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1、有关心理契约研究的发展探讨 陈露 7102212029 行管 121 班 一、前言一、前言 心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合，其在人力资源管理中 已受到越来越多的关注，对于人力资源的管理和激励以及整个组织的效能提高起着越来越 重要的作用；然而现代心理契约管理研究大多停留在对个体案例的研究，实证研究多与理 论探索；整个心理契约的理论没有一个系统、统一的理论体系。在此，本篇论文从心理契 约的概念、内容、特点和其建立入手，收集自 60 年代至今的研究成果，试图确立一个心理 契约相对明晰的发展思路。 二、总体二、总体 1、概念的出现及其发展 国外：1960 年心理契约的概念首先被
2、 Argyris 运用。他使用“心理的工作契约”来描 述工厂雇员和工头之间的关系，但是 Argyris 仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定 义。Levinson 等于 1962 年在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面 化的契约” ，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种 内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅 是间接的揭示，比如长期的晋升前景。Schein 后来将心理契约定义为时刻存在于组织成员 之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心 理契约是未明确书面化的东
3、西，但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter 认为，心理 契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以 及从另一方得到的回报具体化。 国内：中国科学技术大学的曹威麟、陈文江等人将心理契约定义为：当事双方不通过 某种显然的形式直接明了地进行意思表达而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并 认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。 以上的关于心理契约的概念或多或少都与研究人的个人经历与研究领域有特定的关系，这 一缺陷也使得心理契约的概念受到各种不同的限制与制约，难以对于心理契约的概念做到 一个让相当人数都认可的地步。当然这也是心理契约发展过程
4、中有待改进的地方，这里我 们将其定义为：心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应该得到什么 的一种主观约定。约定的核心成分是双方的非正式的相互责任。 2、内容 心理契约的内容和结构也有不同的观点，主要是二维的和三维结构两种观点 一种是以 Rousseau 和 Parks 为代表的学者认为：心理契约大致可分为两类：交易型心理契约和关 系型心理契约，另一种是以 Rousseau&Tijorimala Lee&Tinsley 为代表的学者，通过实证研 究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织 为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维
5、度指员工与组织关注双方 未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和 良好的关系。 同时也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式，而直接对心理契约的特质 进行研究。Freese 和 Schalk(1996)的研究显示组织的义务由五个方面组成：工作内容、人力 资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。Herriot、Manning 和 Kidd(1997)的研究表 明，对雇员义务的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互 助；对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一 致性、报酬、福利和工作保障。
6、 不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究，其结果会有一定差异，但有一点是不 变的：那就是心理契约的内容，尽管雇员和雇主对对方所寄予的期望在最近几年里发生了 巨大的变化(Hiltrop，1995)。Hitrop 总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间 跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根 本的变化。 3、特点 心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。 在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时，希望对方产生自己所希望出现的某种行为。 心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报
7、、提升、 自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、 奉献等。可以说，双方的这种期望带有较浓厚的博弈色彩。心理契约与组织中常见的商业 契约相比，有如下几个特点： (1)主观性 心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深 处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与组织之 间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 (2)不确定性 正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的，不能随契约一方的主观意愿改 变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以
8、及个体心态的 变化而发生改变。波林一马金(2000)研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理 契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容 也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 (3)双向性 心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。它不同于组织承诺， 组织承诺是指员工随着其对组织单方面的投入增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各种 活动的感情。而心理契约是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权 利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说， 组织与组织成员双方在心理契
9、约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，组织与组织成 员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的 期望。只有通过契约双方的相互交流，相互沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识， 营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。 (4)动态性 由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心理 契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变，一锤定音。心 理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适 用，心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。因 此，
10、心理契约具有动态性与可变性，应根据组织内外环境的变化而作出相应的调整和完善。 4、心理契约的形成与类型 Tunahee 和 Wangler(1974)认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。它们是：(1) 雇用前的谈判。即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。(2)工作过程中对心理 契约的再定义。即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。(3)保 持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往 会单方面作出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自 己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约
11、。 Turntey 和 Feldman(1999b)认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望：一 是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们 对组织运行的特殊(经常是理想化的)期望。 Guest(1998a)以 Rousseau 和 Parks(1993)提出的“契约谱系”交易型和关系型契约为基 础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤：一是代表雇佣契约；二是存在于多数组织 中的管理制度和手册；三是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之 中的因素，这些就是 Herriot 和 Pemberton 努力将其明晰化的部分；四是依然不明确和
12、未成 文的领域，像理解职业生涯和互相承诺等。 下图为心理契约构建模型，其实对于以上研究的总结和模型展示： 5、违背心理契约及其后果 Morrison 和 Robinson(1997)总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，认为心理契约未 履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出 了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未 履行、契约破裂(breach)和契约被违背(violation)。每一个阶段都受到不同的认知加工过程 的影响。 他们认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念，而不应该像过
13、去的研究那样 将其混为一谈。感知到的破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡 献的某些义务的感知。而违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情 绪和情感体验。 Morrison 和 Robinson 对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象， 可以称得上是心理契约违背的一大突破，也得到了其他研究者的一致认同 (Turnley 和 Fddman，1999，2000；lister 等，2002；Tumley 等，2003)，为后来的研究奠定了基础。 心理契约之所以引起学术界的共同重视，主要在于违背心理契约会对员工态度行为产生负 面影响，从而进一步造成
14、组织效益的损失。过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行 为的认知与不良雇员行为(包括离职、工作粗心)存在着高度正相关；而与积极的雇员行为 (如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相 关(Robinson、Kraatz 和 Roussean，1994；Guzzo、Noonan 和 Elron，1994；Robinson 和 Rousseau，1994；Robinson 和 Morrison，1995a；Robinson，1996；Tumley 和 Feldman，1998、1999a 和 2000；Turnley 等，2003)。 三、总结 第一，过去
15、的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约，缺乏对组织核心人才， 尤其是管理者与组织之间心理契约的研究，而这种契约关系的维系、保持与改善显然具有 更大的现实意义和社会价值。这应该是未来心理契约研究的一个关注点。 第二，过去的研究更多的集中于心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，缺乏对 心理契约的原因、本质和结果；并建立契约过程心理学的系统研究。 很大程度上制约了心 理契约理论和应用价值的体现。所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考， 努力建立比较完备的心理契约理论体系。 第三，过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中于社会交换理论、公平理论、 认知加工过程理论等社会学
16、和心理学的理论范畴之上，缺乏对新制度经济学的契约理论的 借鉴与结合；而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果。所以未 来对心理契约的研究应该更加关注其与契约经济学等领域研究的相互补充和共同发展。 第四，过去的实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏 心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究。保健因素和激励因素并重显然更具 有明显的理论和现实意义。所以未来应该注重研究利用心理契约激励雇员的方式和方法。 第五，国内学者对独特文化背景下中国组织内部的心理契约研究已经展开, 既有理论的引 介，又有实证的探索。但总体来讲规模还比较小，尤其缺乏有理论影响力和实践说服力的 本土化研究。所以未来对本土组织开展心理契约的实证研究仍然任重道远。 四、未来的展望 1、心理契约的系统研究鉴于目前关于心理契约的研究相对零散，关于心理契约的形成 过 程及其影响因素心理契约的违背及破坏过程心理契约的维持心理契约在组织或其他领域的 推动作用应作为一个系统领域进行研究。 2、基于心理契约特征的拓展研究由于心理契约具有个体差异性动态性和社会性等特点，尽 管研究者们早
