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1、规划规划一一 人力资源编制和实施人力资源编制和实施1人力资源战略的定义：A.市场定位：成本领先、质量领先、差异化B.管理定位：企业通过人力资源管理实现战略目标的过程2人力资源战略与规划的联系：A.规划是战略的保证，战略制约和限制规划B.企业的战略计划是指制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动。 包括明确宗旨、建立目标、确定结构、制定战略、制定方案。3 人力资源规划的原则A.充分考虑企业内外部环境变化B.确保企业的人力资源保障C.使企业和员工都得到长期利益3人力资源规划的功能A.企业战略规划的重要组成部分B.实现人力资源管理职能的保证C.企业管理的重要依据D.节省人工成本E.调动人员积极性
2、4 人力资源规划编制的程序（记忆点：配置职务需求供给、培训调整费用，风险沟通）A.编制企业人员配置计划（目的：描绘企业未来的人员数量和素质构成）B.编制职务计划（目的描绘企业未来的组织职能模式和规模）C.预测部门人员需求（职务编制计划和人员配置计划）D.确定人员供给计划（内部提升/外部招聘）E.编制培训计划（培训目标-培训需求-培训内容-培训形式-培训效果）F.制定人力资源管理政策调整计划（政策调整：招聘政策调整-绩效管理制度调整-薪酬福利制度调整-职业生涯政策调整-激励制度调整-员工管理制度调整）G.编制人力资源费用预算（招聘费用-员工培训费用-工资费用-社会保险和福利费用）H.风险分析I.
3、上下沟通，取得认同5人力资源规划制定的影响因素A.企业发展战略B.企业管理状况6人力资源规划的实施原则（记忆点：协作发展目的适应系统）A.协作性（兼顾各部门和高管的参与）B.发展性（企业战略和员工职业发展）C.目的性（保障企业人力资源规划的实施）D.适用性（预测风险、调整策略）E.系统性（整体相互联系和影响）F.7人力资源规划实施的步骤（记忆点：环境分析-现状评价-供需预测-供需平衡-实施监控）A.人力资源战略环境分析（内部/外部环境）B.人力资源现状评价（通过人力资源调查和工作分析完成；（调查企业现有员工年龄、学历、职称、能力专长；调查方法：查阅档案、调查问卷、访谈法）（工作分析企业各岗对于
4、任职者的知识、经验、技能、要求）C.人力资源供需预测（人力资源需求和供给预测的差额分析）D.人力资源供需平衡（确定劳动的净需求，调整内外部供需平衡）（内部平衡：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划）（外部平衡：增员、减员、人员结构调整）E.人力资源实施监控（及时跟踪、及时调整、及时纠错）监控的范畴：人力资源成本指标（投入成本） 、事项指标（运行效率） 、员工反馈指标（结果质量）人力资本：标准工作时间的员工标准所得（工薪）非调准工作时间的企业付出（福利）开发费用（内部培训-外部招聘）监控的步骤：（记忆点：建立目标-项目识别-建立指标-实时监测-例外分析-结果报告）建立目标：制定战略、使命、
5、愿景、长短期规划、产生 HR 的部门关键指标和控制指标项目识别：关键事项分解到个人；从目标计划、企业要求、岗位说明书逐级明确建立指标：质量、成本、时间维度实施监测：实施环比同比分析，及时发现，及时预警例外分析：发现问题-分析问题-找出本源结果报告：结果汇总-内部报告-提供依据8人力资源的评价和控制 受到干扰因素：外部环境的巨大变化（多选）组织员工对自身的重新塑造和自身职业发展组织发展战略、人力资源战略的主动调整国家法律、规章制度、行业标准的调整完善评价控制内容：HR 规划的制定基础层面HR 规划的实施层面HR 规划的技术手段层面 评价控制步骤：制定人力资源规划的效益标准衡量分析实际人力资源规划
6、的效益定量定性评价实际人力资源规划的效益状况采取修正措施和应变手段二二 组织设计和工作再设计组织设计和工作再设计 1 组织设计和组织结构设计的区别：组织设计：对企业的组织等级、运营结构和管理模式进行再造的过程组织结构设计：通过对组织资源的整合优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值的最大化和组织绩效的最大化2 组织设计的内容与步骤按照企业计划任务和目标要求，建立合理的组织机构（各个管理层和职能）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围按照部门责任，确定职责范围明确上下级，个人间的领导协作关系，建立信息沟通渠道配合使用适合工作要求的人员3 组织设计的影响因素（记忆点：战略-
7、环境-技术-生命周期）战略： 组织战略阶段：数量扩大阶段-地区开拓阶段-纵向联合发展-产品多样阶段组织战略类型：防御者型（稳定环境）：集权化，严密层级控制和分工差异性探险者型（环境动荡，需求创新）：柔性分权化分析者型（环境动荡，目标灵活）：规划化和灵活性反映者型：无法及时应对环境变化而被动反应环境：外部环境（间接影响：政治、经济、文化）和特定环境（直接影响：政府、顾客、竞争对手）技术：类型 常规型：变化小 、分析性大工艺型：多变性小、分析性小工程型：多变性大、分析性大非常规型：多变性大、分析性小生命周期：类型 创业阶段：小规模、非官僚、非规范、重点在于调整产品结构集合阶段：组织拥有较多职能部门
8、，集权大，需放权规范化阶段：组织分层明显、规范化、官僚化、高层授权同时还要控权精细阶段：规模大、官僚化庞大、需要跨部门管理4 组织设计的实施：组织设计的实现在一定意义上等同于变革。实现的过程不仅是实现对象本身的硬环境，还要涉及环境营造，企业价值观重塑，沟通体系重建等软环境阶段 准备 面对现实、确定基准创造组织愿景：组织的核心意识形态及生动的未来前景实施 获取资源支持 辨析利益相关者 影响利益相关者管理组织设计的实施过程 制定行动计划 建立协调机制评估 结果评价 效果的权变评估法：目标评价法、资源评价法和内部评价法效果的平衡评价法：利益相关者评价法和冲突价值评价法（多选题）过程评价 内容：实现过
9、程是否按照原规定进行实现过程的效率和效果出现的问题：偏离原方案、与实际脱节效率效果的评估：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动事件5 组织诊断：企业组织管理（包括战略策略、组织职能、组织规模、管理模式、层次幅度、管理思想、部门设置、运行效能等问题）的诊断和开方组织调查： 步骤：制定分析方法收集资料分析资料建议解决方案方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈和小型座谈会组织分析：方面：职能分析：确立企业内部纵向层次，横向分工及关键职能决策分析：确立管理层、部门决策权和决策层级关系分析：部门间的层级关系和配合运行分析：组织结构运作状况，包含人员配置，管理制度和管理职能6 组织诊断的原则：调查原
10、则 健康标准原则 系统原则 非系统原则 动态跟踪原则7 组织诊断的内容（多选或判断） ，注意组织诊断和人力资源诊断的关系组织战略和经营策略组织结构和形态组织价值观和组织文化组织管理流程和作业流程组织效率和效能部门设置和岗位设置工作设计问题组织知名度、组织能力、组织伦理、社会责任、商业信誉、品牌价值组织内部冲突问题人力资源诊断（薪酬福利状况、绩效管理状况、培训发展状况、职业生涯管理状况、人事政策、制度问题、员工关系和员工素质）8 组织诊断的实施 预备诊断阶段（对组织结构、制度管理、近期经营状况作出全面了解、搜集资料、调查研究）正式诊断阶段总结报告阶段（编写和提交诊断报告及管理改善意见书）9 工作
11、再设计定义：为了有效达到组织目标，提高工作绩效，对原有的工作内容、工作流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革再设计。主要问题是：企业为提高效能，如何依靠成员本身的主动性重新定位工作任务和职责思想：以任务为导向的工作再设计思想（美国-泰勒-科学管理理论中提出） 以人为导向的工作再设计思想（提高了员工满意度）以团队、价值为导向的工作再设计思想（降低成本、提高效率、提高满意度）方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作专业化工作轮换:当本职工作不具有挑战性和刺激性时，将员工轮换到同一水平且技能要求相近的另一岗位工作扩大化:增加员工工作数量、丰富工作内容 、使员工有更多工作可做工作丰富化:（工
12、作内容纵向扩展，对工作责任的垂直深化）1 组合工作任务 2 构建自然的工作单元3 建立员工-客户关系 4 扩大纵向的工作负载 5 开通信息反馈渠道工作专业化：（工作内容和责任层次的基本改变，对工作责任的垂直深化）1 增加工作要求 2 赋予员工更多责任 3 赋予员工工作自主权 4 反馈 5 培训（多选题）10 企业重组：业务重组、财务重组、组织重组企业流程再造：过程创新、过程破善、过程再设计实施层次工作再设计（缓解工作压力）：可供选择的工作时间方案、设置现实可行的目标提高员工参与度、减轻员工的角色压力人力资源流程再造的团队保障：领导者、流程主任、再造团队和咨询委员会人力资源流程再造：组织架构的优
13、化、人力资源管理业务模块的流程再造三三 人力资源预算管理人力资源预算管理 1 人力资源费用预算：人工成本和人力资源管理费用人工成本：企业在一个生产经营周期内（一般为一年） ，支付给员工的全部费用，包括工资项目、保险福利项目和其他费用等。人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内（一般为一年） ，人力资源部门的全部管理活动费用支出，包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。2 人力资源费用预算的原则：合法合理原则 客观准确原则 整体兼顾原则 严肃认真原则（单/多选）3 人力资源费用审核与控制人力资源费用预算审核的定义：一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证符合政府有关法规及企业自
14、身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据人力资源费用预算审核的基本要求：合理性、准确性、可比性人力资源费用预算审核的基本程序：检查项目和子项目是否齐全关注国家规定和发放标准的变化，以保证人力资源在预算中的体现人工成本预算审核的方法：注意内外部环境变化，进行动态调整注意比较分析费用的使用趋势保证企业支付能力和员工利益审核人工成本的预算应与人力资源规划工作相结合人力资源管理费用预算的审核方法：认真分析人力资源管理各方面的活动及过程根据企业实际情况为各项目费用进行预算人力资源费用支出控制 作用：保证员工切身利益，使工作顺利完成降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费的重要途径防止滥用管理费
15、用提供了保证原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则程序：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理四四 人力资源信息化管理人力资源信息化管理 1人力资源信息化管理与企业管理模式E-HR 主要解决问题：提高 HR 部门的工作效率、优化业务流程、提供基于信息的决策支持E-HR 带来的 变化：员工自由完成培训、简化公文流程、有效沟通方式、员工工作空间增大、 改善绩效管理、统计成本便捷及成本更低2人力资源管理信息化的优势 降低管理成本 畅通信息传递 技术促进变革 3人力资源管理信息系统的建立的步骤了解企业的真正需求建立项目团队选择实施一套合适的信息系统培训相关人员 实施解决方案、设计、安
16、装系统 确保系统的安全4人力资源管理信息系统的原则：根据实际情况选择系统管理手段 系统要能够为管理服务 系统要适应企业发展变化招聘招聘一一 招聘管理招聘管理 1 胜任力模型A 胜任素质 定义：个体所具备的，能够达成或者预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点要素：动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式、行为模式工作说明书是对人员甄选中的“硬约束” ，胜任素质是人员甄选中的“软约束”B 胜任素质模型 定义：为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，体重包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征，知识技能等胜任素质分类：门槛素质：一个人在工作中所需的最低限度素质（一般为专业领域的知识技能）差异素质：分辨优秀与一般员工的要素（一般为个人潜能：动机、人格特质、价值观）转化素质：员工普遍缺乏的胜任素质，一旦得到提高和改善，将会大大提高
