摩托罗拉-人力资源管理（改）

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1、第一章 人力资源管理概述,学完本章后，学员将能够： 理解和掌握人力资源管理的基本概念 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 明确人力资源管理对现代企业发展的意义 主要内容： 人力资源管理的基本概念和主要内容 市场经济条件下人力资源管理的特点 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 人力资源管理对现代企业发展的意义,人力资源管理的基本概念,人力资源管理：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。,. .,. .,. .,企业发展与人力资本框架,战略 目标,经营 战略,经营 要求,对劳动力 的要求,现有劳动力 的

2、要求,差距 分析,开发解决人 力资本方案,行动 计划,执行,结果 评估,发现问题并改进,促进变革,市场经济条件下人力资源管理的特点,自主权 规划性 开发性 开放性 信息系统 以人为本 企业文化,现代人力资源管理的主要职能,吸收、聘用 保持 发展 评价 调整,人力资源管理框架 战略 前瞻,操作 日常,流程,人员,人力资源管理对企业发展的意义,人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理,良好的人力资源管理的标志,确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企

3、业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等,人力资本管理的发展趋势,战略计划,提供服务 组织设计 人员 业绩管理 人员开发 薪酬 组织发展,行政管理 (存档、守纪律等),成本10%,增值60%,30%,30%,60%,10%,重组人力资源管理活动的重点在于“金字塔”的底部：该层次特点是高成本与低增值活 动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包。,现代人力资源管理的关键环节,人力资源规划,人员招聘,薪资与福利,员工关系与员工委员会,绩效管理与 生涯规划,员工培训,人力资源管理 的关

4、键环节,第一章小结,本章我们主要介绍了： 人力资源管理的基本概念和主要内容 市场经济条件下人力资源管理的特点 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 人力资源管理对现代企业发展的意义,第二章 人力资源管理的有效技能,学完本章后，学员将能够： 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 强化对员工培训意义的理解 主要内容： 第一节 人力资源规划 第二节 人员招聘 第三节 薪资与福利 第四节 员工关系与员工委员会 第五节 绩效管理与生涯规划 第六节 员工培训,第一节 人力资

5、源规划,学完本节后，学员将能够： 理解人力资源规划的概念 了解和掌握人力资源规划的内容、程序和方法 了解摩托罗拉人力资源规划的实践 主要内容： 人力资源规划的概念、内容、程序和方法 摩托罗拉人力资源规划的实践,人力资源管理 的关键环节,人员招聘,绩效管理与生涯规划,员工培训,薪资与福利,人力资源规划,员工关系与员工委员会,人力资源规划的概念,概念： 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等 原因： 人力资源规划为人力资源管理提供基础信息

6、人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分,人力资源规划的内容,人力资源规划的程序和方法,摩托罗拉人力资源规划（案例）,“组织管理与发展审核” （每年一次） 组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性地制定行动措施。而“组织管理发展审核”过程，为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。,基本内容,明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人才培养和使用,企业存在的

7、主要问题,问题（筛选出老板关心的关键问题） 如责权体系，分配体系，激励体系背景：现状（竞争对手的现状和自己现状）,解决问题的行动计划（列出多种计划）,注：有几个问题就列几个表。,当前组织结构分析,为了评估对企业经营战略或计划的执行能力，我们必须考查当前组织结构在多大程度上适应于企业经营战略或计划的实施。首先要提供组织中最高三个层次人员的情况，要包括任职者的姓名和职务。 应该有怎样的组织结构 参照企业（部门）的中心任务（经营战略或工作计划），对组织结构与各项中心任务的适应性进行分析（如：以前的组织结构对所要完成的工作起什么作用？主要岗位是否完全确定了合适的人选？等等），以及应该对此采取什么办法。

8、 如果组织结构与中心任务之间存在着不适应性，应在何时采取何种改进计划（如：配置新岗位、撤消某些岗位、调整上下级关系等）。 这样，就可以确定自己的组织结构了。如果各岗位和组织结构已定，有可以配置这些关键岗位的人选吗？,人员配置与接替模型,利用下列模型分析目前人员配置情况：,人员配置与接替模型 本表可以用来做人员接替计划,业绩表现代号： E远远超过工作要求 M达到工作要求 L部分达到工作要求 U未达到工作要求潜能代号： H高潜能者 P可塑之才 S专家 G只达到工作的最低要求 N新职人员 U业绩不能令人满意者特殊群体： F妇女 O其它（如：土著）接替代号： 1第一接替人（马上可上任） 2计划接替人

9、（第一接替人也是计划接替人） 3本部门以外的最称职人选,分析谁是未来的领头羊(核心管理者),参照经营战略、未来的组织机构、人员配置的要求，确定五名最有潜能的接班人。不但要考虑个人的能力，还要考虑其期望、兴趣在多大程度上能满足所设想的未来发展的需要。列出这些人的情况，表明它们的强项和进一步发展的可能性（如：软件技术、无线电技术、对管理的兴趣、领导才能、与人合作的能力和愿望、在国际上的影响力），特别要考虑你的公司或部门的未来要求，将接班人与其上司共同制定的发展计划归档，以便有利于达到目的。,分析未来的领导者（高层领导）,分析技术需求 （拥有我们最需要的技术）,组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面

10、已对未来人员需求和目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。 参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计划并使组织具有竞争优势。 确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋势。,留住现有的人才和技术,为保证完成主要的战略计划，避免那些拥有关键、稀有技术人员的流失是至关重要的。在组织中拥有这些关键、稀有技术的人是少数，要确定哪些是关键的、稀有的，可能是竞争者日思夜想的？组织中哪些人拥有这些技术？失去这些技术对组织有多大的损失？如何减少这些技术损失？,本节小结,本节我们主要介绍了： 人力资源规划的概念 人

11、力资源规划的基本内容、程序和方法摩托罗拉人力资源规划的实践（案例）,第二节 人员招聘,学完本节后，学员将能够： 掌握员工招聘的程序和方法 了解现代企业人员招聘的实践 主要内容： 人员招聘的程序和方法 现代企业人员招聘概述,员工培训,人力资源管理 的关键环节,人员招聘,绩效管理与生涯规划,薪资与福利,人力资源规划,员工关系与员工委员会,现代企业人员招聘概述,招聘宗旨 基本途径 招聘程序 内部机会系统,吸收人才的常见误区,付不起高工资 企业所处的行业不“性感” 企业正处在动荡或困难时期 人力资源部门工作不得力,吸引人才的十大要素,1、富有挑战性的工作和技术环境 2、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3

12、、可信赖的领导 4、灵活性和信任感 5、培训/职位发展 6、所有者身分 7、沟通 8、自由地发挥创造 9、愉快的工作环境 10、灵活的福利计划,人员招聘的宗旨,摩托罗拉人员招聘的宗旨是： “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”,招聘途径,外部招聘： 广告 人才市场 大专院校毕业生洽谈会 猎头公司 计算机数据库 自荐和他人推荐 内部招聘： 内部机会系统(IOS) 岗位轮调(Transfer),人员招聘程序,用人单位申请,寻找人选,预甄,上岗,同意接收,面试,拒绝,向应聘者建议其 它机会或取消,摩托罗拉内部招聘体系（IOS）,目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：PROMOTIOM FROM WIT

13、HIN （内部晋升优先制） 范围：E09以下的所有摩托罗拉正式员工 规定： 职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法 招聘启示的信息在公布后14天内有效 应聘人员与目前部门没有培训协议之约束 应聘人员在目前岗位服务不得少于1年 应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意 必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意,招聘中的十大陷阱,企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 以表面价值取人(轻信介绍信/人) 360度面试 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象) 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商,对招聘工作的三点建议,建立关键人中的

14、资料库 遵守面试“三字经” 用人贵在用其所长,本节小结,本节我们主要介绍了： 人员招聘的基本程序和方法 现代企业人员招聘的实践 招聘宗旨 基本途径 招聘程序 内部招聘体系,第三节 薪资与福利,学完本节后，学员将能够： 掌握薪资福利制度的基本要点 掌握薪资福利确定的有效方法及操作 了解现代企业薪资福利制度 主要内容： 薪资确定的基本方法及操作 现代企业的薪资福利制度,人力资源管理 的关键环节,人员招聘,绩效评估与生涯规划,员工培训,薪资与福利,人力资源规划,员工关系与员工委员会,薪资制度的基本要点,必须体现保障、激励、调节三大职能 必须体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 必须体现劳

15、动的四大要素：技能、责任、强度和条件 必须充分考虑市场决定机制 科学、合理、有效的薪资结构 合理确定企业各类人员的薪资水平、处理好企业内部分配关系 建立相应的配套制度：用工制度、考核制度、晋级增资制度等,激励体系的构成,能力,职责,结果,安全感,归属感,成就感,基本工资,岗位津贴,股票/分红,法定福利,公司福利,荣誉与晋升,业绩奖金,培训与发展,短期,长期,固定,浮动,现金,非现金,激励,薪酬体系,薪酬与激励的函数关系,个人期望值与实际收入 对组织内其他人收入的估计 与组织外相同岗位的收入比较 与组织内可比岗位的收入比较 各种薪酬福利的综合影响,现代企业薪资福利制度简介,工资的确定 工资的结构 福利的构成,工资水平的确定,市场调查 与同行比较 对本企业工资进行定位,现代企业岗位级别图示,工程系列,市场,人力资源及培训,行政,E14,E13,E12,E11,E10,E09,E08,E07,E06,E05,E04,E03,G10,G09,G08,G07,G06,G05,G04,级别,财务,销售,E大学本科（含）以上 G大专（含）以下,薪资基本构成（直接收益）,基本工资 年终双薪 加班费 出差补助 股票分成 绩效奖金 特殊津贴 其它,