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1、岗位管理与绩效分配 促进护理事业的发展,安徽省立医院 宋瑰琦,主 题,优质护理带来的深层次改革 如何实施岗位管理 绩效改革促进护士岗位管理 成效,马部长等领导的三次讲话为护士改革指明了方向,护理教育需要护士培训护理产业需要面向社会服务护理事业需要体制机制的创新职责明确 责权统一精干高效 监督有力岗位公开条件公布定编定岗自主择业建立总额包干垂直管理功效挂钩分配自主,护 士 层 级,护 士 责 任 包 干,主班护士,护士长,配药护士,彻底改革护理排班方式和责任分工方式,护士的动态管理：床位使用率、病人疾病危 重程度对护士数量、工作能力的要求护士的岗位管理 以及人力资源库的建立和保证人力调配的科学有
2、效性2012年三级医院评审的要求,护士服务模式的改革带来护士流动管理,卫生部关于实施护士岗位管理的指导意见,（一）科学设置护理岗位。(二）合理设置护士数量 （三） 完善绩效考核制度。 （四） 加强护士岗位培训。,1 梳理全院护理岗位名录106个,1 梳理全院护理岗位名录,安徽省立医院护士岗位目录,2 科学设置护士分层,（一）分层方法对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平和能力实施分级分类管理，为体现公开、公平、公正、优选的原则，正式在编护士与合同制护士一视同仁。 1.根据岗位特点、能力要求，结合职称系列分为5层：新护士N1、N2护士（低年资护士25年）、N3（高年资护士610年
3、，本科生大于3年）、N4护士（高年资护师或主管护师）、 N5护士护理专家或专科护士。 2.根据岗位分为4种：责任护士、配药护士、主班护士、护士长； 3.根据APN排班，班次分为4种：白班（7：3012am、2：305：30pm）、早班（7：30am3pm）、小夜班（3pm10pm）大夜班（10pm8am）,3 明确岗位任职条件岗责分明,任职资格与岗位职责相对应 任职资格与职称的相对等，注重能力,4 编制各岗位说明书职责的履行,5 配置护士基础模糊数学理论,强度指标 1-2之间技术难度指标 1-2之间,模糊数学理论用于护士岗位调查-护士评议法、专家咨询法,全院护理单元岗位系数前十位及后十位分布,
4、5 模糊数学岗位测评作为配置护士基础,一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、移植病房、儿科（含急诊儿科和重症新生儿）6个科室二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、产科、急诊病房、心胸外科、骨科、化疗科、手术室等20个科室三类科室: 眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、供应室等13个科室,6 以三级岗位划分为基础科学配置护士床位比,患者特点、护理等级比例,监护病房按国家标准,岗位设置细表,7 保证每个班次护士数量与病人需求,普通病房护士长排班原则上遵循白班人力占60%，小夜班占25%，大夜班占15%，各班次中人员比例N2及以上应占3/5。 科室动态调整，夜班急诊病人上限有要求手术室、
5、供应室、血透室等应根据工作需求弹性排班，以根据临床节奏调整,8设置层级护士比例,体现与病人需求的对等,各层级比例在不同科室有差异 体现护士技术、风险和难度 在重点岗位配备 门诊部分岗位80%为N2护士,急诊与门诊的护士层级设置,确定各层级数量 制定评定标准 竞聘考核，确定人员岗位 与绩效挂钩,9 竞聘上岗,9 按岗位绩效分配,每年年底各科室需对岗位进行再竞聘，竞聘结果根据同行评议、护士长评价、年度工作业绩、个人述职确定，报护理部审核。 如因妊娠、产假、病假等情况影响履职，科室根据其调整岗位按相应层级履职。 一个科室同时（或重叠时间2个月）报护理部调整至门诊等岗位，待假满回原科室,实施岗位管理后
6、三类科室各层级护士构成比（n/%）,ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4个专科157名护士经过培训、临床实践和考核，共有142人顺利完成了认证工作，通过率90% CCU NICU 骨科岗位资质认证,10 自2010年开始实施专科护理岗位资质认证工作,当科室床位使用率超过10%时，给予补充至应配床护比； 当床位使用率低于85%时，调出护士人力,护理人力 资源调度,成人急救监护,新生儿儿童监护,一般病房,其他,神经内外科、心脏内外科、 重症监护、急救门诊、呼 吸科、胸外科可以调配 （取得相应资质证书、临 床轮转1个月）,内科系统、外科系 统调配,门诊,儿科、NICU、PICU、儿外科,10 科学调配
7、人力-岗位资质认证,11 职称晋升倾向一线岗位,注册护士的职称晋升注重临床护理实践能力，将护士护理患者和完成岗位工作的数量、质量、技术难度、服务对象满意度等作为重要因素，与定期考核结果相结合,13.分清培训的层次和内容,护理人员院内培训项目列表,护理管理人员培训项目列表,2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情况下，增加优质护理补贴夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜） 2012年增加到150元/夜班,1 4 科室层面绩效分配改革,N2护士-0.4N3护士-0.6 N4护士-0.8 N5护士-1.0,责任护士-(N2-N5)0.4
8、-0.9 护士长-1.0 配药护士-0.6 主班护士-0.7,白班-0.7 早班-0.7 中班-0.7 小夜-0.7 大夜-1,月班次总分（0.3+层级0.2+岗位0.5）（服务+专科质量）考评得分%,二个助推机制调动一线护士积极性 绩效考核（物化与非物化利益分配）,护士层级20%,岗位设置50%,班次30%,科学设计绩效指标体系,2 医院层面大改革-建立科学公平的绩效评价体系,“医疗收入不能与医护人员的个人所得利益直接挂钩”，是国家卫生行政管理部门对医院奖金分配的最新要求。 护士工作更不能以纯经济效益来衡量，也不能依附于医疗。 以工作量（劳动量）、岗位风险和技术含量作为根本依据，以此确定岗位
9、系数。 依然承认和重视工作质量、劳动效益和效率的存在。 在考核时按照经济和管理规律，将经济效益作为各护理单元的运行和工作目标来完成，而不是与护理单元的劳动所得直接挂钩。,医院各职系人数、岗位系数、奖金比重图,岗位管理与绩效考核充分引入护士参与 不断完善达到改革的成效,信息系统建设为绩效改革提供了基础,效率指标、效益指标均来源于医院HIS系统,15 科学护理系列绩效评价框架,护理单元岗位系数60%,护理单元绩效40%,成本效益 15%,15. 1 护理单元岗位系数（60%）,定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数 定护士层级（N2N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。各层级分值：N2
10、 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分。 与医院其他系列职称比重一致。 岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果 计算公式：总分=各层级护士数分值总和岗位系数,15.2 护理单元质量指标（9%）,临床护理平衡计分卡绩效护理绩效考核指标 平衡积分卡,15.3护理单元效率指标（16%）-临床科室,出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。 出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点816分/床日干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8
11、分/床日 分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。,15.3 护理单元效率指标（16%）-非临床科室,非临床科室：根据实际情况制定考核项目和分值。 急诊：急救门诊 7分/人次 输液 注射 4分/人次 留观30 /人次手术：80分/人次 小手术 10 /人次 产房60 /人次内镜、血透 15分/人次只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学设置相关系数以上项目从his系统中取数据,15.4 护理单元成本效益指标（15%）,工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，
12、根据成本率增减数进行相应的调控 效益分=护理单元收益（总收入-总成本）/100 每百元分值数各个科提成比例从1-8%2013年3月护理奖金核算表（20130609）.xls,稳定了队伍 提高了积极性 满意度提升 质量提高,成 效,实施岗位管理后新护士选择岗位意愿率 在2013年度即将定科的轮转护士岗位意愿调查中，结果显示，113人中未选择有7人，106人中选一级科室的有22人，占20.75%，选择二级科室的有76人次，占71.70%，仅选择三级科室的有8人，占7.55%。服从组织安排有53人，占50.00%。,实施岗位管理前后护士满意度的比较（ s）,护理绩效分配模式前后病人出院满意度比较（ s）实施基于岗位管理的护理绩效分配模式实施前病人出院满意度（94.926.75）%，实施后病人出院满意度（96.414.02）%，病人出院满意度较实施前有所提高（P=0.045） 。,护理绩效分配模式前后护士薪酬比较（ s）,
