白玲-快速提高面试技术

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1、快速提高面试技术,主讲：白玲,白玲现任白玲工作室首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台绝对挑战节目常聘专家嘉宾，中央电视台对话、激情创业历程、今晚节目特邀嘉宾；并发表专业文章400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍普通人不普通的6种模式。 白玲主讲课程二十一个角度识别人才快速提高面试技术职业规划技术五十多场，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包括：

2、中国网通、中国国际航空公司、佛山中行、北汽福田、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，任大学教师、职业咨询师、项目经理和部门经理、总经理等职。,自我介绍,职业梦想：建立国内一流的人才测评和职业规划机构。,目录,引言 面试中的三大难题 第一部分 面试技术：制定标准 第一节：一定三个匹配的重要性顺序 第二节：二定重要目标和行为类型 第三节：三定行为类型中的程度差异 第四节：四定人的标准和程度级别 第二部分 面试技术：提问和追问 第五节：一问闲话 第六节：二问重要经历 第七节：三问关键事件 第八节：四问核心要素

3、第九节：五问对方需求 第三部分 面试技术：综合评判 第四部分 回顾和总结 学员提问,引言,面试中最常的问题是：不准不快不深,因为： 我们没有搞清楚企业需要什么样的人 我们没有问出关键的特点 我们不会快速作出判断,三大核心技术解决面试难题：制定面试标准提问和追问综合评判,第一部分 面试技术：制定标准,练习1: 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？ 英雄救美人，打走臭流氓一次 一次送给心爱女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑3次 照顾生病6个月的女朋友 学法律的，能够帮助未来的事业发展 唱歌说话声音非常动人 善于给女同胞减压,我们选择什么样的人？,面试选择人才的基本标准,对个人和团队

4、绩效有重要影响的人 不要被一个人的突出特质打动 面临选择，问自己一句：他再好，和我有什么关系 今天我们选择人才，很容易出现的问题是用个人的喜好来做决定 面试，一定要学会确定用人标准，这是面试前、中、后都要做的事情,进一步,第一节 一定三个匹配的重要性顺序,企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：,人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干）,人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）,人和企业文化匹配 人和组织角色匹配 人和上司匹配 人和团队结构匹配,人和组织发展的匹配（将来能一起干） 人和企业战略发展需求匹配 人和企业持久发展,确定三个匹配的重要性顺序,第二节 二定行为类型,三

5、种工作行为类型： 创造/战略型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为动词构想、战略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划 改进/组织型 特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售 技术/生产型： 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性 主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制,确定标准，具体地：确定重要目标和行为类型,岗位、组织、组织发展最需要的6-8个主要目

6、标，排列优先顺序；确定工作重心需要的行为类型（三种工作行为类型）,练习2：请对下面工作内容进行行为类型分类。,第三节 三定行为类型的程度差异,选人不准，很大程度上是因为不了解工作要求的程度差异，我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到我们工作要求的不同行为程度差异的人才：上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等；确定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道的程度差异,具体地,和人打交道的程度差异,通常的说法 沟通能力 人际交往能力 说服力 感染力 影响力 指导能力,需要细化标准 和谁打交道：客户、同事、上司、下属； 程度差异：快速、持久、深度、适度、高度、

7、广度,关键事件： 类型 程度,和事打交道的程度差异,通常的说法 问题解决能力 分析问题能力 计划力 执行力 监控力 行动能力 创新能力 灵活应变能力,需要细化标准 和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等； 程度差异：快速、效率、持久、有序、全面、细致、适度、灵活、准确、深入、独立、高标准、专注,关键事件： 类型 程度,和信息打交道的程度差异,通常的说法 学习能力 思维能力 悟性 灵气 创新能力,需要细化标准 和什么信息打交道：人、物；原则、方法 程度差异：角度、深度 速度 高度、新 美 严谨 真实 夸张 深刻,关键事件： 类型 程度,观摩,第四节 四定人的标准和程度级别

8、,企业需求 三个匹配 行为类型 程度差异,人 知识 技能 经验 职业素养,知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个人的行为程度。但是最重要的是要考察程度差异。知识：知识结构；数量；深度技能：专业技能和可转换技能： 任何一个工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；工作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异；经验：行业经验、企业经验、职业经验、客户经验职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等,面试中最主要考察的是：,可转换技能和职业素养,可转换技能的等级差异（人）,人,事,可转换技能

9、的等级差异（事一）,事,可转换技能的等级差异（事二）,信息,可转换技能的等级差异（信息）,观摩,逻辑思维能力： 演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分来认识事物的方式 1 简单的罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，但是将事物分解为若干孤立的互不联系的部分； 2 将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系； 3 能够认识到复杂的因果关系。 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力,把部分结合成为整体来认识事物的方式。 1 照搬套用。能够运用浅显的经验法则和普通常识确定问题所在，当所面临的情况与以前经历过的情况一模一样时，可以认识到

10、问题的相同之处并应用以前的经验. 2 整体分析。借助学习到的理论知识，整体分析过去的事物发展趋势和在处理其它问题时取得的经验，对学到的理论和方法加以修改，以适合具体情况。能够将学到的理论知识运用于处理实际问题是关键。 3分门归类能力。能够简单明了通俗易懂地表达复杂的观点和情况，将各种观点问题和搜集到的数据归类整理，并得出清晰明白切合实际的解释，用更加简单的方法复述问题； 4 全面综合能力。创造新概念，在处理问题时能够用自己创造的概念来反映各个事物间的内在联系，并指导解决问题的方法。,可转换技能汇总,练习3：请分析招商银行理财顾问“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差

11、异。,练习5：请写出（带领一个团队）拉法基销售经理 完成任务中“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异,练习4：汇源果汁招聘厂长，分析应聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异,职业素养的等级差异,人际交往的职业素养： 1 行为风格符合职业要求（形象、非语言沟通、沟通方式） 2 换位思考，从对方的角度考虑问题 3 对人具有很强的敏感度 做事的职业素养： 职业成熟度： 对规则的认同度 1 意识到规则的存在；能够接受； 2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受； 3 意识到规则的合理与不合理，能够接受并加以完善,观摩,做事的职业素养： 主

12、动性：动力和责任 1 按照组织或者别人的要求去做 2 竞争意识，表现出把工作做比别人好的意愿； 3 个人有很强的兴趣 4 有较强的责任意识 压力承受度：持久性 1 保持一般强度的和一般的速度的状态 2 承受超常的工作强度和速度，或者承受一定的失去，有压力感，目标不清晰，情绪不够积极 3较长时间承受超常的强度和速度，或者承受较强的缺失，有压力感，有目标并且乐观,信息处理的职业素养 快速学习的心态： 1 主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息 2 快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息 3 积极吸收有价值的内容，为己所用 4 深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息,案例研讨,练习6：参

13、照下面的案例，你尝试在小组中选择一个岗位，在面试之前制定标准。,现场案例:以销售经理为例,第一步 工作需求,第二步 行为类型,改进组织型 技术生产型 改进组织型,技术生产型,改进组织型,面试中重点询问的是可转换技能和职业素养,可转换技能 实现程度差异具有不同的可转换技能。职业素养，职业素养包含以下内容： 对职业的理解（这个职业的主要工作是做什么，角色，核心的素质要求、较大的挑战，自我发展的前景） 认同的职业规则（包括：文化、管理方式、尤其和上司） 压力承受力：来自不同因素缺失之后的承受力（人、时间、情感、金钱、名誉） 行为习惯：长期养成的做事情的风格（速度、风度、力度、细致粗心等） 动力方向：

14、要什么（兴趣、价值取向、责任等），既要和别人比，又要和自己比。 自我管理 职业道德,第二部分 ：面试五问,第五节一问闲话,面试开始，主要是营造适合的氛围。房间和座位的布置礼貌用语并介绍面试人介绍面试和招聘流程、时间安排6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解,我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营造庄重和谐的氛围是必要的。 最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。,小贴士,第六节 面试五问：二问重要经历,根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重缓急。一直问到行为类型。 当对方经历比较少的时候，可以采用

15、情景假设问题请对方回答。,要有针对性地询问重要的工作经历,注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。,第六节 面试五问：二问重要经历,一般面试官容易犯的错误是确定一个应聘者的外在条件要求，比如经验、学历等，但是忽视了岗位真正的需求；这个环节还是要让对方放松，并开始大胆地说话。但是话题要集中。问题太宽泛，无法控制时间，相当于把主动权交给了应聘者，太具体，有些压迫感。面试问过去做过的事情，最好不要问先问跳槽，不要先问想法，避免应聘者一开始就进行伪装。,在面试刚开始的时候你会询问什么问题？下面有些问法，哪些是重点？哪些问法合适，哪些问法不合适？（根据你已经确定标准的岗位进行练习） 请你用十分钟介绍一

16、下你自己 请问你为什么会应聘这个岗位 请你谈谈你的学习经历 请你谈谈你的个性特点 请你谈谈你和上司的合作是怎样的情况 请你谈谈最近这个企业的组织结构是怎样的 请你谈谈你为什么跳槽 请你谈对于这个行业的认识 请你谈一件你失败的一件事情 请你讲讲你的父母都是做什么工作的 假如你已经到了现在的岗位，请问你如何提高销售业绩。,练习7,第七节 面试五问：三问关键事件,面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件,你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？男的女的？（广度） 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）,比如：和客户打交道的程度差异问法,问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型；问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话，提供给对方放松交流的机会；不要追问他想说的，而是追问你想知道的。,