《人力资源管理-人力资源管理概论(ppt65页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理-人力资源管理概论(ppt65页)（65页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、来自 人力资源管理 寸 晓刚 电话： (020)3339 4858 , 13926439619 来自 2 第一单元 人力资源管理概论 来自 3 人力资源管理概论 人力资源管理涵义、模式和原则 人力资源管理的策略意义 人力资源的管理原理 组织的外部环境和内部环境因素 人力资源管理的目标 来自 4 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本 。 李世民 间于天地之间，莫贵于人 。 孙 膑 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 。 汤姆 彼得斯 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建 来自 5 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留
2、我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王 。 卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 杰克 韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词 。 德鲁克 来自 6 人力资源对组织战略影响达 40% 调研包括亚、欧、美洲 267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共 7100人参加，显示： 3%几乎是其他任何因素影响力的 2倍。 这个调查还总结出优秀的 略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。 组织人事报 2002年 12月 9日 来自 7 人力资源在组织发展中的地位 1 从生产要素看人力资
3、源管理的重要性 2 经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位 3 现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计 ， 各种投资的回报比如下： 固定资产投资： 1 1 1 金融资金投资： 1 1 5 科技： 1 3 7 星火计划： 1 5 员工培训投资： 1 10 来自 8 人力资源管理革命在中国 自 20世纪 80年代以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，中国人力资源管理正在进行一场新的革命。这一革命是中国经济体制改革和政治行政管理体制改革的具体反映，随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。 人是主体！ 人是资源，而且是第一资源！ 人是资本！
4、 来自 9 21世纪的人力资源管理研究 业内普遍认为， 21世纪的人力资源管理研究将面对的三大课题是： 面向全球竞争的组织结构调整 信息化 跨国公司迅猛发展带来的全球化 在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。 来自 10 组织管理的思考模式 旧思维 财务绩效 市场成长率 顾客满意度 工作质量 员工发展 新思维 员工发展 工作质量 顾客满意度 市场成长率 财务绩效 来自 11 人力资源管理思想的发展 西方人力资源管理思想的演变
5、 科学管理 人际关系学说 行为科学 中国人力资源管理思想的演变 人的重要性 用人原则：士气、刚柔并用，选贤任能，知人善任，身先士卒 百年树人 来自 12 人力资源管理的涵义、模式和原则 人力资源管理的涵义 人事管理 人力资源管理 来自 13 人力资源管理与传统的人事管理 人力资源管理事实上存在着两种职能：战略职能和经营职能（见下表）。 人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。 ( 1 )人力资源管理的战略职能 是将组织的员工视为非常珍贵的资源，是组织各种投入中十分重要的组成部分。 ( 2 )人力资源管理的经营职能 日常与人的管理有关的各项工作必须
6、有效地和恰当地予以完成。这些大量的日常工作通常被称为 “人事工作” 。 来自 14 人力资源管理的角色 角色 侧重点 汇报对象 常规工作 战略性 长期性目标、创新 一把手 制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助组织进行改组和裁员 提供组织合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略 经营性 行政工作、短期目标，以日常工作为目的 负责行政管理的副总 招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案 来自 15 传统人事管理（遵从） 人力资源管理（认同） 心理契约 干一天活给一
7、天钱 相互认同 控制点 外部 内部 雇佣关系 集体 低信任度 个人 高信任度 组织原则 机械的 正式的 /限定的角色 自上而下 集中化 有机的 弹性的角色 自下而上 分散化 政策目标 管理效率 标准化绩效 成本最小化 高适应性的劳动力 不断改进的绩效 最大程度的利用 传统人事管理与人力资源管理的成型观点对比 来自 16 人力资源管理与传统的人事管理的区别 传统的人事管理 1处于组织的执行层，被动接受指令 2视员工为成本 3制度、操作方法落后 4反应式：被动、缓慢 5以物为中心 6人事单位负主责 7内容简单，封闭式 人力资源管理 1处于组织的决策层，为组织战略而人事 2视员工为资源，发展之本 3
8、制度、操作方法创新 4预警式：主动、快速 5以人中心 6各级主管负主责 7内容丰富，服务型开放式 来自 17 人力资源管理问题的产生 在 组织决定做什么 之后，谁来做成了一个关键问题： 雇佣谁？ 在 谁来做 确定后， 如何做 成了关键问题： 如何使人力资源发挥更大的效率？ 来自 18 人力资源管理的基本问题 人力资源管理的两大基本问题可以概括为： 雇佣谁来最有效率地来完成组织的目标？ 如何最大限度地与人力资源发生交易，以扩大组织的边界，从而使组织获得竞争优势？ 解决这些基本问题的人力资源管理包括： 组织设计、人力资源规划、职务分析、招聘、绩效考核、薪酬、培训与开发、组织文化等 来自 19 人力
9、资源管理的主要内容 组织 战略 人力资 源战略 组织 文化 组织 设计 人力资源管理活动 /技术 人力资源管理的环境 培训开发 绩效考评 招聘甄选 薪酬管理 职务分析 （任职资格） 来自 20 式和原则 (续 ) 人力资源管理的模式 策略 竞争优势 人力资源管理的原则 与环境各因素的搭配 作业的执行和推广 来自 21 四层级 一般人事文书工作 支援性 专业工作 薪酬、培训、工作设计等 一般的管理工作 业务的执行和协调 整体策划和管理 总体策略及配合 来自 22 同素异构 能级层序 要素有用 互补增傎 动态适应 激励强化 公平竞争 信息催化 主观能动 文化凝聚 来自 23 组织外部环境和内部环境
10、 起点？ 目前的处境 目标？ 将来的处境 途径？ 行动方案 如何实行 何时做 来自 24 发现 组织的机会 组织的机会 组织的资源 /能力 环境中的机会 来自 25 外部环境 产业结构 进入门槛 产业内部竞争 产品替代性 顾客的谈判（讨价还价）能力 供应商的谈判（讨价还价）能力 来自 26 的竞争强度 现存竞争者 波特的 产业 结构 分析模式 供应 商 新进入者 购买者 替代品 新进入者 的威胁 替代威胁 买 方 的 谈判 能力 供应 商的 谈判 能力 来自 27 外部环境（续） 劳动（力）市场 劳动力的供给和需求 政府的法令规章 劳资关系 工作时间 工资水平 工作保障 工作安全和保险 员工福利 工会 来自 28 内部环境 竞争策略 组织结构 组织文化 生产技术 财务实力 来自 29 内部环境（续） 竞争策略 使命（ :组织成立的理由 制定策略以完成使命 来自 30 内部环境（续） 组织结构 简单型 功能型（职能型） 事业部型 策略性事业单位型 矩阵型 来自 31 经 理 车 间 主 任 车 间 主 任 车 间 主 任 班组长 班组长 班组长 直线制组织结构 来自 32 经 理 职能科室 车间主任 职能组 班组长 车间主任 班组长 班组长 职能组 车间主任 职能科室 职能制组织结构 来自 33 经 理 职能科室 车间主
