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1、 人力资源管理 （ 1） 彭泗清 北京大学光华管理学院 2003年 10月 引言 为什么要研究人力资源管理？ 组织绩效 企业核心竞争力（人力资本） 实例：员工激励 教材 1996） , 人力资源管理 中译本 ， 中国人民大学出版社 ， 1999。 参考书 1 L. S. 1997） ， 人力资源管理：获取竞争优势的工具 ， 中译本 ，机械工业出版社 ， 1999。 （ 该社也出版了此书的英文版 ） 2 王一江 、 孔繁敏著 ， 现代企业中的人力资源管理 ， 上海人民出版社 ， 1998。 参考书 3 梁钧平著 ， 人力资源管理 ， 经济日报出版社 ， 1997。 4 张一弛编著 ， 人力资源管
2、理教程 ，北京大学出版社 ， 1999。 5 张德编著 ， 人力资源开发与管理 ，清华大学出版社 ， 2002。 相关期刊 1 中国人力资源开发 2 中国企业家杂志 3 管理世界 4 世界经理人文摘 5. 财智 、 人力资本 6 英文期刊见 参考书 1中 389网络资源 有关人力资源管理的网络资源情况详见参考书 1的附录 （ 400 。 推荐网址： 1 （ 可以免费成为会员 ） 网络资源 3 ： 4. 、 安全与健康 第一部分 总论 一 、 什么是人力资源管理 （ ？ 二 、 影响人力资源管理的环境因素 三 、 影响人力资源管理的法律因素 四 、 人力资源管理的基本工具 五 、 人力资源战略与
3、计划 引言 劳动力 （ 人事 （ 人力资源 （ 人力资本 （ 人力资源与其它资源的不同之处 除了 “ 人力 ” 问题 ， 还有 “ 人口 ” 问题 （ 吃喝等各种待遇 ） “ 人权 ” 问题 （ 安全 、 健康 、 平等 ） “ 人格 ” 问题 （ 个体差异 ） “ 人际 ” 问题 （ 劳动关系和员工关系 ） “ 人心 ” 问题 （ 员工激励 ） 一、 什么是人力资源管理（ 1 人力资源管理的发展阶段 2 人力资源管理的重要性 3 人力资源管理的主要内容 4 人力资源管理的不同模式 5. 人力资源管理的新趋势 1人力资源管理的发展阶段 （ 1）从管理的理论基础和重点来分 手工艺制度阶段 （ 手
4、工艺行会 / 师徒关系 ） 科学管理阶段 （ 工业革命后 ， 机器大生产 ， 使人去适应机器 力 ” ） 人际关系运动阶段 （ 霍桑实验 ， 重视工人的情感和士气 人 ” ） 组织科学 人力资源方法阶段 （ 结合宏观和微观 ，兼顾组织与个人 ） 人力资源管理的发展阶段 （ 2） 从管理的职责来分 档案管理阶段 （ 1964年之前 ， 人力资源管理的职责较为简单 ） 政府职责阶段 （ 19641970年代 ， 民权法 等颁布 ， 政府对就业问题的法规约束 ） 组织的职责阶段 （ 1980年代以来 ， 直线经理和人事经理明确分工 ， 人事经理的职责扩大 ，地位提高 ） 2人力资源管理的重要性 （
5、1） （ 2） 使他们从工作中获得满足感的途径 3人力资源管理的主要内容 企业经理人员的五种职能：规划 / 组织 / 任用 / 领导 / 控制 人力资源管理的主要职能：任用 （ 吸引 、 录用 、 保持 、 发展 、 评价 ） 人力资源规划工作分析招聘选择培训和开发绩效评价报酬和福利安全和健康劳动关系挑选前 挑选 挑选后环境因素4人力资源管理的不同模式 （参见王一江，孔繁敏， 1998，第二章） （ 1）美国模式 （ 2）日本模式 （ 3） 中外合资企业中的人力资源管理模式 （ 1）美国模式 1900s198080年代后有修改 基本特点 ： 发达的劳动力市场对人力资源的分配起很大的调节作用 人
6、力资源管理的制度化程度高 对抗性的劳资关系 刚性工资（固定工资占 95%99%） （ 2）日本模式 在二战后日本经济恢复和高速发展时期形成 基本特点 ： 重视职工素质和对职工的培训 有限入口和内部提拔 终身就业、弹性工资和合作性劳资关系 （ 3）中外合资企业中的人力资源管理模式 完全 “ 铁饭碗 ” 式 混合制度 I（ 国企传统做法为主 ） 混合制度 西方做法为主 ） 完全西方式 5. 人力资源管理的新趋势 （ 1） 权威机构的预测 美国国际人事管理协会国际顾问委员会列出了人力资源管理的 16大趋势： 信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点：虚拟化 人力资源部门的新角色 企业合伙人 / 企业顾
7、问 人力资源全球化 （ 对跨文化管理技能的需要 ） 新的伙伴关系 ， 尤其是在劳资关系领域 人力资源管理的新趋势 对工作与生活问题的重视 （ 更人性化的管理 ， 如弹性工作制 、 在家网络办公 ） 员工流动性增加 （ 挽留优秀员工成为挑战 ） 领导层的发展 （ 企业领导人需要继续学习 ， 改变领导模式 ） 工资报酬方案的变化 （ 多样化的 、 可选择的工资体系和福利 ） 选拔雇员程序和新价值观 （ 专业技能的提高 + 价值观的融合 ） 权力下放 （ 由权力文化到角色文化 ， 再到任务文化 ） 人力资源管理的新趋势 管理变化 裁员 、 责任制 、 私有化 、 赋予经理人事权 、 体制的灵活性 对
8、知识管理的重视 对职业道德的重视 对健康和安全的重视 多样化 / 平等就业机会政策的推行 对如何有效地管理知识工人和独立承包人的探索 人力资源管理的新趋势 （ 2） 新时期 人与留人 美国人力资源经理最关心的两个 R： 何选拔高素质员工 ？ 何留住高素质员工 ？ 提高工资福利的幅度及其作用是有限的 人力资源管理的新趋势 （ 3） 策略转变：由 “ 以任务为本 ” 走向 “ 以顾客为本 ” 和“ 以价值为本 ” 以任务为本 （ ： 劳动分工 / 所谓科学管理 / 负面效果 以顾客为本 （ ： 建立和维持员工的核心价值 / 为员工提供有效的生涯管理 以价值为本 （ ： 强化员工与公司之间的心理契约
9、 ， 增强员工对公司的信任感和归属感 二、影响人力资源管理的环境因素 1 外部环境 2 内部环境 3 跨国企业的特殊环境： 跨文化管理问题 1外部环境 （ 1） 外部环境的构成 劳动力市场的供求状况 相关的法律法规：如中国的户口制度 （ 北京高校的留京指标 ） 社会：承担社会责任 / 满足社会需求 工会： （ 全国性工会 / 行业性工会 / 企业内工会 ） 股东 （ 企业的所有者 ） 的利益和需求 竞争 （ 市场竞争 / 人才竞争 ） 顾客 技术 （ 技术变革对工作内容 、 员工技能的挑战 ） 经济形势 1外部环境 （ 2） 应对外部环境变化的方法 事前行动 事后响应 （ 3）不同类型的企业面
10、临不同的环境 （ 4）加入 理方面面临的挑战 2内部环境 企业目标 / 人力资源规划 / 对不同类型员工的需求 / 评价员工的标准 政策：如提升政策 / 沟通政策 企业文化 高层管理者的管理风格 员工的个体差异 非正式组织：小圈子 其他单位 与工会的劳资协议 3跨国企业的特殊环境 跨文化管理问题 实例：对火灾的不同反应 三 . 影响人力资源管理的法律因素 1 美国的劳动法规 （ 1） 核心价值观： 均等就业机会 / 依法禁止歧视 （ 2） 主要法规 （ 略 ） （ 3） 重大判决 （ 略 ） 美国的劳动法规 （ 4） 执行情况： 好的一面：有非常具体的 、 可操作的细则 （ 如“ 不利影响 ”
11、 的计算 ） 不好的一面：存在无形障碍 2 中国的劳动法规和人事政策 四 . 人力资源管理的基本工具：工作分析 1 工作分析的概念与作用 2 工作分析的主要方法 3 工作分析的步骤 4 流程设计与工作设计 1工作分析的概念与作用 （ 1） 基本概念 工作 职位 工作分析 工作说明 工作规范 工作分析 （ 2） 工作分析对于人力资源管理各个环节的影响 （ 77页 ） 2工作分析的主要方法 （ 1） 最常用的方法 问卷调查法 观察法 面谈法 员工记录法 工作分析的主要方法 （ 2） 较系统的工作分析方法 美国劳工部工作分析计划表 职能性工作分析 职位分析问卷调查表 管理职位描述问卷调查法 工作分析专业指南 职业测定制度 3 工作分析的步骤（ 78页） 步骤 1： 步骤 2： 步骤 3： 步骤 4： 步骤 5： 步骤 6： 4流程设计与工作设计 （ 1） 流程变革： 改革流程设计 / 经营体系 / 服务流程 （ 2） 工作设计 工作丰富化 工作扩大化 工作再设计 实例： 岗位设置的原则： 因事设人 、 工作饱满 职责明确 、 考核严格 鼓励成长 、 留足空间 强调配合 、 整体最优 保证弹性 、 适应变革 扁平
