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1、专以心 精以行 劳动关系法务实操篇 规章制度修审与员工手册撰写 主讲：方晓 来自资料搜索网 (海量资料下载 分享纲要 人力资源风险节点分析 1 规章制度设计的原则 2 员工手册框架与范例 3 上篇 人力资源风险节点分析 人事管理 力资源管理 不要把 100%的精力放在 30%的人事管理中去 职 业 前 景 如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发 法律 实操 规划 人事管理失误的后果 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 企业重创 ！ 曝光 罢工 监察 仲裁 政府介入 依法处理 人力资源流程 对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无刻的在使用流程和优
2、化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？ 流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文本，而得到（锁定）希望的结果呢？ 这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！ 人力资源流程与风险节点 D B C 法律明令禁止的 法规存在罚则的 造成劳动争议的 企业文化需要的 节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制 如何发现风险节点 权利争议或利益争议 (一 )因确认劳动关系发生的争议； (二 )因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三 )因除名、辞退和辞职、离职
3、发生的争议； (四 )因 工作时间、休息休假 、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五 )因劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 等发生的争议； (六 )法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动仲裁的请求范围 劳动监察的处理整改、处罚、赔偿 (一）不签合同的整改双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改 1000（四）违反未成年工禁忌和体检的整改 1000 /月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改 100罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按 50 100%赔偿 (七）社保少交漏交的整改、骗保的 1（八）职业介绍、培训违法的整改没收违反所得 1（九）
4、阻挠、毁证、拒改正的 20000 劳动合同法的罚则 （一）制度、合同违法无效整改赔偿 （二）不签合同、无固定期限合同双倍工资 （三）试用期违法赔偿 （四）扣压身份证件、档案、担保， 500处罚 （五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按 50 100%赔偿 （六）违法解除劳动合同双倍赔偿 （七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿 （八）未出具离职书面证明的整改赔偿 （九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿 1 风险节点的梳理要素 证据防范 风险成本 政策依据 节点的操作空间如何合法操作？ 操作实务 节点的设计理由为什么要这样做？ 节点的风险成本没做有什么后果？ 节点的证据要
5、素仲裁时如何举证？ 2 A、谁提出招聘要求？ B、谁负责进行招聘？ C、谁管理信息发布？ D、谁负责人员面试？ E、谁核查背景材料？ F、谁发出录用通知？ 人力资源流程的风险节点 1 招聘 3 人力资源流程的风险节点 2 签约 A、如何确认员工的身份？ B、如何收验员工的资料？ C、如何起草合同的文本？ D、如何落实合同的签订？ E、如何控制合同的变更？ 、有没有担保抵押行为？ 4 人力资源流程的风险节点 3 试用 A、试用期的期限合法吗？ B、试用期的工资标准吗？ C、不符合录用的条件明确吗？ D、考核标准量化吗？ E、终止试用转正时间把握了吗？ 5 人力资源流程的风险节点 4 制度 A、制
6、度都完善修改过吗？ B、制度都走了流程吗？ C、制度都签收了吗？ 6 人力资源流程的风险节点 5 考勤 A、如何明确员工正常出勤？ B、如何管理非常态出勤？ C、如何管理加班？ D、如何认定旷工？ E、如何管理年休假？ 、各种假期如何控制管理？ 7 人力资源流程的风险节点 6 薪酬 A、有薪酬结构吗？ B、有薪资计算标准吗？ C、有薪资支付方式吗？ D、有薪资支付时间吗？ E、有核准薪资流程吗？ 、试用期和同工同酬问题有没有注意？ 8 人力资源流程的风险节点 7 岗位 A、岗位职务说明书有没有？ B、岗位不胜任条件设定没有？ C、岗位不胜任的处理方案有没有？ D、岗位是否有有效期？ 9 人力资
7、源流程的风险节点 8 纪律 A、有行为准则？ B、有商业道德？ C、有保密规定？ D、有竞业禁止和限制？ E、有违纪处理标准与流程？ 0 人力资源流程的风险节点 9 离职 A、终止、解除的情形明确没？ B、经济补偿金的会计算吗？ C、劳动合同签了没有？ D、离职交接怎么做？ E、突发离职如何处理？ 1 中篇 规章制度设计的原则 劳动规章制度 ： 是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确 劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规 章、制度的总称 2 规章制度的法律要求 一、 劳动法 与司法解析首提 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义
8、务。 劳动法 用人单位根据 劳动法 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 司法解析 200114号 3 规章制度的法律要求 二、劳动合同法的再次强调 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和
9、重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 4 规章制度的法律要求 规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定 。 规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示 “公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。 拟 制 草
10、 案 征 求 职 工 意 见 职 工 代 表 讨 论 公 示 知 情 记 录 生 效 5 规章制度的公示 规章制度的公示八法 （ 1）劳动合同约定法： 可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。 （ 2）试卷保留法： 对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。 （ 3）入职申明法： 入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。 （ 4）张贴法。 在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 （ 5）电子邮件确认法： 职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。 （ 6）传阅签名法： 规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者
11、签名。 （ 7）手册发放法： 发放手册，人手一本，收讫签名。 （ 8）书面确认通知书： 发规章制度付书面确认通知书，回执确认。 6 规章制度实施的风险性 规章制度合法要件欠缺的法律后果 1. 仲裁、法院不予适用。 2. 违法的内容无效。 3. 由劳动行政部门责令改正，给予警告。 4. 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。 5. 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 程序不合法 内容不合法 实施不合法 7 规章制度必需的预见力（一） 规章制度的作用 1. 维护用人单位正常生产经营秩序，做为法律法规的补充与延伸，是企业自主管理的根本体现； 2. 明确劳动条件
12、和行为规范，作为劳动争议中的法律依据，是企业依法维权的重要手段； 3. 教育、引导、威慑、警戒员工，达到规范员工行为，降低企业风险的重要保障； 4. 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，促进企业的自律，预防和减少劳动争议。 8 规章制度必需的预见力（二） 要有哪些制度？ 人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。 要控制什么问题？ 人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法
13、律条款。 要人治还是法治？ 客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。 9 规章制度强调的文学功（一） 规章制度体现的风格是柔性还是刚性？ 如果在试用期内的任何时候，您认为企业对您来说不合适，您可以完全自由地提出辞职。同样地，如果您的工作无法达到要求，公司也会终止对您的试用。 员工在试用期内认为不合适本岗位工作，可主动辞职。员工不能胜任该岗位工作要求，公司亦有权随时终止试用。 0 规章制度强调的文学功（二） 规章制度采用的是国标还是国粹？ 1 目的 2 适用范围 3 职责 4 管理内容与要求 一章 总则 第一条 第二条 （一） （二） （ 1） （ 2） 规章应当分条文书写，冠以“第 条”字样，并可分为款、项、目。款不冠数字，空两字书写，项冠以
