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1、来自 16章 人力资源管理 来自 2 本章要点 人力资源管理的重要性 组织中的三种“场” 人力资源管理规划 人员招聘和甄选 人员培训 绩效评估 人的配置和调整 人的组合 管理人员的素质要求 管理人员的培训和考评 来自 3 引子 陈峰是求索咨询服务公司的项目经理，正在负责四海公司的咨询项目，这天，他让四海的中高层领导从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。 研究发展部的王经理说： “ 技术人员跳槽的太多了。他们说其他公司的工资高，有更多的晋升机会，我感到很困惑。 ” 营销部经理葛洪旗说： “ 现在公司销售分为几个大区，但是每个大区经理都感到自己受到了公司的不公正待遇，我该怎么办呢？
2、 ” 生产部经理梁超对人力资源部经理赵健很不满： “ 你们没有给那些原本技术较差的员工培训提升的机会，却给了那些业绩较好的，这让那些技术较差的人怎么提升自己？ ” 赵健说 :”我们这么做就是要让员工知道，只有好好工作才会有培训的机会，这样做不对么？ “ 梁超反驳说： “ 这样我们很难保证产品的质量要求，那些技术差一点的员工根本没有积极性。 ” 听了上述经理的谈话，陈峰心里明白了，目前四海公司只有人力资源部有一个简单的人事计划，而且这个计划仅仅涉及到招聘和薪酬两个方面，根本无法满足公司的人事管理要求，难怪公司很多方面工作的开展会遇到阻碍。看来对公司人力资源管理进行一个大的变革势在必行了。 来自
3、4 第 1节 人力资源管理概论 人力资源管理的重要性 组织当中的三种“场” 来自 5 人力资源管理的重要性 人力资源管理的重要性 能力与工作相适应 培育人材 形成非正式组织 来自 6 组织当中的三种“场” 组织当中的三种“场” 能力与工作相适应 培育人才 形成非正式组织 信息情报相互影响的“场” 学习的“场” 感情交流的“场” 来自 7 第 2节 人力资源管理过程 人力资源规划 人员招聘和甄选 人员培训 绩效评估 来自 8 人力资源规划 人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业发展和内外条件的需要，为了在适当的时候，为适当职位配置合适数量和类型的工作人员，确保企业战略有效完成，而通过对企业人
4、力资源供需状况进行分析和估计，确定问题、明确目标、采取措施、监控运行的人力资源管理职能性工作规划。 来自 9 人力资源规划 人力资源规划体系 人力资源规划 工作系统分析 人力资源计划 长远人事规划 来自 10 人力资源规划 工作系统分析的含义 对企业内每一工作岗位的设计都要进行具体的描述，对这一岗位的具体工作内容或任务范围、工作条件以及所需的工作设备工具、材料等都要详尽的了解和说明 对从事这项工作的人员的要求要明确而具体，包括知识水平、技术能力等都应做出具体的规定 来自 11 人力资源规划 工作系统的分析方法 定性方法：工作实践法 直接观察法 面谈法、 问卷法 典型事例法 定量方法：职位问卷分
5、析法 管理岗位问卷描述法 功能性工作分析方法 来自 12 人力资源规划 人力资源计划含义 人力资源计划是对企业目前和将来一定时期所需的人才数量、类型，以及获得所需人才的可能性进行预测的基础上，制定出企业能适时获得所需人才的计划。 人力资源计划种类 计划的时间跨度：长期计划、中期计划、短期计划 计划的性质：战略计划、策略计划 来自 13 人力资源规划 人力资源计划的主要内容 阐述在战略计划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架 阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则 确定人力资源投资预算 来自 14 人力资源规划 人力资源计划的逻辑结构 需求分析 供给分析 企业战略和目标
6、企业内人才状况 劳动市场状况 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 需求定位 供给定位 供需协调 解决人力资源供需矛盾的相应措施 来自 15 人力资源规划 长远人事规划 根据本企业的发展目标和对人员的需求缺乏状况，拟定人员招聘计划。按照人才来源的不同，招聘计划又可以具体分为内部招聘计划和外部招聘计划两种。 制定对企业本身可能提供的专业人员、管理人员及其他各类人员的安排和使用计划。如果预测到本企业人员过剩时，还应拟定相应的措施和办法，如解雇职工、鼓励提前退休等，以便减少多余人员的编制。 对进入企业的新职工、即将变动工作岗位的人员以及准备提升的管理人员分别拟定系统的培训计划，包括长远的人才培养规划
7、和具体细致的短期培训工作安排。 来自 16 人员招聘和甄选 人员招聘和甄选 企业制定了自己的人力资源规划，在明确了自己的目标劳动力市场和招聘收益水平以后，需要选择最有效的吸引策略来招聘合适的员工，并通过有效的甄选途径进行筛选找到最符合岗位要求的人员，真正做到“事得其人”。 目标劳动力市场 招聘收益水平 人员招聘 人员甄选 来自 17 人员招聘和甄选 人员招聘的含义 人员招聘是针对具体人力资源计划，安置、确定和吸引有能力的申请者的一系列活动过程。 人员招聘的环节 招聘决策 发布信息 来自 18 人员招聘和甄选 人员招聘的原则 招聘决策环节：少而精的原则 宁缺勿滥的原则 公平竞争原则 发布信息环节
8、：面广原则 及时原则 层次原则 求职人员 公司 来自 19 人员招聘和甄选 人员招聘形式 内部选拔：内部提升、内部调用 招聘广告 熟人介绍 职业机构介绍 职业招聘人员 求职者登记 校园招聘 来自 20 人员招聘和甄选 人员甄选的含义 人员甄选是企业通过评估求职者的技能、能力以及其他个性特征，判断工作与求职者个性特征之间的适应性，进而对求职者做出最优的筛选。 来自 21 人员招聘和甄选 人员甄选的环节 选拔测试：心理测试 知识考试 情景模拟 面试 人事决策 来自 22 人员培训 人员培训的含义 企业的人员培训就是给新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程 。 人员培训技能的类型
9、 技术技能 人际关系技能 解决问题技能 来自 23 人员培训 人员培训的步骤 评估，确定培训的需求 建立培训目标，确定经过培训后应该达到的显著性和可量度的工作绩效 培训，选择合适的培训技术，实施培训 评价，对培训前后的工作绩效进行对比，评价培训效果。 来自 24 人员培训 人员培训的方法 在职培训：职务轮换 预备实习 脱产培训：课堂讲座 电视录像 模拟训练 来自 25 绩效评估 绩效评估的含义 绩效评估是通过合适的考核标准对员工的工作业绩进行评价，以便形成客观公正的人力资源决策的过程。 来自 26 绩效评估 绩效评估的步骤 界定工作本身的要求 评价实际的工作绩效 反馈 界定工作本身要求 员工参
10、与目标制定 评估实际工作绩效 运用工具进行评估 反馈 、 沟通和激励 面谈和绩效奖励 来自 27 绩效评估 绩效评估的工具和方法 书面描述法 图尺度评价法 关键事件法 多人比较法 行为定位评分法 目标管理法 360度反馈法 来自 28 第 3节 人的配置 人员配置 人员调整 人员组合 人事的难题 来自 29 人员配置 人员配置的意义 人与工作的关系 人与人的关系 人与工作环境的关系 人员位置与组织的三种“场” 来自 30 人员配置 能力与工作相适应 人的能力决定决策的水平 个人的性格、气质影响决策的质量 个人拥有的人际关系网络影响决策的质量 个人的协作愿望、工作热情制约决策的质量 来自 31
11、人员配置 人员配置的难度 因素难以量化 人力资源相对匮乏 来自 32 人员配置 非正式组织 决定工作场所的行为规范 决定组织中的权力关系 决定工作场所的心理状态和气氛 决定培养人的环境 来自 33 人员调整 人员调整的意义 防止过度专门化 有利于蓄积人际关系资源 有利于尽快发现人材 激励作用 防止人员配置固定化、稳定化、官僚化 使组织富于活力 来自 34 人员组合 人员组合 同一群体中不同的个性组合 组织构成人员的类别组合 来自 35 人事的难题 人事难题 组织作为三种“场”的矛盾 人员组合矛盾 肯定与否定的矛盾 人事难题解决 机会均等 评价公正 来自 36 第 4节 管理人员配置 管理职位的设计与评价 对管理人员素质的要求 管理群体结构 管理人员的培训和考评 设计评价管理职位 管理人员素质的要求 管理人员的培养 管理群体结构 来自 37 管理职位的设计与评价 管理职位的设计与评价 比较法 职条系数法 时距判定法 来自
