《孙树涵人力资源管理笔记》由会员分享，可在线阅读，更多相关《孙树涵人力资源管理笔记（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理笔记中国人民大学教授：孙树涵第一章绪 论第一节第一节 如何思考组织中的人力资源管理问题如何思考组织中的人力资源管理问题一、 时代与企业发展给人力资源管理提出的问题 人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。 1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化） 企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质人力资本员工本身 智力资本 结构资本企业内部模式顾客资本顾客关系价值 区别一：目标追求不同 工业时代追求规模，以规模求利润，产量 知识时代企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。 区
2、别二：管理系统 工业时代物质资本为核心技能 知识时代以智力资本为核心联接其它技能。 区别三：管理思想 工业时代标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。 信息时代人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人 性管理思想。 区别四：管理秩序 工业时代强调等级秩序，金字塔型，职能管理。 信息时代组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。2.时代对管理的要求 策略联盟： 从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。 企业生存发展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产 品和服务 人力资源的管理员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率 由员工处
3、理顾客问题 品质与创新：产品、质量、速度、团队四大魔咒 注重速度与效率 组织扁平化 强调沟通，强调企业文化 学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发 利益共同体系统整合，出现整合人力资源管理 企业注重品质与创新在四个方面：产品质量，速度，服务，团队精神，每一方面均与人相 关。 二、 人力资源管理在企业中的地位 人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。 （1） 工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。 （2） 信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确 立人在企业中的核心地位。 人力资源是特殊的战略性资源 从组织上确立人力资源的核心地位 （1
4、） 人力资源是企业资本主体是创造源泉 （2） 人力资源有能动性和可激励性 （3） 力资源具有再生性和可开发性，通过开发可增值 三、 人力资源管理进入战略性目标的标志 （1） 人力资源管理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者 （2） 人力资源管理不再游离于企业管理之外，成为重要组成部分 （3） 人力资源管理成为组织战略目的制定的对象 （4） 人力源管理不仅是人力资源部门的责任而是所有管理者的责任 四、 如何发挥人力资源管理战略目标的作用 1、 确定企业人力管理规划 2、 人力资源管理与别的经营管理结合起来相互协作 如海尔公司（略） 五、 人力资源管理是全体管理者的责任 1、 推荐下属，发现人
5、才 2、 价值评价体系 3、 是组织各层管理者责任第二节第二节 人力资源管理的功能及内容人力资源管理的功能及内容一、 功能 1、吸纳功能：据组织需求吸纳选拔各类有用人才。 2、维持功能：用有力手段为组织创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，使企业需要 的人才留在企业内发挥作用事业留人、待遇留人、感情留人 。 3、激励功能：调动员工主动性、积极性、创造性、使组织中的人人尽其才。 4、开发潜能，使员工素质、能力不断提高，使人才资本不断增值。 二、 业务操作内容 1、 人员的招聘与录用 工作内容工作要点 （1）工作分析与评价组织设计与职务系列的确定 进行工作分析 编制职务规范 职务价值评价
6、 （2）人力资源管理开发的规划据企业发展目标预测人力需求 分析人员供需状况 编制人员招聘计划、晋升、培训 轮换交流计划、福利、保险计划 人力成本分析与预算（3）甄选录用广录人才，开发招聘、挑选甄选工具挑选录用人才 人力资源管理信息系统 （4）人员配置员工劳动合同管理 工作轮换组织安排 内部人才流动 员工调入与调出手续的办理 （5） 劳动力市场的调查研究调查外部劳动力市场供给状况 员工流动率分析 制定吸纳与留信住人才的政策 与人才交流服务中介机构密切合作 2、绩效与报酬管理 （1）绩效管理建立员工分层分类管理体系 建立企业职能职务等级系列 建立企业价值评价体系（考核制度、标准指标体系、任职体系）
7、监督协作各级主管实施绩效考核 对部门实行绩效考核对分公司、子公司的经营绩效进行考核， 绩效工作面谈，考核晋升、考勤管理 （）工资管理报酬体系设计 薪金确定 工资调整 利润分享与员工持股计划 激励计划 奖励计划 （）福利管理掌握国家政策、法规 制定福利计划与措施保证合理性与充分性 完善福利体系和后勤保障体系 、员工关系与沟通 （）员工关系工资协调 劳资纠纷处理 集体谈判 针对与就业立法有关事项提出意见 （）员工沟通与参与员工合理化建议制度的执行 人事申诉的处理 员工满意程度的处理 建立质量小组 企业文化教育 （）职业安全与健康了解职业安全与健康法规并采取相应措施 事故处理的参与 协助安全部门处理
8、职工安全规划 职工安全卫生规划 职工生理健康规划 职工心理健康规划 、培训与开发规划 （）培训培训开发目标与体系设计 具体草案经费预算 （）培训开发的组织实施教材、方案与师资 培训与开发激励建设、管理 效果评估 （）管理者能力开发与评价管理继承人计划 管理任职资格设计与考核 管理者能力评价与开发 管理培训开发与组织实施 （）职业生涯管理组织发展与员工适应性调查 参与组织发展的计划制度 员工职业生涯指导 三、 人事经理的角色 职能管理者决策提出个案处理意见 监督控制者决策建立在监督协调基础上 变革推动者决策保证变革方案有效推行 专业咨询者决策提供上级所需咨询 服务者决策为各个部门各方面提供服务
9、协调者决策扮演促裁者角色 团队气氛外部公共关系的协调者第二章 世界各国人力资源管理发展第一节第一节 日本人力资源管理日本人力资源管理一、终身制职业：稳定人心 二、缓慢升职和评估：忠诚热情合作排在工作前面；奖励对心理比对经济影响大 三、非专业生涯途径 四、集体决策 五、质量圈 质量不仅是商品包括：准时交货、发出帐单准确、服务时间、一切有计划的行动都要通过： 计划实施检验行动过程的四个环境。 循环往复提高质量称：丹明圈或丹明环。把质量控制放在中层管理，例：个一般工人，一名年长资深 工人 、怎样解决问题 、定期解决提高质量等 质量圈为解决问题而奋斗 六、能力主义管理 所发材料 （略）第二节第二节 美
10、国人力资源管理美国人力资源管理一、 西方管理理论 早期管理理论 格式塔管理理论 科学管理理论 当代管理理论 现代管理理论 最新管理理论封闭体系 开放体系(1980-)当代管理理论开放阶段(1930-1960) (1970-1980) 社会人 现代管理理论 最新管理理论 封闭型-社会人模式 开放型-社会人(1900-1930) (1960-1970)经济人 科学管理理论 格式塔管理理论 经济人 封闭系统 开放型-经济人 机器人 (17 世纪中-19 世纪末) 开放系统早期管理理论(封闭) 二、 美国当代管理理论 （一）麦金瑟的“”管理分子图 典型理论机构 战略 体制共有价位技术 作风人积极主动、
11、灵活的战略 既集中又松散的机构 层次分明和公开的体制 技术、技能、技巧 用社会化企业的哲学管理主体人员 不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风 作为道德和信养的主体体现的价值观念 、轻视软件技术、人员作风只注意战略机构体制等硬件 、日本偏重于社会与日本的差距，人的积极性 、开阔管理者视野 （二） “企业文化”或“公司文化体制” 年代末我国提出成功之路成功不仅是技术体制而是文化。公司成功靠企业文化、公司文化指 独特的价值标准历史传统、观念道德习惯作风，规划生活信念等，并统一于共同的企业方向中。条成功原则：1 乐于采取行动（干起来修正再干） 紧靠顾客（特殊感服务） 自主和企业家精神（分成小公司，鼓励创
12、业，支持冒险和创新） 以人促产（相信人、尊重人、理解人） 身体力行建立本组织的价值观念从而建立价值观 发挥优势如何正确认识，发挥优势 精兵简政 有紧有松有高度统一又有充分自主 （三）组织的生命周期理论 基本观点：、组织同人一样与生命周期 、组织同人一样具有个性和生命力 、组织是一个具有生命的有机体 、生命周期中的每一个阶段都有不同的要求，由封闭开放 （四）战略：人与效益的步骤 使用有效标准化企业气氛调查方法来衡量并确定本企业人员目前基本状况 企业据调查数据确认并集中致志立于改进的关键管理环节 （） 改进联系促进沟通 （） 通过工资报酬等实现更合理 （） 灵活报酬制度（自助餐式，多干多得） （）
13、 重视采纳职工意见并使员工享受分红 改变传统经理人员考评和报酬制度，不光考虑利润 消除阻碍管理相互沟通做出贡献的障碍 向职工汇报在人力资源管理的管理方面的设想和行动已做了哪些，请员工协助制定进一步 计划 再次用企业气氛调查法确定企业实际状况及如何改革 检测企业调查数据同企业经营硬指标有哪些关系（成本、生产率、盈利率、产值增长）第三节第三节 中国的人力资源管理中国的人力资源管理一、 日美管理哲学 、 日本企业在社会上作用是为企业内部及外部服务，利润不是第一重要；美国认为是为股东提供利 润的经济实体趋向剥削性，日本认为满足职工和社会需要第一 、 怎样看待职员 日：看成能使组织发生巨大改变的宝贵财富
14、和能力据理论 美：员工生来懒惰（人之初，性本恶） 据理论 、 集体解决运行中的问题 美：员工不参加，发挥个人的动力，个人的自由，缺乏主人翁感和集体参与意识 日：决策前花时间，群体哲学 二、 日本与美国管理的差异 中国孔子的人本善、忠、孝影响日本，追求享受为道德败坏惮宗、佛教教育人们群体的生活、美国 “原罪”观点，资本主义竞争思想，以自我为中心 工业结构的区别： 日：工业筹资方法影响日本人依靠国民储蓄存，少有大股东 美：靠股东筹资，短期重利行为 日本社会的单一民族观念，经理与员工有平等和同等的机会 美国多元化、多民族、管理阶段的贵族观念日本是古老民族封建家庭工管理深刻影响企业，为家长制统治管理
15、美：独立自由和个人主义，追求财富、幸福等 自然资源上的差异影响管理的差异 日本资源缺乏形成生存意识，重视战略，重视国际开拓 美国地大物博第三章 了解人的行为动机，激发人力资源潜能动机，激励人去行动主观原因，表现为兴趣、理想 需要生理需要始发 产生动机原因社会需要动机的功能选择 刺激内部刺激强化 外部刺激调整 个人因素 动机因素组织因素 个人与组织互相作用因素 动机过程模式动机因素 组织因素 报酬制度 任务设计个人行为报酬或结果 同事、主管 沟通、反馈 个人因素 对任务的感觉个人满意 兴趣态度需要 组织与个人相互作用 相称或抵触 感觉 认知过程知觉 心理过程情感过程思维 心意识过程想像 理记忆 现能力 象个性心理特征气质 个性心理性格 需要 动机 兴趣 个性倾向性态度 信念 一、 动机理论 （一） 个人动机理论、模式斯蒂尔斯、波特 个人心理 个人倾向性
