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1、 教练工具 激励 (一 ) 激励要解决的三大主要问题： 个体积极性的源泉 影响积极性的因素 怎样调动人的积极性 应该认识到，人的行为受认识的影响，认识决定人的行为，但是，需要才是行为的真正根源，认识只是行为的结果，它反过来对行为的方向起决定性的影响作用。 马克思并没有对人的需要作具体的分类研究，只是对满足人的需要的生产资料做过分类，即满足人生存的生产资料、满足人享受的生产资料和满足人发展的生产资料。这实际上意味着马克思承认人有三大需要：生存需要、享受需要和发展需要。 马恩在论述人的需要时（德意志意识形态 1845年），把人的需要看作是 “人类生存的第一个前提 ” 和 “ 一切历史的第一个前提”
2、，指出“为了能够创造历史，必须能够生活”，“为了生活，首先就需要衣、食、住以及其他东西 ” ，因此，人类 “ 第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料 ”。充分强调了需要在人类生活和历史发展中的作用。 二、对需要的认识 1、需要的作用与特点 现代心理学认为，需要是人的行为的原动力，是行为积极性的源泉，推动着人朝向一定的目标努力，使需要得到满足。没有需要就没有人的活动，就没有人的进化，就没有科技、教育、文化、家庭，没有社会的进步，需要是人类一切行为的出发点和最终归宿。 所谓需要，是指人维持个体生存、延续种族、参加社会生活的种种必要条件在头脑中的反映，并在此基础上引起生理、心理不平衡和渴求恢复平衡
3、的状态。通俗地说，是个体感到缺乏而力求获得满足的心理状态。 需要具有动力性特点。需要总伴随着某种心理紧张，牵动人的情感，紧张程度同追求的迫切性成正比。同时，在欲求状态下，一旦发现满足对象，两者结合产生动机，推动人产生追求行为。所以需要是活动的内在动力，是积极性的源泉。动力性特点具体表现为对行为的引发、促动和维持。 需要具有周期性特点。即需要得到满足后，在一定时间内就停止追求，过了一定时间又会产生需要与追求，如此周而复始。一些需要满足了，又会产生其他的需要。如此生生不息，人的追求也就永不会停止。 亚当 . 斯密在研究经济现象时所持的一个根本观点就是：经济现象是具有利己主义的人们的活动产生的，人们
4、的经济行为追求的完全是私人利益。人不利己，经济活动就无法进行。 亚当 个人的私利又受其他人的私利的限制，这就迫使每个人在追求个人利益时必须顾及他人的利益，由此就产生了共同利益，进而产生了社会利益。社会利益是以个人利益为落脚点的。这是西方社会建立和保护私有制的思想基础。 2、人本主义的需要观 人本主义心理学派是 20 世纪 50 - 60年代诞生于美国的一个心理学派别 ， 代表人物主要是马斯洛和罗杰斯等人。人本主义心理学继承了西方哲学中的人道主义传统，也尊崇我国古代老子的自然主义人道观（道法自然，返朴归真） ，强调人的尊严与价值，重视人的潜能与需要。 马斯洛认为人性最初是好的，至少是中性的。认为
5、人性中既包括动物的遗传本能，如饮食、性、母爱，也包括友爱、合作、利他、审美、创造性等类似于本能的先天倾向 潜能。任何事物重的能量积聚到一定程度就会自动释放，人有潜能也必然要求发挥出来，这是一种自然倾向，是人的需要和行为的内在动力。潜能是需要的基础，不同的潜能导致不同的需要，具有不同的价值，而需要的满足正是潜能的发挥。 二、激励理论简介 1、需要层次论 （马斯洛） 人的需要可分为五个层次 只有低一层次适当满足，人的追求才会向高层次发展，但满足的程度因人而异。 每一时期有一种需要占主导地位 哪一层次需要得不到满足， 人的追求就停留在哪一层 次；如果所有需要都得不 到满足，就会追求最低层 次。 人的
6、需要越是得不到满足， 人的追求越强烈，越是不 加选择；如果需要过分得 到满足，人就会低估满足 的价值。 五层次可分为高低两级 高级 需要 低级 需要 高级需要是一种丰富性动机，低级需要则属于缺乏性动机。丰富性动机随着满足水平的提高而提高。缺乏性动机则随着需要满足程度的提高而降低，需要一旦得到满足，积极性马上就会消失。 自我实现者具有 13种品质，如： 有理想、有事业心、自尊、宽容、 孤僻、离群、淡泊名利、无所畏 惧等。 有 7种人例外 天赋有创造性的人 有崇高理想、价值的人 把自尊看得比爱更重要人 抱负水平低下的人 病态人格的人 从小就失去爱的人 处在特殊情况下的人 管理措施 2、双因素理论（
7、赫茨伯格） 保健因素：公司政策、管理与监督、 人际关系、工作条件、 劳动报酬 激励因素：个人发展前途、有挑战性 的工作、权力与责任、工 作得到认可 传统观点： 不满意 满意 新的观点： 不满意 没有不满意 没有满意 满意 管理措施 工作扩大化 ： 扩大工作范围，使 职工在工作计划、工作管理中负 有更多的责任 工作丰富化 ： 让职工从事全过程 的工作，充实工作内容 弹性工时 ： 让职工自己掌握工作 时间 3、期望理论（弗鲁姆） 激发力量 =目标效价 X 期望值 期望模式 ： 个人努力 个人成效 组织奖励 满足需要 要处理好的三对关系 个人努力与个人成绩的关系： 合理设置目标 个人成绩与组织奖励的
8、关系： 效奖对应、及时 组织奖励与满足需要的关系： 合乎期望 4、公平理论（亚当斯） 对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉 = 对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉 感觉不公平的 5 种反应： 通过自我解释达到自我安慰 改变比较对象以获得主观上的公平感 设法改变自己的收支状况 设法改变对方的收支状况 发牢骚，泄怨气，消极怠工，制造矛盾 二、激励过程 （一）激励的一般模式 需要 动机 行为 目标 组织 总目标 反馈 （二）激励步骤 1、分析需要 总需要 正当需要 教育 合理需要 说服 当前能解决 说明 个人解决 采取具体措施 支持 不正当需要 不合理需要 当前不能解决 组织解决 2、
9、激发动机 提供充分的理由 设置吸引人的目标 建立良好的人际关系 预期理想的效果 活动有利于提高人的形象 利用行动强化 注意结果的反馈 3、强化行为 强化种类 A、 正强化 B、 负强化 C、 惩罚 D、 衰减 惩罚是通过给人痛苦的对待以减少不希望的行为和后果出现的强化手段。 阿维（ 等人的研究表明，惩罚并不象人们所想象的那样与奖励互相排斥。他指出，管理者的惩罚的有效性取决于两大因素：即纪律形式和采用纪律手段的持续性。 所谓纪律形式，指管理者滥用纪律手段的倾向。采用纪律手段的持续性指指无论纪律手段合理与否，但对所有人是否一样地采用。 斯契奈克（ 采用实验室研究方法 对惩罚进行研究，也得到了惩罚对
10、工作激励有意义的结论。 试验把被试分为 A、 B、 进行校对工作。在 A 组，宣布如果校对出错就要降低报酬，并对由研究者扮演的校对者在出错后予以公开惩罚。对 B 组被试只是宣布校对出错要给与惩罚而实际没有惩罚。对 C 组织是交待校对任务，不作任何要求。结果发现， A 组成绩最好， B、 组成绩与 C 组相当。 斯契奈克的研究说明，组织应使员工认识到惩罚的严肃性，才能起到激励的作用。决而不行就丧失了惩罚的威慑力。 强化方式 A、 连续性强化 B、 间歇性强化 4、设置目标 A、 价值性标准 B、 可能性标准 目标选择标准 C、 低耗性标准 D、 丰富性标准 A、 确立组织总目标 目标设置过程 B
11、、 目标分解 C、 落实岗位责任 目标设置注意事项 A、 目标难度 B、 目标距离 C、 目标清晰度 D、 目标认同 （三）激励原则 1、及时原则 在被激励者期望的高峰期进行激励， 积极性消退后的激励则难以达到预期 效果。 及时并不等于当场兑现，应根据工作 的性质、难度决定“及时”的程度。 2、适度原则 激励的面要适度 激励的频率要适度 激励的量要适度 3、公平原则 要有较客观的量化标准 激励标准要有广泛的认同 激励标准要事前公布 评价过程要透明 评价和激励结果要公开 （四）激励方法 1、物质激励法 尽可能针对人的最强烈需要 注意物质激励的公平性 注意发挥物质激励的本身所蕴含的精 神刺激作用 与精神激励结合使用，如思想教育 2、情感激励法 注意真情实感的投入，注意人情味 以物质满足和制度管理为基础，不能 空对空 因人而易，有针对性，善用肯定、表 扬、暗示和批评等方法 3、榜样激励法 榜样要真实可信 不要神化榜样人物 树榜样重在树精神 不要把学习榜样人物变成一种政治 运动 管理者以身作则本身就是一种榜样 专业教练激励的方向
