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1、招聘与面试实务 来自资料搜索网 (海量资料下载 企业起于人而止于人 “人” +“止” =企 无人企业停止 “止” +“人” =企 没有规矩、不成方圆 影响招聘的企业内部因素 招聘 工作分析 人力规划 组织架构 规章制度 业务拓展 企业战略 企业文化 工作分析 薪资福利政策 绩效评价 公司资料库 培训 人员开发 如果不匹配， 我们需要什么样的人， 如何招聘他们 两者相匹配吗 我们需要 什么样的人 组织内有谁 能胜任 这项工作 组织的战略规划 第一部分 招聘为企业带来竞争优势 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 本部分的三个主要内容 自检 人力资源部的工作包括哪些方面
2、？你认为哪一项工作最容易？ 一、招聘如何为企业带来竞争优势 人 力资源管理的鼻祖 人力资源冠军，在这本书里 是 人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（ 么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 1、人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身
3、价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 案 例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你 10个问题，请您如实回答。” 10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试
4、就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 2、招聘时要注意哪些问题 自检 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。 3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。 能吸引到合格人选。 降低流失率。 帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍 案 例 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的 后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同
5、构筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。 二、招聘的流程及误区 步骤 名称 内容 步骤 1 识别工作空缺 此项工作由部门经理来做 步骤 2 确定如何弥补空缺 招人 内部招聘 外部招聘 不招人，内部解决 加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤 3 辨认目标群体 知道目标群体在什么地方 步骤 4 通知目标群体 利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知 步骤 5 会见候选人 收到简历后，对候选人进行约见 三、内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较： 渠 道 优 点 缺 点 内部招聘 自荐推荐等 体现以人为本的原则，激励员工的进取心 容易形
6、成公司内部思维形成单一定式 外部招聘 招聘会 报纸广告 肉上招聘 内部员工推 荐等 人员品种多样，给公司带来新血液 难以保证员工进入公司后能适应公司文化 本部分总结 招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。 第二部分 为经理建立必备的招聘技能 本部分的四个主要内容 经理怎样控制招聘成本 人力资源经理和其他经理的职责 为经理建立必备的招聘技能 招聘中常见的误区 自 检 部门经理是
7、公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？为什么？ 一、经理怎样控制招聘成本 通 常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。 如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。 建 议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。 花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这
8、个职位年薪的 1/如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。 二、人力资源经理和其他经理的职责 通 常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。 针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经
9、理指南： 表 2序号 一线经理 人力资源经理 （ 1） 列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析 在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书 （ 2） 向人力资源部提供对未来雇员的要 求以及所要雇用的人员类型 制订出雇员晋升的人事 计划 （ 3） 描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案 开展招聘活动 （ 4） 同候选人面谈，做出人员选择 对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理 三、为经理建立必备的招聘技能 （ 1）如何描述公司的主营业务 （ 2）可提供事实及数据的范围 （ 3）如何描述公司的历史 （ 4）如何描述空缺职业 （ 5）如何描述工作环境 （
10、6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说 建 议 有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”的。因为他都能接爱你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题实话实说，如实地告诉对方。 自 检 请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。 （ 1）我们公司的主营业务是： _ （ 2）公司今年的整体经营状况是： _ 公司今后五年的业务发展方向是： _ （ 3）公司的历史是： _
11、 （ 4）公司目前的办公环境是： _ （ 5）我们所需要的职务包括： _ 以上职务的主要职责是 _ （ 6）我们所招聘职位的职业发展前景是： _ 小知识 员工离职的 232原则 “ 2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “ 3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“ 2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员
12、工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。 四、招聘中常见的误区 （ 1）刻板印象 （ 2）相信介绍 （ 3）非结构性的面谈 （ 4）忽视情绪智能 （ 5）问真空里的问题 （ 6）寻找“超人” （ 7）反映性方法 自 检 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。 招聘中常见误区分析表 误 区 是否存在 产生原因 控制方案 刻板印象 相信介绍 非结构性面谈 寻找“超人” 忽视情绪智能 问真空里的问题 反映性方法 本讲总结 本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在招聘中应该掌握的技能
13、。所有的目的就是要把住招聘这一重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。 心得体会 _ 第三部分 选才的作用及选才的方式 本部分的三个主要内容 选才如何为企业带来竞争优势 人力资源部与其他部门的职责 选才的方式 自 检 什么叫选才？选才会起到什么作用？ _ _ _ _ 一、选才如何为企业带来竞争优势 选 才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证 这一连串的活动构成了选才的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？ 1、提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2、减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。 案 例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修
