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1、案例案例1 1：李氏进出口公司：李氏进出口公司 李氏进出口公司的李先生是一家服装生产公司的创立人和执行总裁。他成立了自己的 公司，并在五年内的时间内，使之由一家一个人经营的小企业发展成一家拥有50名员工， 年生产额为300万美元的公司。 尽管企业的规模和盈利水平都发生了变化，但李先生的管理并没有发生太大的变化。 他埋头于企业的日常事务中，总是犹豫不决是否要由其下属人员完成某些重要任务。当他 在国外采购而不在公司的时候，公司就会停步不前，他坚持认为自己是最了解本公司的人， 自己有知识技能制定有关企业利益的所有决策。 李先生制定企业的所有计划，组织各种活动，招募员工，指挥员工活动，解决员工遇 到的
2、问题，解决与人事有关的问题。他知道他的全部雇员的名字，他的办公室是随时向员 工开放的。 企业成长期间，李先生也不能抽出时间去制定新的决策以应付所发生的变化。员工发 现当他们碰到非常重要的难题时，很难找到李先生，企业中员工的士气达到了最低点。 随着问题增多，压力增大，李先生正在考虑卖掉他的公司。他觉得公司给自己带来了 很大麻烦，公司丧失了健康和平静。 讨论与点评 1 你如何评价李先生的处境？ 2 评价一下他的领导风格。 3 在李先生解散他的公司之前，你会给他提供什么样的建议？李氏进出口公司李氏进出口公司 1、李先生的处境是以个人有限的时间、精力和经验知识，来应对企业中那么多的事务， 是难以应对的
3、，既不能管理好企业，也使身体健康受到影响。 2、专制式的领导方式，企业中那么多的事务都由他一个人说了算。 3、可以不出卖企业。他可以设立职能人员，把一些管理事务，如生产指挥、采购、人 事、销售等等，交给专门的职能人员去办，而自己保留最终的控制权，对这些职能人员职 责的履行情况实行监督和控制。这样既可以对企业实行有效的管理，也避免了他的身体受 到损害的问题。案例案例 2 2 东原公司的组织问题东原公司的组织问题东原公司是一家新兴企业，六年前以房地产开发业务起家，公司初创时只有几个人， 资产 1500 万元，发展到现在的 1300 余人，5.8 亿元资产。业务拓展为房地产开发为主， 集娱乐、餐饮、
4、咨询、汽车维护、百货零售等业务的多角煞费苦心经营格局。 随着公司的不断发展，人员开始膨胀，部门设置日益复杂。如总公司下设五个分公司 及一个娱乐中心，娱乐中心下设嬉水、餐饮、健身、保龄球、滑冰等项目。另外，总公司 所属的房屋开发公司、装修公司、汽车维修公司和物业公司又都自成体系。管理层次也不 断增加，总公司有三级，各分公司又各有三级以上的管理层，最突出的是娱乐中心，管理 层次多达七级。职能部门重叠设置，总公司有人力资源部，而下属公司也相应设立人力资 源部门，管理混乱。事实表明，多角化经营的复杂业务格局，原有的直线职能制已不适应 公司的发展了。 此外，财务管理也很混乱，各个分部独立核算后，都有自己
5、的帐户，总公司可控制的 资金越来越少。因此，有必要在财务上实行集权。 但是，组织变革意味着利益的重新分配，可能引起管理层的震荡。因此，东原公司的 领导层面临考验。 请回答下列问题：（1）产生目前问题的最重要原因是什么？ 东原公司当前管理的中心应该是什么？ （2）说明管理层次与管理幅度之间的关系，并分析本案例中导致管理层次过多的原因；（3）直线职能制组织形式一般适应于什么类型的企业？东原公司的组织问题1产生目前问题的最重要原因是原有的组织结构不适应复杂业务和快速膨胀的规模， 东原公司当前管理的中心应该是进行组织结构变革。 2层次与幅度呈反比关系，即规模一定时，管理幅度小了，层次就增加。本案例中导
6、 致管理层次过多的原因是组织结构不合理。 3中小型企业。案例案例 3 3红卫化工仪表厂的一场风波为深化企业改革，天津市仪器仪表总公司决定选择红卫化工仪表厂进行民主选举厂 长的试点。几位候选人在答辩之后，原厂长张怀志的心情是最舒畅的。他对这次民主选举 十 分有把握，认为自己的得票数肯定高于其他候选人，主管部门领导同志也满意地和他握手 致 意。然而，公布民主投票结果时，张怀志和上级惊愕得说不出话来。240 名职工投票，30 票弃权，40 票信任，170 票不信任。张怀志受到的打击是巨大的，他已默默地收拾办公室 里 的个人物品，准备离去。张怀志在企业工作了近二十年，历任统计、调度、车间副主任、科长、
7、党支部书记等 职 务，给同志们留下了踏实肯干的印象。1982 年，他调到红卫厂之后，狠抓产品质量这一关 键，很快达到了同行业的中上水平；他抓了厂房修缮，已经修好 2400 平方米，选举前又集 资 200 万元，准备拆除老厂房，重建新厂房；他还抓了生产、生活设施，改善了劳动条件。上任 4 年来，他勤勤恳恳，不辞劳苦，家里的事情全都推给了体弱多病的爱人，为此他常 感 内疚。但他们得到周围的崇高评价，他年年被评为优秀，在仪器表行业中有一定影响力。 家 人也从中得到宽慰。投票之后，他把自己关在屋子里，潸然泪下，寝食不安。是张怀志真的不称职，还是有“阴谋集团”想取而代之？主管部门领导赶到红卫厂了 解 情
8、况。他们得知厂内青年职工几乎都投了不信任票。青年职工反映，张厂长确实是好人， 任 劳任怨，作风正派，为了企业而置家不顾。但是他方法简单，态度生硬，主观武断，动辄 训 斥职工。他一天到晚绷着脸，只知道“管”职工，却从不和下属谈心。连青年职工打乒乓 球，下棋，他见了也要皱眉头。他以共产党员的标准要求自己，也用同样的标准去要求别人， 把 自己的精力都倾注于工作上，却很少做思想工作，没有一点人情味。 此事在系统内部也引起强烈反响。河东仪表厂和塘沽液压仪表厂退居二线的老厂长找到 主管部门愤愤不平地说，像张怀志这样的人都要下，还有谁能当厂长？太令人寒心了。甚 至说，这样的“改革”就是整厂长，不如早撂挑子。
9、河东厂厂长说：“张怀志若不称职， 我就更不称职，干脆也把我撤掉算了。 ” 主管部门考虑到各方面的原因，决定：1、红卫厂召开一次张怀志与职工的民主对话会，张怀志检查自己的不足，职工代表发表意见。2、张怀志继续留任承包，任期由 4 年改为 2 年。消息传开，张怀志和其他厂的厂长们舒了一口气，而青年职工都感深深失望，他们问： “工人是不是企业的主人？我们有没有选择厂长的权力？” 讨论与点评： 1、张怀志的领导方式是哪种领导方式？2、在现代社会中，企业领导干部应当具有什么样的素质和领导风格？ 红卫化工仪表厂的一场风波红卫化工仪表厂的一场风波 案例中的张怀志的领导方式是专制式的领导方式。其表现是他方法简
10、单，态度生硬， 主 观武断，动辄训斥职工。只知道“管”职工，却从不和下属谈心。连青年职工打乒乓球， 下棋，他见了也要皱眉头。用过高的标准去要求别人，大家反映他没有一点人情味，引起 了许多人，尤其的青年职工的不满。 他应当由只关心工作，转变为既关心工作也关心人。在现代社会中，每个人的需要已 经发展到一定的层次，要求在与别人保持良好的人际关系的情况下，使自己的社交需要和 尊重需要得到满足。他过去没有注意到这一点，这次落选使他认识到了自己在领导方式上 的缺陷。因此，他在公司给他的两年时间里，应主动加强同员工们的沟通，转变领导方式， 同员工建立良好的人际关系。案例案例 4 4：李英的困惑 李英现已进入
11、了 40 岁的年龄。回首这二十几年的奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自 强不息的日子感叹不已。想当初自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留 下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，两人常为生计发愁。后来，李 英在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提为工段长，接着又成为车间主任，进而 升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公 司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪。他的付出也给他带来丰厚的回报。他的工资 收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了权力和地位，很令妻子 为他感到自豪。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在
12、细细想来，他觉得自己并没有成 就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不 景气，很想在开发新产品方面为企业作些更大的贡献。可他在研究开发和销售方面并没有 什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的 生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想 法。所以，李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己 都步入中年了， “跳槽”的决定又谈何容易。讨论与点评：1请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足 情况以及他目前的困惑心境作一分析。2如果李英有意跳槽到
13、你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给 他提供所看重的激励？请说明理由。 李英的困惑李英的困惑 马斯洛的需要层次理论指出，人的生理、安全、社交、尊重和自我实现这五个方面的 需要是依次发展的。可以用这个理论分析李英在这 20 多年奋斗历程中年所经历的个人需要 满足情况和目前面临的困惑心境。他的心理需要已经上升到了自我实现这一层次，而他现 有的工作并不能使他体验到自我实现的满足，着是他“思变”的主要原因。 要吸引和激励处于这类需要状态的员工，管理者必须在工作环境条件即“保健因素” 方面使他得到相当于现有水平的满足，与此同时，将激励的重点放在与工作内容密切相关 的真正的“激励因素”上，使他们发挥自己才干的同时为组织做出贡献。如可设法在组织 结构设计和人员配置中使工作本身具有内在的激励力。
