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1、用人单位如何规范用工 行为降低违规用工成本,劳动合同法已公布实施三年多，部分用人单位仍存在许多违规用工行为，造成用人单位用工成本增加。规范用工行为，是用人单位降低用工成本的最好方法。现从劳动合同法实施以来，以用人单位经常出现的违规用工行为案例，谈用人单位如何规范其用工行为。,一、用人单位要依法制定和完善内部管理制度 案例一、某单位与陈某订立了一年的劳动合同，合同约定陈某的工种为工程部主管，月工资为1200元。在合同期间，该单位以陈某工作能力达不到工程部主管的要求为由，在不经与陈某的同意之下，变更其工作岗位和下降其月工资（800元/月）。陈某不服，两个月后以该公司无故克扣工资为由，投诉到劳动保障
2、监察机构。,处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，该单位在劳动合同中未约定变更其工作岗位和下降其月工资的条款，也未制定内部管理规章制度可调整工作岗位和下降其月工资的规定。劳动部门认定无故克扣工资的事实成立，责令支付所克扣的工资。,本案提醒：用人单位要合法管理用工，就必须建立内部管理制度，用制度约束劳动者劳动行为和用人单位的管理行为。 我们这里所指的用人单位内部管理制度，是合法的管理制度，违法的管理制度是无效的，起不到约束的作用。如何制定合法的内部管理制度？ 劳动合同法第4条，规定了用人单位制定劳动规章制度的合法性，违反本条规定制定的劳动规章制度是无效的。,其合法性，必须具备以下个原则：,一是内
3、容合法原则； 二是制定的程序合法原则； 三是告知原则。,（一）内容合法原则：,首先要求用人单位制定的内部管理规定的内容一定要符合于现有的劳动保障法律、法规和规章。 其次是不得超越其规定（不能超越法律、集体合同、劳动合同）。,许多用人单位在以下情形上经常超越其有关规定：,(1)工作时间； (2)辞退、除名、开除所规定的条件； (3)罚款规定条件； (4)赔偿规定的条件； (5)末位淘汰。,（二）具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职
4、工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中“.,（三）告知程序：规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。,（四）用人单位劳动管理规章制度的法律效力问题,、用人
5、单位劳动管理规章制度的效力是法律的赋予 用人单位所制定的规章制度通常称为厂规厂纪，但它并不是法律，其效力来自法律的赋予。以下法律赋予了其法律效力，一是宪法规定，遵守劳动纪律是公民的一项基本义务；二是劳动法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律；三是劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。,另最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位根据劳动法条四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的
6、依据。由此可见，我国法律对用人单位的规章制度赋予了一定的法律效力，只要是依法制定的，可以作为处理或处分职工的依据。,、劳动规章制度表现的法律效力,劳动规章制度表现的法律效力主要有以下三方面： （1）用人单位的用工行为，劳动者的劳动行为均受到劳动规章制度的约束；劳动者和用人单位的权利和义务均应当以劳动规章制度为依据。有些劳动者和用人单位对劳动规章制度的法律效力有错误的理解，主要表现在：一是认为用人单位的规章制度只是约束劳动者，对用人单位没有约束作用；二是劳动者认为只遵守劳动合同中所约定的条款，造成原因主要是用人单位将规章制度放在了保险箱。,（2）遵守劳动规章制度即是劳动者和用人单位的法定义务，又
7、是约定义务；对模范遵守的劳动者应当给予奖励，对违反的劳动者应当给予惩处，如劳动者的职务晋升或降职、工资的上调或下调、解除劳动合同；对用人单位违反劳动规章制度的行为，追究法律责任，其法律责任有行政（如超时加班、不按约定支付工资和缴纳社会保障，要承担劳动部门的行政责任）、违约（如竞业约定的违约）、赔偿（凡是违反约定直接造成劳动者利益损害的，劳动者有权要求赔偿，如用人单位未给劳动者缴纳医疗保险造成劳动者无医疗待遇时，用人单位要负责赔偿责任）等责任。,（3）劳动规章制度是劳动合同双方劳动争议的调解的依据；是劳动行政部门处理劳动合同双方违反劳动法律、法规和规章的依据（如劳动者投诉用人单位违反规章制度规定
8、解除劳动合同，要求用人单位支付赔偿金）；是劳动争议仲裁部门和人民法院处理劳动争议案件的依据。 注意的事项：并不是所有工劳动规章制度的制定按照此程序制定，如用人单位业务经营相关的财务管理办法、业务操作规程、生产安全管理办法等与劳动者切身利益无关的规章制度,二、用人单位在招聘劳动者时应该注意的问题,（一）劳动保障法律、法规和规章规定用人单位在招聘劳动者时不得有以下行为： 、收取报名费； 、提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； 、扣押劳动者的有效证件； 、以担保或者其他名义向劳动者收取财物； 、招用童工； 、招用无合法身份证件的人员；,（二）除劳动保障法律、法规和规章规定用人单位在招聘劳动者时应该注
9、意的事项外，用人单位还应注意以下问题：,、招用退休人员应注意的问题； 、招用劳动者时，应注意是否与原用人单位解除劳动合同； 、招用实习生应该注意的问题； 、招用劳动者时，应填写用人单位招聘登记表。,案例二、某单位在朋友的介绍下，聘用了李某担任部门经理，没有填写用人单位招聘登记表，订立了年期限的劳动合同，并约定了个月的试用期。在试用期期间，单位发现李某没有能力担任部门经理，于是以李某在试用期内不符合录入条件为由解除其劳动合同，并不支付经济补偿金。李某不服，向劳动保障监察机构投诉，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。,处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，该单位没有任何证据证明李某在试用期内
10、不符合录入条件，认定为违规解除劳动合同，并责令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。 本案提醒：用人单位应当认真制作用人单位招聘登记表，对招聘不同岗位的条件要认真说明，任何情况下都应填写用人单位招聘登记表。,三、用人单位在订立劳动合同时应注意以下问题,（一）应在法律规定的期限内订立劳动合同,案例三、某单位于2008年3月2日招用了陈某，1500元/月。用工之日起超过一个月，该单位未与陈某订立劳动合同，直到2008年11月3日才要求与陈某订立劳动合同；但陈某向用人单位提出支付2008年4月2日至11月2日双倍工资的要求，才同意补签劳动合同，单位不同意支付双倍工资；于是陈某以单位不为其交纳社会保险
11、为由，与用人单位解除劳动关系，要求单位支付双倍工资和经济补偿金；单位不同意陈某的要求，于是陈某向当地劳动保障监察机构投诉，维护其合法权利。,处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，用人单位不与劳动者订立劳动合同事实存在，不按规定缴纳社会保险，劳动者向用人单位提出解除劳动关系合法。责令用人单位向陈某支付双倍工资和经济补偿金。,本案提醒：用人单位招聘劳动者时，必须在用工之日起1个月内与劳动者订立劳动合同；超过1个月未订立劳动合同的，要及时补签劳动合同；否则将承担违法用工的成本。,、用人单位不与劳动者订立劳动合同的情形：,（）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照
12、劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 （）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,、劳动者不与用人单位订立劳动合同的情形：,（）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 （）
13、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。,（二）劳动合同试用期的问题,案例四、某单位2008年2月2日与招聘的新员工签订了招聘协议书，其协议约定所有新招聘的员工试用期为3个月，试用期工资为700元/月，试用期满后订立劳动合同，工资为900元/月。10名员工因试用期满后，单位未与其订立劳动合同，于2008年5月10日向当地劳动保障监察机构投诉该单位未与劳动者订立劳动合同，要求支付双倍工资。,处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，单位与新员工签订了招聘协议
14、书是一份不规范的劳动协议，可视为事实上的劳动合同；只约定的试用期，应视为事实上的劳动合同期，无试用期。为此，劳动保障行政部门责令用人单位按900元/月工资支付劳动者工资，并续签规范的劳动合同。,本案提醒：用人单位与劳动者约定试用期，必须在书面劳动合同内约定，并依据劳动合同期限约定试用期限的长短。 在现实中，用人单位还存在以下违规约定试用期的情形：在用人单位招聘登记表约定试用期的情形；在用人单位管理制度里约定试用期的情形；口头约定试用期的情形。,试用期是指用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。试用期不是劳动合同订立的必备条款，许多用人单位滥用试用期，在试用期内随着解除劳动
15、合同，把劳动者工资定于当地最低工资标准，不缴纳社会保险等手段侵害劳动者利益，所以滥用试用期是制定劳动合同法解决的主要任务之一，劳动合同法主要从以下方面对试用期进行了细化其规定，杜绝滥用试用期的现象.,、试用期期限限制,劳动法第二十一规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。没有具体的期限限制，不同省、市都制定了具体的期限限制，国家没有一个统一的标准，所以劳动合同法第十九条对试用期期限限制做出了统一的标准。,（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； （2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； （3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用
16、期不得超过六个月。,、试用次数的限制,劳动合同法第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以用人单位在订立试用期条款时应注意：一是调整工作岗位时，不能再设定试用期；二是续订劳动合同时，不能再设定试用期；三是解除劳动合同后，又重新聘用，不能再设定试用期。,、不得约定试用期的规定,（1）劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（劳动合同法第十九第三款）； （2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期（劳动合同法第十九第三款）； （3）非全日制用工，不得约定试用期（劳动合同法第六十九）。,、试用期工资的规定,劳动合同法第二十条、劳动合同法实施条例第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。,、试用期解除条件和程序的规定 、试用期的无效 不依法约定的试用期是无效的，劳动合同法第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，该期限为劳动期限。,
