人才资源开发与管理

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1、第一章 导论,第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性 一、理论上的考察 人才资源与人力资源是有密切联系又有区别的。简而言之，人力资源包含人才资源，但并不是所有的人力资源都能够成为人才资源，人才是人力的高级形态，是人力中的少数，人才资源是人力资源中的优质资源。故研究人力资源并不等于就研究了人才资源。 因为人才资源是人力资源中的一个独立群落，故有它自身的形成规律及独特运行规则，人力资源的规律和规则是无法包涵的。对人才资源的规律和规则的研究并不能替代人才资源研究。 从学科定位来看，人力资源的开发与管理是工商管理的专业基础课。工商管理的对象主要是企业的管理。而公共管理的对象主要是政府管理或事业单位的

2、管理，它不是研究一般的人力，而是一种特殊的人力人才。所以泛泛而言人力资源开发并不完全适用于它。,第一章 导论,第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性 二、从我国的实践考察 我国从传统上就注重对政府官员的人事管理，这是我们研究政府人事管理的资源，我们不能割弃这一资源。 建国以来，我国在对人事管理的实践运作就是分为两块的，一块是对干部的管理，一块是对工人的管理，这是由两个独立的部门来完成的，而且在理论上也是由两个学科来分别研究的。 改革开放以来，劳动人事管理开始与市场经济接轨，在实践运作中仍分为两个层面，一个是劳务市场，解决劳动力供需问题，一个是人才交流市场（人才交流中心），解决高级人力的供需问

3、题。 即使在市场经济条件下，我国政府人事管理也有其个性特点及其特殊规律，不能用一般的人力资源管理来替代。,第二节 研究人才资源开发与管理的作用,一、实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要 人类竞争的三个阶段：体能型竞争-技能型竞争-智能型竞争 2.知识经济的时代，高素质的人才巳成为国民经济参与国际竞争的决定性因素，人才资源的开发与管理已成为社会经济发展的制动阀。 二、实施人才强国战略，是全面建设小康社会的需要 人力资源开发先行，是世界上一些国家加快现代化进程的成功经验。 实现经济增长方式的转变，必须充分发挥人才资源的作用。 实施人才强国战略，是实现产业结构调整和跨越式发展的需要。 实施人

4、才强国战略，是推行科教兴国战略的需要。 实施人才强国战略，是推动社会全面进步的需要。 三、实施人才强国战略，是缩小与发达国家差距的需要 人才资源的经济价值。 人才资源的创造价值。 人才资源的社会价值。,第三节 研究框架,一、研究对象 学科研究首先要科学界定研究对象。我认为，人才资源开发与管理的研究对象应是指人力资源中的特殊群落，即高级形态的人力资源。具体而言，它主要是指公共部门领域的人力资源的开发与管理。它比传统的人事管理在研究对象上要更广泛，巳不只限于对政府人事管理的研究。 二、与相关学科的关系 与传统学科“人事管理学”的关系。 与“公务员制度”的关系。如前所述，二者在研究对象上是部分重合的

5、。区别在于：其一，一个是重在具体运行和操作，一个是焦注于宏观规划和一般理论。二是，一个主要集中于管理，一个则从资源开发才手。 与“人力资源开发与管理”的关系。一是研究结构与层次基本上是一致的。二是在内容上有重合之处。关于理论基础（都以人力资本理论为基础），一般的规律和规则就是同一的。二者的区别就在于，人才资源由其自身的个性特征、规则和规律。 三、结构体系框架 基本构思。强调理论性、宏观性、战略抉择性、涵盖性 体系框架 ：体系框架上分为导论 。正文分为：人才资源开发与管理概述；人才资源开发与管理的理论基础；人力资本理论；（4）人力资本产权；（5）人才生态环境；（6）人才规划与预测；（7）人才选拔

6、；（8）人才使用；（9）人才测评；（10）人才培训；（11）人才市场与人才流动；（12）人才激励机制；（13）人才约束机制；（14）人才退出机制。,五、参考书目：,人力资源管理，廖泉文，同济大学出版社。 人事管理学教程，陆国泰，高教出版社。 现代企业劳动人事管理，张晋等，四川科技出版社。 现代人事管理学教程，唐代望等，中国人事出版社。 现代人力资源开发与管理，于子明编著，中国展望出版社。 人力资本，（美）加里贝克尔著，北京大学出版社。 中国古代人事制度，王汉昌主编，劳动人事出版社。 人事行政的守与变，傅肃良著，（台湾）三民书局。 中国现行人事制度，赵其文著，（台湾）五南图书出版公司。 实用人事

7、管理学，盛元清编译，（台湾）徐氏基金会出版。 公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版），（美）罗纳德.克林格勒等，人民大学出版社,思考题：,论证研究人才资源开发与管理的必要性与内容结构体系。（不同的意见或补充） 人才资源开发与管理的基础定义及基本原理：包括人力资源、人才资源及二者的关系、区别、人才资源开发与管理的地位、人才资源开发与管理与传统人事管理学的承继关系及区别、人力资源开发与管理学说的理论基础、创始人及演进发展历史、人才资源开发与管理的研究原则、研究方法等。 说明人才资源与人力资源的联系。 从理论与实践两个方面阐明人力资源和人才资源开发的关系。 人力资源管理与传统的人事管理学有何关系

8、？,第二章 人才资源开发与管理概述,第一节 人力资源概述 一、管理工作中的人的因素 人在管理作用中的主导性。管理包括对人与对物的管理，而对这二者的管理，都是靠人来完成的。从这个意义上而论。人在管理中始终处于主导地位。 人在管理中的复杂性。 人在管理中的尊严性。指人必须受到尊重 。 人在管理中的社会整体性。人是社会中的人，单个的、脱离了社会的人是眨小的。人只有形成整体的力量，注意人尽其才，才能发挥出最大的效益。 二、人力开发的必要性,三、人力资源的概念,人力资源。含义：人力资源是指具有资力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源的构成。一般分为八个方面：适龄就业人口；未成年就业人口 ；老年就业

9、人口 ；待业人口（失业人口）；就学人口 ；处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 ；处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 ；处于劳动年龄之内的其他人口。 人力资源的数量关系：人力资源率。指人力资源的相对量，即指人力资源的绝对量总人口的比例。 人力资源的质量关系：人力资源质量。指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。一般用健康卫生指标、教育状况、技术等级状况、劳动态度指标来衡量。 人力资源的分类 。 人力资本。 。人力资本的定义：指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能、文化素质。在其构成比重中，核心是智力和文化素质，其次是技能。这三者在整个构成中

10、占绝大比重。 人力资源和人力资本的关系。 内涵不同 ；形成过程不同 ；属性不同 ；层次不同 ；形态不同 。,四、人力资源的特征与作用,人力资源的特征。能动性：是能力资源区别于其它资源的最根本区别。其能动性主要体现其主动性、意识性（目的性）和创造性上。再生性。人力资源与其它资源一样也会磨损，也有有形磨损：疲劳、衰老，无形磨损：知识、技能老化。 智力性。是人力资源的重要个性特征，它具有继承性。是人力资源能上升为人才资源的又一标志。社会性（文化性）。即人力资源都具有价值取向。生物性。是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。两重性。即人力资源既可成为投资的结果（消费），又是增殖（生产）的过程

11、。 时效性。即存在生命周期，故它的形成、开发、利用都受时间限制。 人力资源的作用。人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素。 人力资源是社会财富多寡的决定性因素。 人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素。 人力资源是社会财富增殖的决定性因素。,第二节 人才资源概述,一、人才资源的涵义 人才的概念。人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”人才是“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。 2.人才资源。人才资源是人力资源的一部分，他是人力资源的高级形态，人才是通过对人力资源的开发来实现的。 二、人才资源的个性特征 倍加的

12、简单劳动，有加强发展社会生产力的显著作用。探索式的智力劳动，有前沿突进的开拓作用 。艰巨的复杂劳动，往往具有不可替代的独特作用。 三、人才资源的作用 人才资源是经济增长的主要因素。 人才劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿突进的开拓作用。 人才资源的复杂劳动，往往具有不可替代的独特作用。,第三节 人才资源开发与管理及其历史由来,一、人才资源开发与管理的概念 定义：人才资源开发与管理，包括开发与管理两个方面。它们是两个并列的活动，二者内涵有异，功能不同。所谓人才资源开发是指运用现代化的科学方法，对人才进行合理的培训，提高其智力；激发其活力。所谓人才资源管理是指对与一定物力相结合的人才进组织和调配

13、，使人才、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人才的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人才资源开发与管理的基本内涵。开发的涵义：人才资源开发从内容上可以从两个方面理解：一是“提高其智力”，二是“激发其活力”。一个智力的提升，一个活力的强化，二者结合起来才是人才开发的基本内涵所在。 功能。开发的涵义：人才开发，它是人力资本的投入过程。广义上的人才资源开发包括人才数量与质量的开发。开发的层次。数量开发可从宏观与微观两个层次分析。 人才资源开发的三大规律：开发活动首先指向外界再转而指向自身，由外而内先外后内是人才开发的第一规律

14、，或称“先外后内律”。人才开发的第二规律是：世界上物力资源的开发程度，取决于人力资源的开发程度。人才开发的第三规律是：人才开发活动是没有止境的。,二、从传统人事管理到人才资源管理的演变,人事的含义。人事的释义：人情事理、为人作事，人力、礼物、男女之事（男女关系）。 现代“人事”的含义。人与事的关系（人脉）。如何理解人事关系？第一，人与事的关系不能理解为人与事情之间的关系（错误的），而是指对人从事工作即人做事时对人与事情的安排（例过去农村生产队长派工）它包括：事的总量与做事人总量的关系（即人与事的总量的科学搭配）。事的总类与做事人的类型关系（即何种人适合做何种事）。事对人员资格的要求以及做事人资

15、格条件的关系。第二，人所从事的劳动是群体活动，即社会劳动。因而人事关系是指社会劳动过程中的人与事的关系。 人事行政与人事管理。这二者通用，但二者在概念上有区别：其一，前者着重理论，后者着重实务。其二，前者偏于政策性，后者偏于技术性。其三，前者范围广，后者范围狭 。,3.人事管理的涵义：上述定义尽管层面不同、五花八门，但在本质上体现了两点：一是人事管理的对象是人与组织。二是人事管理的目的与所有的管理行为的目标是一致的：提高行政效率。所以人事管理以人与事的配合为中心，它一方面要注意“事”的性质、繁简、难易及其需要，另一方面则讨论人的选拔、运用、培养及新陈代谢。涵义可概括为四个方面：人力质量。其包括

16、：能力（脑力、体力），个性（情绪、见识），教育（人力投资），品性。管理。它包括：计划，组织，指导，控制。技术。它包括：选拔技术，发展技术，用人技术，培养技术。目标 三、传统人事管理的特点 在内容上：只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等类具体工作。后来涉及的职务分析、绩效评估、奖惩制度的设计与管理、员工培训活动的规划和设计等都没有。在内容上反映出：重使用轻培养，只注重使用人的现有的才能，而不注重开发人的才能。 在角色上：基本上属于行政事务性工作，活动范围有限，以短期导向为主。主要是执行职能，不参与组织高层战略决策。 在地位上：属于非生产、非效益部门，游离于生产活动之外执行人事行政事务。且被认为技术含量低、无需特殊专长的工作（以前人事工作首要是考虑政治条件）。 在性质上：以事为中心，要求人去适应事。强调个人服从组织（革命青年是块砖，哪里需要往哪里搬），很少考虑个人的专长、兴趣及需要，采取“统包统配”，造成用非所学，学非所用，即人是被动的适应事。 在理念上：只算人头账，很少考虑如何合理的使用人才，使人才在使用过程中创造出高于其“成本”的效益。,