 进专业知识 熟悉合同法、熟悉产品五大知识、了解工艺与流程 提高工作士气 提高出勤率、建立自我超

10、越的态度、改善劳资关系 目标确认 目的涵盖范围： Q：质量、数量 C：成本 D：交期、时间 M：士气、人员 S：安全 S：服务 目标确认 目标树使用法 1、将核心目的写于最上方（ 13条作总结） 2、分解成次目标 3、如果未能明白表示、可作二次分解 4、直到每个项目均能清楚定义 目标确认 目标树范例：新进人员培训 于 2001年底前快速建立新的 工作团队并有效与员团队融合 企业文化 4小时 产品知识 20小时 销售技巧 10小时 目标确认 目标树练习： 您的主题 标确认 目标评估要点： 学员特性（先评估） 学员人数 时间 师资：能力、水平、人数 器材（是否够） 场地：大小是否受限制 目标确认

11、目标评估要点： 学员人数： 多少、远近、集中分散的程度、差异 培训时间： 长短、集中分散、是否影响工作 培训师资： 人数、经验、时间、专长、成本 培训器材： 数量、分配、特性（特殊操作场地是否有够） 培训场地： 公司内、外、大小、远近、成本、住宿、 质量、独立性、自有、租赁 内容设计 单元目标 1、了解教学内容发展的程序 2、了解时间分配的要领 3、具有设计教学内容的能力 4、认识四种教材的版面规划方法 5、认识教材应该涵盖的项目 内容设计 设计教材的思维能力 创造力 非 线 性 右 脑 水 平 思 考 跳 跃 的 非 理 性 无关的要素重组 不一定可行 放 松 与直觉有关 逻辑性 线 性 左

12、 脑 垂 直 思 考 一 步 步 合 理 性 关连性的推理 可 行 的 集 中 与直觉无关 内容设计 教学内容发展程序 1、目的与目标的思考 2、相关资料的收集 3、内容的展开 4、分类与整理 5、编排逻辑性 6、时间分配 7、考虑教学方法 8、确定内容 9、制作教材 内容设计 目的目标的思考： 学员方面、公司方面 资料收集： 内部、外部 内容设计 内容展开 1、将主题置于中间 2、自由的向四周展开（ 5W、 2H） 3、可用多次展开 4、可用 5W、 2内容设计 心理图像法： 基层主管培训 内容设计 心理图像法： 您的主题 一次：水平思考 第二次：垂直 1、头脑组织能力提升快 2、逻辑训练 3、线拉长 内容设计 分类整理 1、类型相同整理在一起 2、分成几个主要部分 3、分类方法： 依照工作程序、依照工作性质、 依照时间、依照地点、依照对象 内容设计 逻辑编排： 1、依照流程安排 2、依照 排 3、依照主从架构安排 内容设计 时间分配： 1、计算总时间 2、切割段落 3、切割成单元 4、分配时间 5、计算调整 6、进行单元内时间分配 内容设计 教材内容： 1、封面： 称、日期、老师的名字、联系方式 2、引言 3、目录