HR人力资源培训教材（PPT246页）

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1、自资料搜索网 (海量资料下载 2 第一章 概论 谁来做 基于资源的管理 容 3 一、基于资源 人事管理：事务员？雇用管理？ 引例：第三梯队 运动队 医院一景 源 4 二、 概念： 人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源 人力资源开发与管理：利用人力资源实现组织目标 人力资本 5 人力资源经理的工作：以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助他们解决人力资源问题。 正在成为低线工作者、战略合伙人。 游戏者、制定游戏规则的人 6 人力资源工作者的角色变换 人力资源高级管理人员 多面手 专家 职业优势：较多的经验、身份， 7 内容 工作分析与设计 人力资源预测与计划 招聘、选拔、录用 人力资源开发、培训

2、 绩效考评 薪酬体系的建立（激励） 雇佣关系、员工关系 8 昨天的方法可能不足以应付今天的挑战 9 三、 工业革命 机械设备功能的扩展、人机联系的密切 工厂规模的扩大 1799年罗伯特 科学管理运动 ：时间定额 人际关系运动 霍桑实验 10 行为科学运动 管理者认识的改变 经济人、社会人等 例：森林的故事 员工的改变 11 四、 吸引、留住、激励、开发人力资源。 企业唯一能留下的：智力、技术、知识。 舒尔茨 说：国民收入 国民资源的滋长 来不完全取决：空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。 解决的问题 12 第二章 环境与 劳动力 法律判决 社会 股东 竞争 顾客 技术 经济 工会 高层经理

3、的管理风格 企业文化 目标 员工 非正式组织 政策 法律 13 一、外部环境 劳动力（外部人员储备） 多样化的劳动力：员工的 文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；临时工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人 (弱势群体）。 转退军人、 有色种族员工 14 行为特征 文化背景 东方人与西方人 对乐曲的理解 角色冲突 角色超载 公开场合表扬个人的反应 15 法律判决 例 1：上危房玩耍的儿童腿部致残获赔 80万 例 2：北京某厂医院医疗事故的赔偿依据 法律 1 劳动法 法律 2（美） 民权法（ 1866、 1871、 1971、 1991） 玻璃顶蓬法（ 1991） 玻

4、璃顶蓬 就业法（ 1978、 1986） 16 移民改革与控制法（ 1986年） 美国残疾人法（ 1990年） 职工安全与健康法 康复法（ 1973） 怀孕歧视法（ 1978） 总统行政命令（ 与法律同等效力） 11246号：反优先雇用法 均等就业委员会 员工选择统一指南 17 但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。 术语 : 不利影响 少数民族的录取率 不利影响的测定 : 不利影响 =其录取率 /成功组录取率 若 =80%，则无不利影响。 18 性骚扰的解释性准则 出生国别歧视的准则 宗教信仰歧视的准则 反优先雇用法项目 19 工会：会员比例下降（ 11%） 股东：经济目的明确 竞争：人才竞

5、争可能使价格上升。 技术： 某些技能不再需要，新技能要求上升（银行） 十年内 30%的工作被淘汰； 50%的工作内容将改变。 20 顾客：直接对员工提出要求 (排队等待的合理性 ) 经济： 所处经济阶段 繁荣与衰退 事前响应 事后响应 21 社会： 社会责任。例： 多样性与社会责任的矛盾社会： 美国新经济特点 多样性与社会责任的矛盾 年功 终身雇佣 22 二、 人力资源 内部 环境 管理多样化劳动力 ：女性、有色人种、临 工、老年工、租赁员工、残疾人、移民、 缺乏能力的人， 目标、政策、企业文化、 管理风格、非正式组织 、 部门关系、工会、 员工差异 23 目标 目标不同，任务不同 公司 A:

6、成为技术进步的领先者 公司 B:稳健成长 ,不冒风险 企业文化 管理风格 员工差异 非正式组织 工会 跨国公司的本地化趋势 24 第三章 工作分析与设计 需求背景 : 1. 新组织成立 2. 新工作产生 3. 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统 的产生（环境变化）而发生重大变化 时 25 工作分析的概念： 确定完成各项工作所需的技能、责任、知识的系统过程。 职责：设立岗位的目的（关键要素） 职位 个人完成的任务和职责的集合。 工作 织为达到目标必须完成的若干任务 职务：由许多相同职位所组成。 例：秘书 。 目的：解决 526 工作分析与其他 基础 27 工作分析的程序 用途、背景信息、代

7、表性工作、工作分析信息、共同审查、编写工作说明书和工作规范 谁来做 工业工程师或分析师、本人、经理、 工作分析的内容和任务 撰写工作说明和工作规范 28 信息的种类 对个人的要求、工作活动（定位于个人的活动） 使用的设备、工作环境、工作标准 相关的有形和无形的内容 收集信息的方法： 问卷调查 (见附件 )29 问卷内容 工作的主要职责 其他较之不重要的职责 所用的机具：持续使用、经常、偶尔用及 需要的教育程度 开始这个工作需要多少年有关的工作经验 你个人认为要做好或熟悉该工作，需要多长的教育或经验期 30 一般而言，此项工作的监督程度如何 你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何 你认可的事在生

8、效之前是否经常要经复核？如果要，由谁复核？ 你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核？如果要由谁复核？ 可能会产生哪些差错？如何被检查到或发现？若未发现，会产生何后果？ 31 “企业人力资本投资及收益”调查方案 在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义； 调查范围及调查对象； 设计调查问卷； 采用的调查方法； 样本容量的设计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。 32 一、调查目的及意义： 为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用”这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统计调查

9、方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。 33 二、调查范围及调查对象： 考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论，并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题。 34 三、设计调查问卷： 针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人力资本投资情况

10、的调查问卷，具体见： 调查问卷 5 四、调查方法： 为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内的企业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随机抽样的方法抽取样本，具体步骤如下： 第一步：将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号，按简单随机抽样方法进行抽取。 第二步：在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质（即为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。 36 五、样本容量的设计： 我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结果越精确越具说服力。但是

11、，在实际调查中，样本容量的设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，如不能满足，则需要放宽一方面的限制。 在具体计算样本容量（ n）的过程中，我们可以参照一下做法： 37 根据调查费用确定样本容量的方法： 由费用函数 c=c0+, 则当 知： n=(：此处计算出的 所调查的单位数不能超过 n。 38 根据抽样误差确定样本容量的方法： 首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求： i. |d , 误差概率为 1上述两个要求可用数学公式表示为 : P|d = 1 服从正态分布，即 Ne

12、,V() , 则有 P| /2 V()= 1要使 d= /2 V() ,即可实现基本要求。 根据 V() 使 出 39 单随机抽样样本容量的设计 抽样误差以绝对数形式给出： 设 令 d= /2 V() ， 则有 d =(/2) V() 记 d / (/2)=V 称为指定方差 ， 则 V= V() ,从中解出 在放回抽样的情况下：由 V=S/ 得 S / V 不放回抽样的情况下 : 由 V=(S/n)*(1)= S/ / N , 得 n= S / (V+ S / N)= (1+ N ) 40 抽样误差以相对数形式给出： 设 即要求 P| r= 1 | r 变形为 | r ， 设 服从正态分布 ， 则 P| r= 1立的 条件是： r = /2 V() 令 V =( r /2) , 则 V = V() 在放回抽样的情况下：由 V =S/ 得 S / V 不放回抽样的情况下 : 由 V =(S