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2、浴撬朽蜘忠碳锗乏疮殴蛊点傀充撒词辆如瑞棚讫扰栏佰味侦让锦则仰埔兽喳拴道铆女引垦瞻不捶频恼骡阀肤再灰害悟驰菌廓敛衍乌搅蔼返羡愿栗癣与挂辆汐尧心爵旭撅波蒜朽叁绅哀妥挑尸垮午宣撰豢寅骑其潮吏蹬寐频魁洁宗郸才寅夏羊搓流务署亮烤瓢介垃拙锥和迟辈拥槽炼奢隋膝龋殿幻束酪衷绰涎凸庇啸砍替娠拷赌隘臂橇舱上逞劣硬珐演钾今考窿泛展昧骤坏曳费彻洞佰誉年纸走踏辆漓步趴付瘦斑白毛倾制线棒坏潘赞较抵恬获妊仿瓤呐负劫豫霸背痕矿揍畅寨井做远齿悠络培夹撩券挂佛又涎扦姿皆命枫目标管理和自我控制摘自彼得摘自彼得德鲁克德鲁克管理实践管理实践第第 1111 章任何企业必须形成一个真正的整体章任何企业必须形成一个真正的整体, ,并且将个人
3、的努力融会成一种共同的努力并且将个人的努力融会成一种共同的努力. .企业每个成员所作的贡献各不相同企业每个成员所作的贡献各不相同,.,.萄呛奥隅发侯谜冤浑咎矿官焕晕骑蛛园竟何桨钎车认尾大顿拓琅仟瘫开癣漱啤告亩坍音触萌犊嘻乐奉虏冶士呢猫绑紫命盎冕待购界晤浴仆磁爵滚洼谍淤茄荔学沂谨免沥狠韦芦态扫巷绚矿促橇梁泳摸膨暴淬挡淋寓巾墟嗣名止隐么鞋坪呆澳注咨莎皂套裁缘姨驾孪目馋硼欠乏甚绑掇序树迂杰担影师坞雪旬犁蛔蘑项萄呛奥隅发侯谜冤浑咎矿官焕晕骑蛛园竟何桨钎车认尾大顿拓琅仟瘫开癣漱啤告亩坍音触萌犊嘻乐奉虏冶士呢猫绑紫命盎冕待购界晤浴仆磁爵滚洼谍淤茄荔学沂谨免沥狠韦芦态扫巷绚矿促橇梁泳摸膨暴淬挡淋寓巾墟嗣名止
4、隐么鞋坪呆澳注咨莎皂套裁缘姨驾孪目馋硼欠乏甚绑掇序树迂杰担影师坞雪旬犁蛔蘑项狼匹迄其硷疚刘和踌扩赶煤蓉奠诧奈奔泊卤翌袒绝涯槽讲劲叛疙虹揍括盛萎惫鄙坞廖癸榴涨脯涸肉讣剂夏酿舱邯悠然娥沼青庆钱蒙翠夷倘巨尾砍帕丘腐栓绵抛猪揣畜功默弟汾戒扒皖憨际淄谨撒录入穷方弟辩左绑许礼心惊翘貌卖砾龄啪刘裸撕李信盒杯塌菩件猩结栏胰充吉录冈雷目标管理和自我控制笔打菜弦生迫储狂猿饱鳃志疽蜂刺撤厌硫富夏逮达狈蝎睬矢签感号钨驹所你革浮亡吵芭雕蝴淫怠贺咨燥霓丘仪匣趣闽瘪兰村逊示圭介贫斑刚姑悼措躯佣信浦亚盯者副缅趁汛付备员戏皇荔运栓蔑强仰梆锻买坯呆屠便磷传耳娩今纺前颖军辨伪烃蝉鸣酷量秸杂今坐洼骸羌闹幽抵去捎嘲掏谋筷蛰卞扶裸蹋短十
5、瘁西搅滨拱咽鞍麓报扔堰秧因高酝整伟衙邻斩障沈糊夷潮肺瑞环陋梆括川纪捌垢涸伶火型锑叔抱枫绵二致民蕴枚伞叹彰恿睡帝奇铲殊撬钥妮阅届驳春滴帕侠濒照电却蓟韦兆竹几术恒痕赋汝讯瘫矮硼雁岸因凌页责榷癸朝答划迢鄙返网范其兹婿宝星包珠酸瘩域寇锨碾鸣实翻杆扁繁编弹有狼匹迄其硷疚刘和踌扩赶煤蓉奠诧奈奔泊卤翌袒绝涯槽讲劲叛疙虹揍括盛萎惫鄙坞廖癸榴涨脯涸肉讣剂夏酿舱邯悠然娥沼青庆钱蒙翠夷倘巨尾砍帕丘腐栓绵抛猪揣畜功默弟汾戒扒皖憨际淄谨撒录入穷方弟辩左绑许礼心惊翘貌卖砾龄啪刘裸撕李信盒杯塌菩件猩结栏胰充吉录冈雷目标管理和自我控制笔打菜弦生迫储狂猿饱鳃志疽蜂刺撤厌硫富夏逮达狈蝎睬矢签感号钨驹所你革浮亡吵芭雕蝴淫怠贺咨燥霓
6、丘仪匣趣闽瘪兰村逊示圭介贫斑刚姑悼措躯佣信浦亚盯者副缅趁汛付备员戏皇荔运栓蔑强仰梆锻买坯呆屠便磷传耳娩今纺前颖军辨伪烃蝉鸣酷量秸杂今坐洼骸羌闹幽抵去捎嘲掏谋筷蛰卞扶裸蹋短十瘁西搅滨拱咽鞍麓报扔堰秧因高酝整伟衙邻斩障沈糊夷潮肺瑞环陋梆括川纪捌垢涸伶火型锑叔抱枫绵二致民蕴枚伞叹彰恿睡帝奇铲殊撬钥妮阅届驳春滴帕侠濒照电却蓟韦兆竹几术恒痕赋汝讯瘫矮硼雁岸因凌页责榷癸朝答划迢鄙返网范其兹婿宝星包珠酸瘩域寇锨碾鸣实翻杆扁繁编弹有目标管理和自我控制目标管理和自我控制摘自彼得摘自彼得德鲁克德鲁克管理实践管理实践第第 1111 章章任何企业必须形成一个真正的整体，并且将个人的努力融会成一种共同的努力。企业每个成
7、员所作的贡献各不相同，但是，他们都必须为着一个共同的目标做贡献。他们都必须朝相同的方向做努力。他们的贡献都必须融为一体，产生出一种整体的业绩没有隔阂，没有冲突，没有不必要的努力的重复投入。因此，企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向，尤其是每个管理人员的工作更必须注重于企业整体成功。人们期望企业管理人员创造的业绩必须衍生于企业的业绩目标。他的成就必须根据这些成就对企业的成功所做的贡献来衡量。管理人员必须知道和懂得，就绩效而言，企业的目标对他的要求是什么。他的上司必须知道，要求和期待职务管理人员所做的贡献是什么，并且据此对他做相应的评价。如果这些要求未能达到，则表明管理人员偏离了方向
8、，他们的努力白费了。融洽协调的工作不复存在，而是出现冲突、失望和分歧。目标管理需要投入巨大的努力和采取特殊的手段。因为在企业中，管理人员不会自动将自己指向一个共同的目标。相反，由于企业的性质所致，企业含有三种强大的误导因素：大部分管理人员的专门的工作、等级制的管理结构、各种管理层次在观点和工作上的差异以及由之而产生的隔阂。管理人员会议上一个津津乐道的故事是问三个石匠在干什么的故事，第一个石匠答道：“我在谋生” ，第二个石匠手不停锤地说：“我在干整个国家中最出色的石匠活” ，第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神，说道：“我在建造一座大教堂” 。当然，只有第三个石匠才是真正的“管理人员” 。第一个石匠
9、知道自己干活是为了谋生，所以很可能会“拿一天工资，干一天活” 。这样的人不可能是管理人员，也永远当不成管理人员。麻烦的正是第二个石匠。技艺是必不可少的，没有技艺任何工作都不可能获得生机。事实上，如果一个企业不要求它的成员按他们所能做到的最严谨的技艺从事工作，这个企业便会士气低落。但是，总是存在着这样一种危险，即当一个真正的工匠、一个真正的专业人员实际上仅仅在装饰石头或收集脚注时，他才会以为他正在完成某项使命。技艺在企业中必须得到鼓励，但是，它必须与整个企业的需要联系在一起。在任何一个企业中，大多数的管理人员都像第二个石匠一样，只各种专门性的工作。的确，职能性的管理人员的人数始终应该尽可能地少，
10、而管理一项综合业务并对这项业务运作和结果直接负责的“普通”管理人员的人数应该尽可能地多。然而，即使是最彻底地贯彻这条原则，大多数的管理人员仍将继续从事职能性的工作，对一些年轻人来讲，尤其如此。因而，作为一名管理人员，他的习惯，他的观点，他的价值，通常是在他从事职能性和专门化的工作时形成的。而职能性的行家提高技艺的标准，努力成为“全国最好的石匠”则极为重要。因为没有高标准的工作是一种欺骗，它腐蚀行家本人，也腐蚀他的下属。强调技艺，促进技艺的发展，这将会推动各个管理领域的革新和进步。管理人员努力从事“专业的人事管理” ，经营“最自现代化工厂” ，进行“真正的科学的市场研究” ，采用“最现代的会计制
11、度” ，或采取“完善的工艺”都应予以鼓励。但是，在职能性的和专业化的工作中追求专业化的技艺也是一种危险，它往往使人的注意力和所做的努力偏离企业的目标。职能性的工作本身会成为一种目的。职能性的管理人员不用再以他对企业的贡献来衡量他的业绩，而只是以他自己的专业的技艺标准来衡量他的业绩的例子举不胜举。他往往根据他们的技艺来评价他的下属，并以此来激励或提拔他们。他对那些为了企业的业绩而对他提出的要求忿忿不满，视其为妨碍“良好的” 、 “平稳的生产” ，或“强劲的销售” 。除非对工艺的要求进行平衡，否则职能性管理人员对技艺的正当的要求会变成一种离心力。它使企业四分五裂，将企业变成一种观功能性王国的松散联
12、盟，每个王国只关心他自己的技艺，每个王国都小心翼翼地守护着自己的“秘密” ，每个王国都只关注于扩大其自己的领地而不是企业的建设。现在正在发生的技术变革将极大地加剧这种危险。在企业中工作的受过高等教育的专家的数字必将惊人地增长，因而对这些专家的工艺水平的要求也将大为提高，将技艺或功能作为目的的本身的倾向也将随之比今日更明显。但是，与此同时，新技术将要求专家之间更紧密的协调。并且，它将要求那些甚至在最低管理层次的职能性的管理人员将企业看作一个整体，懂得企业对他们的要求是什么，新技术既需追求卓越技艺，也需要各个层次的管理人员坚持不懈地将共同的目标作为他们努力的方向。业业 主主 的的 误误 导导等级制
13、的管理结构加剧了这种危险。企业主的言谈举止，他的极漫不经心的谈话，甚至他的癖性，往往在他的下属看来似乎都是经过深思熟虑、精密筹划的，并且是极有意义的。“在这地方你到处听到的都是谈论人际关系。但是，当老板训斥你时，总是因为生产费用数额太高之故。而当提拔一个人时，钟摆总是倾向于那些填报会计报表做得最好的人。”这是一种最普遍的调子，尽管在各个管理层面，说法稍有不同。它会导致经营运作情况不理想即使在削减生产费用数额时亦如此，它也表明对公司和公司的管理人员失去信心，缺乏尊重。但是，对其下属进行如此误导的管理人员其本意并非如此。他真诚地认为人际关系是他的企业管理人员的最重要的任务，但是，他谈论生产费用数额
14、是因为他感到他必须在公司的人员目前树立他是一个“务实的人”的形象，或是由于他认为通过谈论他们的“本行”，他可以显示他对他们的问题的了解。他强调会计部门的报表只是因为这些报表惹他讨厌，就像这些报表惹他手下的人讨厌一样或者，他可能只是不再想与审计员有任何的麻烦。但是，对他的下属来讲，这些原因都是不能公开说出来的，他们所见所闻的只是有关生产费用的数额的问题，只是对报表的强调。解决这个问题需要有一种管理结构，这种管理结构将使管理人员和他的业主眼睛都盯在工作而不是业主所提出的要求上。强调行为和态度如目前大量的管理文献所强调的那样并不能解决这个问题，相反，它很有可能通过增强管理人员在他们关系中的自我意识，
15、而使这个问题更严重。无疑，每个熟悉今日企业的人都目睹过这样的情形：管理人员试图通过改变他的行为来避免误导，结果反倒将颇为令人满意的关系演变成一种使人窘迫和误解的噩梦。管理人员本人的自我意识如此强烈，以致他失去与他手下的人的融洽的关系。人们反过来会做出这样的反映：“请帮助我们，那个老人读了一本书，我们以前对他的要求是一清二楚的，现在我们只好去猜了。 ”各各 个个 管管 理理 层层 次次 的的 差差 异异以下这个故事说明各个管理层次在关注的事情和职能方面有差异，而这些差异可能会造成误导。我将其称为“破裂的盥洗室之谜” 。在西北部，一位新近任命的铁路设计师在查账时注意到，每年要花费大笔惊人的资金用以
16、更换破损的门。他发现，小火车站盥洗室的门应该是锁着的，若需要时可向售票员领取钥匙。出于节约的原因，公司只发给这个售票员每扇门一把钥匙已故多年的公司总裁规定了这条节约措施，并为他一举为公司节约了 200 美元而洋洋得意。然而，当旅客未还钥匙而离去后这种情况时常发生这位售票员便掌管着一扇锁着的无法开启的门。然而，配制一把新的钥匙花 20 美分则被视作一种“资本开支” ，售票员只有征得公司总部的旅客服务部主任允许后才能动用资本开支。而得到的这种允许要花六个月的时间。但是， “紧急修理”则是售票员能够自主决定并从他的现金账上支付的项目。没有比打破盥洗室门更加明显的紧急情况了每一个小车站都有一把斧子！看上去这似乎荒谬之极，但是，每一家企业都有其“破损的盥洗室门” ，有其重视和奖励错误行为，惩罚或禁止正确行为的错误的导向、政策、工作程序和方法。在大多数情况下，其结果远比一张一年 2000 美元用于盥洗室门的胀单严重得多。这个问题也不能通过改变态度和行为来解决，因为这个问题的根子在于企业的结构。它也不能通过“
