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1、05/30/2002# 洛阳铜加工集团人力资源战略 北大纵横管理咨询公司 2002年 5月 05/30/2002# 卷首语：有效的制度比优秀的人更重要 人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。 05/30/2002# 导读：人力资源宗旨、职责和目标 人力资源战略实施方案 人力资源战略规划 人力资源宗旨、职责和目标 05/30/2002# 洛铜人力资源战略 机会 O: 加入 洛铜人有机会学习国外先进管理技术 威胁 T: 竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备的人力资源战略，洛铜的一部
2、分技术人员已经被竞争对手挖走 优势 S: 员工对企业忠诚度很高； 拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识； 领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富； 技术人员技术研究实力较强； 中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始向技术人员和管理人员倾斜 劣势 W: 冗员多，劳动生产率低； 员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高； 员工能力开发不足； 技术人员流失严重； 销售人员素质不高，市场开拓能力差；高层管理人员年龄偏大，中层管理人员考核激励机制不健全，人才潜力没有发挥； 洛铜对优秀人才
3、支付的薪酬在行业没有竞争力 05/30/2002# 洛铜人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部门合作，并做好招聘后的跟进工作，使洛铜能够吸引、招聘和发掘到所需人才，以提高员工素质 建立公平、公开、公正的干部培养、提升和淘汰系统，在升、降职时以考核为主要的考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰” 各级领导有责任发现和培养下属，并制定发展计划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯计划；公司培训应该更具计划性和针对性，以发展洛铜所需技能 全面规范地建立绩效评估和报酬体系；有效的绩效评估及报酬系统能公平、公正地评价和奖励员工，
4、也能为员工指出明确的发展方向，使激励体制得到更好的体现 明确工作职责；确保各部门、各岗位之间协调配合，明确岗位人员素质符合要求 人员招聘 绩效评估与报酬 岗位设计及工作分析 培训和发展 人员配置 05/30/2002# 总经理是人力资源管理改革的发起者 直线经理负责人员业绩的管理 人力资源部负责组织实施并提出改进建议 成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视和全员的积极参与 一个企业如果连包括目标 计划 激励 辅导 考核 薪酬在内的基本的日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革 ? 05/30/2002# 直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工 职能 直线经理责任
5、 人事部门责任 招聘和甄选 提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，进行专业甄选 工作分析、人力资源计划 招聘行动、甄选方法、招聘流程 培训 在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求，培训效果 评估 发收培训需求调查表，组织培训 考核 根据部门目标制定个人考核目标 实施绩效考核，考核结果的反馈 和面谈。 负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果 处理各级人员绩效考核申诉 薪酬 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈 设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金 职务评审 职业生涯 作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方
6、向 制定职务评审方案，组织职务评 审 工作分析 组织部门各岗位人员分析岗位职 责，任职资格 工作分析的指导培训，组织工作 分析工作，撰写职务说明书 选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各级管理者能力的重要因素 ! 05/30/2002# 重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源部”，与其说是名称的改变，不如说是观念的更新 制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期 、 中期 、 年度规划； 根据公司运行体系要求 ， 完善公司管理架构 ， 合理人员配置 ， 进行职务分析并制定职位说明及有关人力资源管理制度； 组织和实施公司人力招聘 、 培训 、 考核 、 激励
7、、 薪酬 、 晋升等工作； 制定年度人力资源管理计划并组织实施； 了解国家及地方劳动法律关系 ， 处理劳资关系 ， 办理员工劳动合同 、 社会保障等工作 。 对派往子公司的产权代表 、 董事 ， 对分 /子公司的高级管理人员制定绩效评价体系； 建立公司中高层后备力量档案 ， 并提出其职业生涯计划； 推进干部改革 ， 实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态 ， 定期组织调研 ，并提供调研报告； 处理员工关系 ， 解决纠纷；关注员工动态 ， 促进内部沟通 。 05/30/2002# 重新设计人力资源部科室职责确保部门履行人力资源职能 确定公司培训需求 负责公司员工培训工作的实施 负责培训课程的立
8、项、开发教材和确定讲师 负责培训结束后的评估工作 组织公司进行关键员工职业生涯管理 职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计 负责公司人力资源规划和开发工作，为重大人事决策提供建议和支持 负责公司招聘规划 薪酬福利规划 组织部门人员参与经营责任制考核的设计和实施 个人业绩评估与激励机制设计 人员培训与发展规划 员工关系管理 参与经营责任制考核的组织与方案设计工作 负责绩效考核的培训和指导，过程的监督和检查，计算考核结果处理各级人员绩效考核申诉 员工晋升和淘汰管理和后备人员管理 薪酬方案的设计 薪酬管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制。 工资核算，建立职工收
9、入台帐 核定各项保险基数，上报报表及审批单 了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作 明确内外部人力资源供给与需求，制定人力资源规划，确定人员编制 负责组织内外部招聘和甄选 组织进行组织设计工作，明确部门职责 进行岗位工作分析，明确岗位职责，撰写职务说明书 人力资源部部长 考核管理科 工资管理科 培训与发展科 人事管理科 综合管理科 员工档案管理 负责员工福利管理和劳动保险管理工作 负责劳动纪律管理 负责人员调配、退休和安置 了解国家及地方劳动法律关系 ，处理劳资关系 ，办理员工劳动合同 、 社会保障等工作 05/30/2002# 人力资源战略目标：以服务客户
10、为中心，创造优秀人才发展的良好环境 以服务客户为中心： 人力资源发挥作用的方向是提高客户服务能力， 5年内的目标是通过挖掘人力资源潜力以降低成本、提高质量、缩短交货期和创新； 创造优秀人才发展的良好环境： 促使员工目标和企业目标的一致， 5年内目标是提高劳动生产率，培养优秀专业人才和管理人才，提升员工职业素质 05/30/2002# 导读：人力资源战略规划 人力资源战略实施方案 人力资源战略规划 人力资源宗旨、职责和目标 05/30/2002# 公司发展战略及总体人力资源规划 战略规划 三个阶段： 1、 2002化现有产品； 2、 2005步扩张，成立两家专业分厂，分离部分产品； 3、 200
11、7部成为控股型集团公司，形成 10家左右专业化分厂。 人力资源战略： 剥离非生产性人员，压缩主业人员，提高人均劳动生产率； 制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才； 重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。 任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！ 05/30/2002# 机电公司、运输公司剥离，公司经理和财务负责人由集团公司委派，工资自筹，则减少公司支付薪酬人员 840人 中学、小学、职工医院全部剥离，所有人员工资自筹，则减少公司支付薪筹人员 557人 非主业人员剥离计划 现有人员总额： 11285 减 非生产性人员
12、： 2721 实业公司： 470 工程公司： 385 经济技术开发公司： 215+53=268 生活服务公司； 559 物业公司： 4+214=218 招待所： 29 电讯站； 36 中学： 22+157=179 小学： 11+145=156 职工医院： 255 其他工资自筹人员； 15 内退托管人员； 151 主业在岗人员合计： 8564 减 机电公司人员： 561 减 运输公司人员： 279 主业在岗人员剩余： 7724 蓝色 表示目前洛铜发放工资人数 实业公司、工程公司、经济技术开发公司、生活服务公司、物业公司、招待所、电讯站全部剥离，所有人员工资自筹，则减少公司支付薪酬人员 267人
13、剥离步骤 资料来源：人事部 02年 5月份在册人数 减少工资保险支付约 300万元 /年 减少工资保险支付约 660万元 /年 减少工资保险支付约1200万元 /年 05/30/2002# 主业人员削减计划 行当年可减员 251人，6年可减员 828人 内退计划 : 方法： 距退休年龄 5年以内（包括 5年）所有人员一律全部内退，重要岗位优秀人员重新返聘（占总人数 20%）； 退休年龄规定： 男 60岁退休；女干部 55岁退休，女工人 50岁退休。 假设： 内退前平均工资 年；内退拿在岗工资的 75%，返聘人员拿在岗工资 100%。 单位：万元 注：主业人员包括机电公司和运输公司，共 8564人 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年男（ 56178男（ 55岁） 89男（ 54岁） 79男（ 53岁） 94男（ 52岁） 69男（ 51岁） 69女干部（ 51） 21女干部（ 50 岁） 5女干部（ 53 岁） 3女干部（ 52 岁） 2女干部（ 51 岁） 11女干部（ 50 岁） 5女工人（ 46） 115女工人（ 45 岁） 55女工人（ 44 岁） 71女工人（ 43 岁） 59女工人（ 42 岁） 63女工人（ 41 岁） 49当年实际削减人员（不包括返聘） 251 119
