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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式182人力資源管理效能對組織內部行銷之影響研究要組織內部行銷主要內涵為把員工當顧客，重視、激勵員工，進而促進跨部門的整合，減少變革上的抗拒。且實證研究發現：組織內部行銷與員工工作滿足、組織承諾、顧客導向、組織績效等均有正向關係，且對員工離職傾向有負向的影響。故此一管理哲學近來已受到企業經營管理者的重視。另一方面，現今人力資源管理在組織的角色與地位不斷的提升，因此，促成本研究欲探討人力資源管理效能對組織內部行銷影響之研究目的。研究資料來源為對台灣中部八家製造業之員工所
2、作的問卷調查。共寄發問卷 310 份，回收 266 份問卷，在剔除無效問卷後，有效問卷為 231 份，有效問卷回收率為 資料分析方法採階層多元迴歸法，資料分析結果顯示：服務年資、教育程度、報酬與發展效能、人力維持效能、人力確保效能及整體人力資源管理效能對組織內部行銷均達到顯著性的差異水準，且以報酬與發展效能之影響為最大。從研究結果我們作出以下結論：人力資源管理效能對組織內部行銷有非常顯著且正向的影響。組織應致力提升其人力資源管理的報酬與發展效能。關鍵詞：人力資源管理效能、組織內部行銷as it to it is it a s On we of on of in 66 of 31 to we o
3、n we a on We to of to 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式183壹、緒論企業間的競爭，從 1970 年代開始即強調以品質為主的競爭型態。至今，六個標準差、議題仍廣受熱烈討論與重視。而品質的終極目標即在於顧客滿意，欲達到外部顧客滿意，首先要求得內部顧客之滿意，當內部顧客滿意後，始能提供有品質的服務與產品，進而達到外部顧客滿意。內部行銷講求的即是重視員工、把員工當顧客，此觀念於二十多年前先由國外學者提出，慢慢地有了系統化的觀念演進、量表發展及相關研究之進行。至今，相關文獻數量雖不少，但
4、因為對於內部行銷尚未有統一的概念，故在業界具體實施的仍不多見。在國內，內部行銷亦逐漸受到重視，經營管理者盼能透過內部行銷以激勵、滿足員工，進而促進組織政策的達成與跨部門的協調合作。但因內部行銷的觀念源自服務業，目前研究仍主在針對醫療服務機構、金融機構或餐旅業之服務人員，探討內部行銷與工作滿足、工作投入、顧客導向、組織績效之關係。至於針對製造業的研究則只有李宜珍（2001）一篇，其亦以半導體公司中與客戶有直接接觸的第一線員工為對象，探討內部行銷及員工工作滿足對員工顧客導向的影響。從文獻中，學者們建議可將內部行銷運用至其它產業中，尤其是製造業( 1995; 1995; 因此，在製造業中，組織內部行
5、銷的現況如何為本研究的動機之一。另外，隨著產業環境的改變，人力的開發與培養成為企業的競爭優勢的主要來源。管理大師 指出： 未來企業競爭的最大利器端視組織中人力資源之品質 。在目前乃至將來，人是組織最不易掌握的變數，也是組織最重要的資源。企業在從事營業活動時，需人力資源的配合才能達到組織的目標。故人力資源管理在組織中日受重視，從傳統的人事室到今日的人力資源部或人力資源處，強調的是策略性角色的發揮，期能結合組織經營策略與方向，充分發揮組織內之人力潛能。在一片人力資源管理呼聲高漲之際，人力資源管理到底應該具有哪些效能，以提升組織的競爭力？又人力資源管理效能對組織內部行銷的影響為何？此亦為本研究的研究
6、動機。根據上述之背景與動機，本研究的主要目的，在探究人力資源管理效能對於組織內部行銷之影響，藉由文獻探討與實證研究結果，以建立人力資源管理效能與組織內部行銷之關係架構。以下分別針對文獻探討、研究設計、實證結果、研究結論與建議進行說明。貳、文獻探討本研究旨在探討人力資源管理效能對組織內部行銷之影響，故藉由文獻探討以了解人力資源管理效能與組織內部行銷之間的關聯性，共分以下四部分：人力資源管理效能內涵與分類、組織內部行銷概念的發展與定義、組織內部行銷之相關研究、人力資源管理效能與組織內部行銷的相關研究。一、人力資源管理效能內涵與分類在 991）的組織資源基礎理論中，其主張當具有以下條件時，人力資源可
7、提供維持競爭優勢的來源：人力資源可為組織生產流程增加附加價值時、組織所追求的技術是稀少的、人力資源是不能被模仿的、人力資源無法被科技進步所取代。1995）從過去文獻中歸結出：人力資源管理實務有助於創造維持組織競爭優勢的來源，尤其是當其和組織的競爭策略整合時。故進而探討人力資源高績效工作實務，如：大規模的招募、遴選和訓練、正式的資訊分享、態度評估、工作設計、勞工參與、績效評估、激勵性薪酬、晉昇，其可以改善組織當前及未來人員的知識、技術、能力，增進其動機，促進高品質員工的留任，而鼓勵績效不佳者離開組織，這些政策與流程被稱高績效工作實務。經實證研究，最後歸結出兩因素：員工技術與組織結構、員工激勵。效
8、能（指一系統投入資源後，其產出達成預定目標的程度，是一種可量化、可比 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式184較的指標。學者（1997）定義人力資源管理效能為：高品質的技術性與策略性人力資源管理活動的傳遞，而將其分成技術性和策略性兩大效能。傳統的人力資源管理即是所謂技術性人力資源管理，主要是為了滿足企業外部與內部的利益關係人之期望而形成；相對於技術性人力資源管理，策略性人力資源管理是一個較為創新的概念，它是指如何去設計一系列的政策與活動，使企業員工能夠將本身的才能貢獻於組織中，促使組織達成目標。學者（
9、1997）提出十四項技術性人力資源管理活動，包括招募制度、甄選制度、績效評估制度、訓練制度、薪酬管理制度等；而策略性人力資源管理包含以團隊為基礎的工作設計、彈性勞動力、品質改善制度、賦權員工、進行競爭策略所需才能的發展規劃等。 001）根據 學者（1997）觀點，認為策略性人力資源效能為創造獨特人力資本的實務，其可產生經濟上的利潤，且不容易在競爭活動中被模仿複製。其將策略性人力資源效能定義為：人力資源功能發展組織內的員工，以支持其事業上需求，對此所知覺到的程度，其包含促進團隊合作、溝通、工作涉入（、增進品質與才能，即在檢視對人力資源功能的知覺程度。另外，黃英忠（1997）將組織的人力資源管理實務分為人力之確保管理、人力之
