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1、如何开发与选用新颖招聘渠道如何开发与选用新颖招聘渠道 招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济 的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视， 因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到 HR 们的重视。 传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广 泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠 道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业 论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但
2、是， 招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。 大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位 以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接 影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的 HR 们怎样灵活有效地运用。也就是说如 何做好“看人下菜碟看人下菜碟”。 那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最 多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。 我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地 研究和实践，广开思路、精心策划
3、，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的 “手段手段”才是才是“上策上策”。 前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步我们的招聘渠道都是步 别人后尘的，没有超越上面列举的那些，别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了 一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖新颖”，但也还算是“别致别致”，确保了 保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了 努力： 一、一、“结党营私结党营私”，建立联盟，建立联盟资源共享助力招聘。资源共享助力招聘。 大家都知道，每个行
4、业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自 身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中， 由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说， 同一素质的人，适合 A 企业，不一定适合 B 企业。 鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划， 戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是简历共享。 我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在 4 个单位）相互之间订立约 定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们 A 公司（或已招满），那我就无私
5、的把简历推荐给 B 或 C 公司，从而让我们的“兄弟”单 位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联 盟内尽可能的“效益”最大化。 需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。” 二、二、“他山之石，可以攻玉他山之石，可以攻玉”用猎头方法用猎头方法“俘获俘获”人才。人才。 “猎头”相信大家都不陌生，而且肯定大多数 HR 都与猎头公司打过交道。那么猎头公 司为企业招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但却发现目前真正好的猎头公司凤毛麟角，大 多都背离了猎“头头”的宗旨，犹如老百姓说的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的坏的）一 起来。” 因此，我们根据猎头市场的现状，针对本行业
6、的特点，采用拿来主义，学习成功猎头 的运作模式，成立了自己的“猎头公司”。当然，我们的公司属于“虚拟”的。也就是 招聘部要用猎头的方式方法、用猎头的敏锐触觉，组织猎手为公司“猎才”。 我们的猎头公司，以招聘经理牵头，除了人力资源部成员外，公司的各位高管、高级 技术人员等都是我们的“猎手”。因为他们都有自己的社交、人脉圈子，圈子成员也大多 都是与其业务、技术相关的行业精英，再加之高管们常常会参加很多行业活动，所以，很 容易扑捉到“猎物”，并能够现身说法，比较顺利的游说他们。另外，面对目标“猎物”， “猎手”们还可以美其名曰“推荐”。从而轻易地为公司俘获到“优质猎物”。 2013 年，我们就成功地
7、猎取了 1 名研发人员，2 名品牌总监和 1 名高级设计师。在这 类“猎头”行动中，我们的广告宣传语是：“：XXXXXXXX令出色的您更加出色！令出色的您更加出色！” 三、有的放矢，数据管理三、有的放矢，数据管理充分利用充分利用“库存产品库存产品”。 这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。 那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数 据化的关键一步。 据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似 的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。 我们是这样做的：不是所有的简历都进入数据库，而是有的放
8、矢地分级管理。即：通 过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、 面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘 者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于 “控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要 的一点那就是尽可能地保持顺畅地联系沟通。 譬如：2012 年我们招聘了商超部经理职位，当时有两个候选人通过了面试，但是最后 只能二选其一。谁知，入选的经理不到 7 个月就因胃病做了手术，只好回家休养。因为这 种人才比较稀缺，这个时候，最快最好最有效的办法就
9、是“盘点”我们的“库存”，充分 利用“库存资源”。 也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪” 的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。 四、剑走偏锋，独辟蹊径四、剑走偏锋，独辟蹊径有效挖掘技术精英。有效挖掘技术精英。 在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非 常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会 “严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三 是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不 曾发现自身的市
10、场“经济价值”。 为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取” 上走了一条很少 HR 会关注的“蹊径”，那就是按项目找人。说白了，就是按“专利” 追寻人才。 都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才 有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。 五、五、“产品产品”推介，深耕校园推介，深耕校园雇主品牌雇主品牌“攻克攻克”象牙塔。象牙塔。 在 2013 年 10 月 15 日的校园招聘与攻略第 2 课如何开好校招宣讲会的分享中， 我曾经说过，我们公司没有进行校招。但我们针对公司实际情况，选择合适的院校，实行 了对口实习生计划。
11、我们会在选择院校开展“宣讲会”等多种“推介”活动，对“客户” 推销我们的“产品”，从而更好地宣传了公司的雇主品牌，为公司吸引人才起到了良好的 宣传作用，并收到了显著的效果。 实习生计划让我们实现了企业、院校和学生的三赢，为公司的人才梯队建设夯实了坚 实的基础。 六、放下六、放下“身价身价”，主动出击，主动出击特色面试争取主动。特色面试争取主动。 相信不少 HR 在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之 一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生 在主管经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法： 通过评估，基本确定
12、这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘 楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是上门面试。 此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的公 司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公场 所、环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的 “地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增 加了解。【注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室， 那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等】 通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定
13、要尽最大努力把他“拿下”。 七、七、“客户客户”至上，注重细节至上，注重细节实际行动提升候选人体验。实际行动提升候选人体验。 招聘是营销，是企业品牌、雇主品牌的营销。因此，我们一直用营销的思维主导并实 施招聘。 招聘过程中，通知来公司面试的人，都是基本锁定的“目标”了。那如何让“目标” 倾心于公司，就需要我们从“目标”将要来公司以及出现在公司的那一刻起开始进行关爱 了。而关爱需要我们用“客户至上”的行为从细节上来体现，也就是用实际行动来提升面 试者体验【我想现在的许多体验店也是如此理念吧】。 对于那些端茶倒水、笑脸相迎等等的“服务”都是既定套路，在这里就不啰嗦了，举 一个实际的例子： 去年 1
14、0 月 11 日，那天是周五，我们约好了一位应聘省区培训师的女孩，那天她在机 场东地铁站下车后，等了好长时间都没坐上车（深圳地铁站的公交如何大家都知道的）， 约定时间已过，并且也快到中午下班时间了，她打来了电话，得知这种情况，我们的招聘 人员立即回复，让她在车站等候，马上派车去接。那女孩感动的真是“哇哇地”接下 来的情形就不需要我再来过多的描述了。 女孩被我们录用，而她的应聘经历也时常在她的亲朋好友之间“被传颂”，那么她对 公司的情感也就可想而知了。我们的“服务”，不仅仅只是完成了招聘任务，更是让我们 的企业文化得到了持续“发酵”。 可能有的同学会问：你们对这样一个无足轻重的职位派车接送值得吗
15、？那我要告诉你 的是：值！非常值！简单的算账就是：首先车接的费用只是花了一点点汽油费；其次，司 机闲着也是要给工资的；再就是我想，其他的引申“收益”账在这里就不需要啰嗦者 计算了吧 “客户”至上，关注细节，用实际行动提升面试候选人体验，让我们受益良多。 八、与时俱进，勇于实践八、与时俱进，勇于实践借力网络功能提升面试精准度。借力网络功能提升面试精准度。 我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些 论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重 利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。 针对招聘职位的
16、需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人， 进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得意想不到的信息。【怎样做我想每 个人都会，在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣，大家都懂】 现代化网络功能的有效利用，不仅为我们的招聘面试提升了精准度，更为企业的用人 安全发挥了一定的保障作用。 总之，随着信息技术的突飞猛进，新颖的招聘渠道将会层出不穷，我们必须坦然面对 并且愉快的接受并运用。但我认为，关键还在于：作为企业的招聘人员，一定要清楚自身 企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效的运用，决不能为显示自己有多么的“超前” 而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。 招聘，真的很有意思，很值得我们招聘，真的很有意思，很值得我们 HRHR 们去研究探索，因为们去研究探索，因为做伯乐的感做伯乐的感 觉真好！觉真好！
