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1、从一起案例探讨企业解除劳动合同的实操技巧从一起案例探讨企业解除劳动合同的实操技巧随着国有企业改制，劳动用工由单位人的固定工身份制，到劳动合同用工的聘用制， 人才流动日益频繁，公司裁人的情况，也屡见不鲜，但是随着劳动法律法规的健全和宣传， 企业因裁人不当引起的劳动争议也日益增加，其中以解除劳动合同不当引起的争议为最多， 下面就是一个实例：案例案例 北京某房地产公司 A（ （以下简称 A 公司）公司）于 2005 年 3 月 15 日聘用了水暖工程师甲（甲（以 下简称为甲某）甲某），并签订了劳动合同，试用期三个月，合同期限两年一日即 2007 年 3 月 15 日 终止，在试用期间，甲某表现良好，
2、符合 A 公司的基本要求，并按期转正；转正后甲某逐渐的 放松了对自己的要求，2006 年 2 月 13 日，甲某因向 A 公司的承包方 B 公司收取回扣被 A 公司的管理层发觉，因此拟辞退甲某，但是 A 公司的管理层不想公开甲某离职的真正原因， 因此只于 2006 年 2 月 14 日告知人事部甲某不能适应水暖工程师的职位要求，让甲某于 17 日周五即刻离职，请人事部尽快发解除合同的通知。A 公司的人事部于是按照部门的要求以 甲某不能胜任工作为由发了一份解除合同通知给甲某，并告知甲某工资结算至 2006 年 2 月 17 日，同时公司补偿给甲某一个月工资的经济补偿金。 结果甲某在接到通知后，去
3、劳动仲裁称公司以不胜任工作为由辞退他，应该提前 30 天 通知他，但是公司没有提前 30 天通知，违反了法定程序，解除合同通知无效，要求回公司上 班，显然 A 公司因解除合同操作不当，给公司带来了麻烦。事实上，不止 A 公司，很多公司都存在这种情况，哪么在实际工作中，如何利用法定 情形，做到程序合法，又能让问题员工立即“闪人”呢？笔者根据自己的实际工作经验总 结以下几条。一、一、总结法定解除合同的情形。总结法定解除合同的情形。 关于法定解除合同的情形，为便于比较做了一个简单的表格如下 表一：法定解除合同的情形总结表解除类型解除类型时间和要求时间和要求补偿金补偿金过错性解除随时无非过错性解除提前
4、 30 天通知支付经济性裁员提前 30 天支付协商解除合同（企业提出）随时支付员工解除合同（辞职）提前 30 天通知不支付这里面的过错性解除就是指员工违法违纪达到可以解除合同的情形，即“劳动法第二十 五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”其中前三款，需要各企业进一步细化，譬如如何界定企业里每一个职位的录用条 件？录用条件是应聘者达到一定的学历，和工作经验就可以了吗？当然不是，这里的 录用条件更应该是指各职位
5、的工作目标要求；第二款和第三款，也需要各位人事从业 者和本公司的管理层沟通确定，员工什么样的违纪行为属于严重违反劳动纪律和规章 制度，旷工一天，还是两天，还是仅仅迟到三次就算严重违纪，需要在企业的规章制 度中明确各种严重违纪的情形。第三款亦是同样要求需要明确员工什么样的行为属于 严重失职行为，工作时间接打私人电话超过 20 分钟，算不算严重失职，收受回扣算不 算营私舞弊，多大的损害算是给用人单位造成了重大损失？等等。关于非过错性解除，主要指“劳动法第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不
6、能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”这里面值得一提的是第二款，是发现劳动者不能胜任工作一次即可以解雇，还是 不胜任二次即前面不胜任了，必须经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任才可以解 雇呢，笔者认为， “不能胜任工作”和后面“培训.调整.仍不能胜任”是选择关系， 并不是递进关系，因此，是不胜任一次，就可以解雇，只是劳动法是倾斜法，因此鼓 励公司多给劳动者一个机会，调整一个要求低技能的岗位啊，或
7、者培训培训看看啊， 等等的意思。第三款所指的“客观情况”是指什么情况呢，或者我们倒过来分析，什 么情况才界定为“客观情况” ，譬如公司搬迁，劳动者上下班路程变的十分不便，应当 属于客观情况发生变化；还有技术革新，机器代替人工的情形等经济性裁员主要指“劳动法第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规 定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”企业提出协商解除合同主要指“劳动法第二十四条 经劳动合同当事人协
8、商一致， 劳动合同可以解除。”这一条意为，只要双方协商一致，劳动合同可以随时解除，不需要提前通知。是双方意愿的表达，协商一致的结果。以上是我们对于法定解除合同的几种情况汇总分析。二、案例分析二、案例分析 显然 A 公司是因为甲某在工作中出现道德过错，才要解雇他，但是公司为了其它原因 不愿意公开甲某离职的真正原因，而只告知人事部甲某不胜任工作，那么人事部在得知各 部门要辞退某位员工时，首先要了解辞退员工的真正原因，即事实原因，然后再寻求靠近的法定原因发解除合同通知；根据以上我们对法定解除合同的解读分析，类似 A 公司的这 种情况一般来说，可以从以下三个方面考虑解决；1.说服员工主动离职说服员工主
9、动离职。 大家都知道法律是人们维护自己权益的最后武器，是最后的选择，是没有办法的办法。 因此人事部在遇到公司裁人的时候首先应该向相关部门调查原因，了解事实真相，掌握与 员工谈话的底线，然后选择适当的时间地点找当事人面谈，这需要人事从业者具备很好的 面谈技巧，以甲某为例，可以告知他，公司已发现的他的收授回扣的行为，严重违反了公 司的规定，必要时，可以请相关证人在场，但是考虑他的其它方面表现还不错，因此公司 给他一个机会，请他自动离职，否则公司将公开他的行为，这将他对他本人的前途有极坏 的影响云云。当然如果员工能够接受这一劝解，公司完全占据主动，既不需要支付经济补 偿，也没有任何后续麻烦，对于员工
10、来说虽然拿不到经济补偿金但是缺挽回了面子，如果 当事人是重视将来效益的，一般会听从劝退。 其实劝退最适合的情况是员工的确是因不能胜任工作要被辞退的，劝员工主动辞职从心 理上也会有很大的补偿，主动请辞无疑是一个双赢的选择。2.协商解除协商解除在面谈不能成功的时候，企业可以拿出做为雇主的杀手锏解雇员工，如何解雇？ 发什么样的书面通知给员工呢？“劳动法第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”双方协商解除合同没有提前通知的时间要求，只需支付相应的经济补偿即 可，当然这里面的如何起草解除通知有一定技巧，一定要在通知里注明“经甲乙双方协商 一致同意，于某年某月某日起解除双方之间的劳动合同
11、.。”，当然一定要乙方签字。这 样既解决了部门要求立即走人的要求，也保留了离职的秘密，避免劳动争议的麻烦，公司 唯一负担的是经济补偿金。3.3.变更合同期限。变更合同期限。如果发现员工出现不道德行为，又不能声张，譬如像甲某这种情况，B 公司的知情人 出于某种原因，不愿意或者不能出庭作证，而且公司又找不到甲某收授回扣的证据，但是 甲某不是在公司工作了一年，而是很多年，假设有十二年，并且工资很高，据统计水暖工 程师的工资在 10-15 万之间的年薪，如果按照协商解除至少也要给予十二个月工资的经济 补偿金，公司损失太大了，也可以以静制动，采取变更劳动合同内容的方法，将合同的终 止的时间提前，然后等待劳动合同到期终止，在等待期间，可以安排问题员工暂时休假， 调离岗位等。不过需要说明一点的是，根据劳动合同法（草案）的第三十七条和第三十九条的 相关规定可以看出，即使我们变更劳动期限，等待合同到期终止，亦然不可避免的要支付 经济补偿金，不过比解除的情况有所减少而已，因此新法颁布以后，我们要令觅其他捷径 了。周玉琴2006.9.5
