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1、刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！人力资源管理与开发系列讲座人力资源管理与开发系列讲座薪酬管理刘洪刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！主要内容一、金钱有什么作用 ？二、报酬体系包括哪些内容 ？三、薪酬的结构四、根据什么确定报酬 理论？五、根据什么确定报酬 因素？六、薪酬战略和策略刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！金钱的作用刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！金钱的作用“金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。 ”“金钱是实现美好生活的条件。 ”刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！不同的收入，决定了家庭阶层美国社会的七个阶层 收入标准*截至 199
2、9年 ,大约 64%的工作年龄人口有工作。劳动力中包括75%的全体男性， 60%的全体女性以及 56%的全体青年。这些数字意味着平均每个家庭至少有两个成员在工作。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！报酬的体系刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！报酬体系的内容经济性直接经济性间接经济性非经济性工作本身工作条件刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！经济性报酬的8个维度1 工作和工作业绩报酬2 非工作时间报酬3 丧失劳动能力收入继续4 劳动失业收入继续5 退休延续收入计划6 家庭收入继续计划7 健康、事故和能力保护8 收入平衡支付刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传
3、播！非经济性报酬的内容7个方面1. 增强来自工作业绩的自尊和满意2. 增强生理健康、职能增长和感情成熟3. 促进伙伴之间的建设性社会关系4. 设计出需要投入和努力的工作5. 为工作提供有效的资源分配6. 享有对工作的足够控制权以满足人的需要7. 提供支持性的领导和管理刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬结构刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬的一般结构基本工资 +辅助工资 +激励工资 +福利服务 基本工资 法律、等级、职位、学历、性别、工种、资历 辅助工资 职位、岗位、工作条件与环境、地区差异、工作时间 激励工资 符合企业期望的行为的导向（ 业 绩工资 ） 福利服务
4、 满足员工需求、提高他们工作生活质量的一切刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！福利和服务基本工资：影响目前生活方式、活动；福利和服务：影响目前和未来的生活标准。福利和服务包括：带薪休假工作暂缓或中止时报酬病事假工资医疗保健和退休金怃恤金提供福利物品，车辆服务，咖啡服务，学费报销，儿童和老年人照料，娱乐活动（会员）等。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！日本企业的薪酬结构 基本工资（ 50， 个人属性 工资 学历 、工 龄 职能工资 职务、级 别 奖金， 6月发放，约为半年的基本工资 津贴 加班津贴 、特 殊勤务津 贴、 福利性津 贴 红利，根据临时理由而不是预先规定来支付
5、保险和福利：企业、社会、个人承担，企业承担大头 比如，家 庭津 贴、取暖 津贴 、组织集 体旅 游等刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！应该具有怎样的薪酬结构呢？ 基本工资 占总薪酬的比例？ 基本工资 +津贴 占总薪酬的比例？ 基本工资 +津贴 +岗位津贴 占总薪酬的比例？ 基本工资 +津贴 +岗位津贴 +浮动收入 占总薪酬的比例？ ?刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！根据什么确定薪酬呢？理论刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬的理论基础小1.“社会 ”工资理论（古典）1）生存理论2）公平价格理论3）公平工资理论4）工资基金理论5）剩余索取理论6）马克思理
6、论3.“调节 ”制 ”理论8）新凯恩斯 主义分配理论7）国民收入 理论（凯恩 斯）9）消费理论10）投资理论14）生产效率理论13）边际生产率理论12）供给需求理论11）学理论18）优化理论16）理理论论微观理论宏观理论15）协商理论宏观 微观理论大对报酬影 响程 度刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！根据什么确定薪酬呢？因素刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！有哪些因素影响工资率呢？1. 工作对于知识和技能种类与水平的需要2. 组织的性质3. 是否参加工会4. 资本和劳动力强度（对于收入贡献要素的比例状况）5. 企业经营规模6. 管理者哲学7. 总报酬体系8. 地区分布（
7、地区差异）9. 劳动力的供给与需求10. 公司的利润能力11. 就业的稳定性12. 性别差异13. 员工任期和业绩刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！经理薪酬确定需要考虑的企业内部因素 公司业绩 公司规模 资本结构 组织结构 会计政策 董事会控制政策 政府规制 税法刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！报酬的战略和策略刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！经营战略 人力资源策略薪酬理念薪酬福利组成 , 市场比较薪酬福利系统固定薪资变动薪资职位分析 /能力分析岗位评估主要绩效指标确认等级架构 /职位基准设计薪 资结构核心能力 与专业能力 确认绩效管 理系统刘洪刘洪 未经
8、许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬的内容 企业在进行报酬体系设计的时候，需要考虑两个方面的内容，一是薪酬的结构内容，二是报酬的决策程序。简称内容维度和过程维度。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬结构内容设计中要考虑的问题 （ 1）确定 薪酬的基础 。是否根据 员工做何种工作还是根据他们具有何种技术和能力来支付薪酬？ 即是以岗位为基础的薪酬制度（ ， 还是以技能为基础的薪酬制度（ 不同的组织类型适宜采用不同的薪酬 基础。一般来说， 此晋升是鼓励员工的重 要方式；以技能为基础的薪酬制度鼓励干好本职工作，发挥个人所长。 （ 2）绩效 报酬。员工 是根据资历 还是根据绩效来获得报酬？
9、实施以绩效为基础的报酬计划，绩效 必须是可衡量的，明确个人绩效还是团队绩效。对于有些工 作的绩效很难测量，尤其是行政 管理人员 ，他们的 直接工作 成果不明显或无法衡量；根据资历确定报酬在日本企业中比较 盛行，但这种制度有着深刻的社会、文化背景，是与国家、 企业的其他政策相适应的。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！ （ 3）企业 的市场地位 。一个公司 的市场地位和态势影响到公司氛围，如果管理者考虑把公司变成 出类拔萃并成为市场的领先者，那么其报酬体系会设计得不同于市场上的同行。 （ 4）内部 与外部的报 酬比较。企 业制定的薪酬制度要考虑到内部公平性，在不同部门或做不同业 务的要
10、实现同工同酬。外部公平性，即把劳动力市场作为支 付给员工报酬的关键性决定因素，这依赖于公司希望多大范 围内树立总体的公司形象，或产品市场差异化的范围。 （ 5）集中 分散的 报酬战略。 采用集中报酬战略的公司，公司有专门人力资源管理部门负责制 定标准化的工资和薪水准则；采用分散报酬战略的公司，允 许各个单位自行决定报酬制度。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！ （ 6）等级 的层次。企 业确定不同 的薪酬等级，员工根据他们在企业处于的等级地位获得相应的报 酬；或以团队为基础平均获取报酬，但团队与团队之间也有等级区别。 （ 7）混合报酬。不同的员工采用不同的报酬形式，员工可以根据自己的
11、需要选择适合自己的形式。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬决策程序设计中要考虑的问题（ 1）沟通 政策。根据 企业的经营哲学，决定报酬在多大程度上采取开放或封闭的政策；（ 2）决策的实践。首先决定是否让员工参与报酬体系的设计与实施，员工的参与能使员工对报酬体系提出重要的意见和建议，而这些不是通常采用自上而下方法所能发现的。另外员工和他们的代表参与这个过程，是他们认为企业的决策是合法的、正确的，有助于他们接受企业的改革方案。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬哲学 企业的报酬体系没有正确和错误之分，企业主要是要选择一种能支持企业文化的报酬方案，并且通过这种方案能够培
12、养员工为实现组织目标而努力。 采用什么样的薪酬制度，体现了企业的管理哲学。下表是两种不同管理哲学下指导的薪酬实践观点。刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！两种报酬哲学下的薪酬系统刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！企业制定薪酬政策时考虑的问题1. 内部平等与外部平等的选择2. 固定工资与浮动工资的选择3. 岗位工资与个人工资的选择4. 精英主义与平等主义的选择5. 低于市场水平与高于市场水平的选择6. 货币性回报与非货币性回报的选择7. 工资公开与工资守密的选择8. 集权式薪酬决策与分权式决策的选择刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！企业制定薪酬政策时考虑的问题
13、最低和最高工资（考虑到支 付的能力和意愿，赢利能力，政府法规，工会的影响和市场的压力）。 在薪酬层次间的主要联系（在不可比 和可比，高层管理者和一线管理者，执行者和专家之间的区别） 是否薪酬制度应领先或滞后于市场，或与市场同步 总报酬的分配（哪一部分人得到基本报酬，哪一部分得到分红，哪一部分得到股利，哪一部分应纳入绩效工资项目）刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！影响薪酬决策的因素1） 外在因素z 劳动力市场供求关系、竞争状况：萧条期 低，繁荣期 高。z 地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。z 当地生活水平：比如上海和南京比较z 国家的法令、法规2） 内在因素z 本企业的类型：
14、劳动密集型、技术密集型、传统行业z 企业的经营状况与财务实力z 企业的职工政策、企业文 化（固定工、临时工、终身工，注重金钱、精神3) 个人经济性报酬决定因素刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！个人经济性报酬确定的影响因素刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！企业制定薪酬政策时考虑的问题高层管理者还要回答： 用于薪酬的额度多大？ 如何分配这些额度 谁将得到加薪？ 加薪的根据是什么？ 资历、岗位价值、生活费用调整 这些措施是暂时的还是长期的？ 薪酬政策是否要公开？公开到什么程度？刘洪刘洪 未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬经理需要考虑的因素1 对于一个 工作岗位，什 么样
15、的 最低报酬 可以 吸引 足够多的人成为 组织所需要的成员 ？2 应该提 供 多高 的工资 ，以 保证使员 工愿 意 留在 组织 内部 ？3 组织是 否需 要在确认 报酬 时考虑资 历和 绩效？4 对在同 样或 相似的岗 位的 员工，按 绩效 实行不同 的工 资是否必 要和 明智？5 对于一系列需要不同的知识，技能，责任和义务的 工作岗位，如 何有效的进行区分 并制 定报酬？6 组织是 否愿 意在报酬 中体 现工作环 境中 的危险和 意外 情况？7 在不同 价值 的工作岗 位上 ，报酬体 系是 否能体现 出机 会和区别 ？8 员工是否有明显的向更高岗位进取的机会？假如有 ，那末在提升 和报酬变化之间有 什么 联系？9 薪酬政策是否允许支付高于现有最高报酬或低于现 有最低报酬的 工资？存在这种情 况的 原因是什 么？10 薪酬 体系 如何适应 海外 工作，生 活费 用，或其 他调 整因素的 需要 ，而非与员工的任 期， 工作表现
