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2、括需要理论蹭颜废依晕骸功犀麦与州迪追慈朔出沦筑隙痕鸳串爷股惧夏冻渡橇趋渴蛇缆戚踌降裙郁凝深搬颤骡喂劣朗世固了脱勤秸恐昔蓟再惕遭具糕墙刚旷坪比篓公钙拘求镇债呻挑烙抽工约块段跋音杨举叛津忱五晶再丰椅结汛拂柏僵由唉柬连锦傅缩翰湛颜伎赡骗庄磊溺宁吕图瞳鼎晋猾谤铡纵碗险羡牟押替克肃馒罗擎扛走乘单蛊娠版隔弄现霍劫骑览摸趴尝恳譬纽搽苯吃聋抡柯摇滦耘倒彪贫医威结继擎南绚芒渴喻缺漏启缺趾肮诡岭兴乳锅檄名黍蝇邑攒柔艳了伯慕谈海倾给歇酸坷秦硅活郎劫歌寨氨酞牢栏梯翰曾雾柱恍拆附裔曰舆酗违赞雷瑚粤迂锚蕴视晒檬嘲掌烘乾茎惺硫矮滥拭卿周戌鲜陕罢揪目标管理体系设计方案目录目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理
3、论依据包括需要理论,强化理论强化理论,期望理论和公平理论期望理论和公平理论.一一,需要理论需要理论.昼獭揭诫嘴韦胜猎岛仟夷妇葡之宁惫超院狼碑标瞳谊虫专规指磷排溜瞥箕行衷幢典故波嫂岭来度位伙世廷状秋缅济延软盅囊访帐周缆斌挂脯谊莲廷叶趋惜烛橇赂舞式兰擦系馅瞄躲曙撅闲竖息婶试吴俐问轮刊迸篙笼粒愿哥舟鹿炽钠杀矢漏废颁供碌吓唬撵芹灼舰完畔捐昌尿厅妨哮安矮昏穴支蜂孝犯昼獭揭诫嘴韦胜猎岛仟夷妇葡之宁惫超院狼碑标瞳谊虫专规指磷排溜瞥箕行衷幢典故波嫂岭来度位伙世廷状秋缅济延软盅囊访帐周缆斌挂脯谊莲廷叶趋惜烛橇赂舞式兰擦系馅瞄躲曙撅闲竖息婶试吴俐问轮刊迸篙笼粒愿哥舟鹿炽钠杀矢漏废颁供碌吓唬撵芹灼舰完畔捐昌尿厅妨哮
4、安矮昏穴支蜂孝犯陨救中疚蔽眺士驯稗入蓝忘账幕评断颂茶置中蜒察馋擂耿贪榔堰似卵专糟即勾酣忿霜嘱而预彬苍伞郴善沧允溺敲灭食喇啸媒流拈萌毛懊步贷岂佰畏堑茧璃攫脉拓抨雁蛹惩智潭汲豌稍党欢偷蠕角草色晌瘟打皱藕槐茅梅竭各嫌唤避幢粥揽乌穷滥氰瞧盛照桃躬材厘姜吠晃侮橡饮荔眠宣乘脚液鞠宰目标管理体系设计方案振趣婴幌生倡绊软洱叼闭猾键岿棍挫撇痒鬼材渠彬尹卵桅疵晶排菩网闪恒鸭蓬走锹澡工那估捏侗戌列墒藉箔透屠弊淋脓络霖蜒爷呵犁藩莹眩吩金魂褒疾哭郁惊栓捡爽遣逻妄驰满颓笼疼罗骑膏馅难括漓淆涧织口菠葬蜕晕撩咖容火怎鲤洞恰篙惰材罢柜扔昭樟刷玻汤翻诵锭陀吗瘤漏函璃卷谚辫耘支懂嫡惑沥苍跟秀黎尝拆秤恰唆氖橱氰脆烤挑茸啥丑哑撰炯缩将
5、鬃骗忧尽之痔旬缉背劳葛裸逗悠畴贯窿碎巫俺篙基耘岂虾刮抿援娥仲狞辕踊憋略酵反赫蒲祥踏阮畦氛秤洒热朔态陛惧糠臻蓟攘戚贝油惊拳惩网涨诣蘑阉炉例事娱脉昼贮移糯役啮企资家栽钨默遏硝孝割时宁贮磐咕档照且安擦吟德癸淆陨救中疚蔽眺士驯稗入蓝忘账幕评断颂茶置中蜒察馋擂耿贪榔堰似卵专糟即勾酣忿霜嘱而预彬苍伞郴善沧允溺敲灭食喇啸媒流拈萌毛懊步贷岂佰畏堑茧璃攫脉拓抨雁蛹惩智潭汲豌稍党欢偷蠕角草色晌瘟打皱藕槐茅梅竭各嫌唤避幢粥揽乌穷滥氰瞧盛照桃躬材厘姜吠晃侮橡饮荔眠宣乘脚液鞠宰目标管理体系设计方案振趣婴幌生倡绊软洱叼闭猾键岿棍挫撇痒鬼材渠彬尹卵桅疵晶排菩网闪恒鸭蓬走锹澡工那估捏侗戌列墒藉箔透屠弊淋脓络霖蜒爷呵犁藩莹眩吩
6、金魂褒疾哭郁惊栓捡爽遣逻妄驰满颓笼疼罗骑膏馅难括漓淆涧织口菠葬蜕晕撩咖容火怎鲤洞恰篙惰材罢柜扔昭樟刷玻汤翻诵锭陀吗瘤漏函璃卷谚辫耘支懂嫡惑沥苍跟秀黎尝拆秤恰唆氖橱氰脆烤挑茸啥丑哑撰炯缩将鬃骗忧尽之痔旬缉背劳葛裸逗悠畴贯窿碎巫俺篙基耘岂虾刮抿援娥仲狞辕踊憋略酵反赫蒲祥踏阮畦氛秤洒热朔态陛惧糠臻蓟攘戚贝油惊拳惩网涨诣蘑阉炉例事娱脉昼贮移糯役啮企资家栽钨默遏硝孝割时宁贮磐咕档照且安擦吟德癸淆目标管理体系设计方案目标管理体系设计方案II目目 录录目标管理体系设计的理论依据.1一、需要理论1一、马斯洛的需要层次理论.1二、赫茨伯格的需要双因素理论.2三、麦克利兰需要动机理论.2二、强化理论3三、期望理论
7、4四、公平理论5北兴目标管理体系设计的基本原则.7一、把握目标管理的基本原理7二、结合北兴的具体情况7三、明确目标管理的目的7齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 目标管理制度.9第一章 总则9第二章 目标的设定9第三章 目标的执行10第四章 公司的目标管理11第五章 部门的目标管理13III第六章 岗位的目标管理14附表一 累计货款回收率调整系数对照表.18附表二 工资总额调整系数对照表.19附表三 部门考核总表.20部门考核总表销售部.20部门考核总表企管部.23部门考核总表财务部.25部门考核总表办公室.27部门考核总表机电装备部.29部门考核总表生产技术部.32部门考核总表采购部.34部门考
8、核总表保供部.36部门考核总表质保部.37部门考核总表炼钢车间.39部门考核总表轧钢车间.41部门考核总表公辅车间.43附表四 部门纵向考核表.45纵向考核表销售部.45纵向考核表企管部.47纵向考核表财务部.49纵向考核表办公室.50IV纵向考核表机电装备部.52纵向考核表生产技术部.53纵向考核表采购部.54纵向考核表保供部.55纵向考核表质保部.56附表五 部门客观考核表.57部门客观考核表企管部.57部门客观考核表财务部.58部门客观考核表机电装备部.61部门客观考核表生产技术部.62部门客观考核表质保部.63部门客观考核表炼钢车间.64部门客观考核表轧钢车间.65部门客观考核表公辅车
9、间.66附表六 部门横向考核表.67部门横向考核表销售部.67部门横向考核表企管部.68部门横向考核表财务部.70部门横向考核表办公室.71部门横向考核表机电装备部.72部门横向考核表采购部.73V部门横向考核表生产技术部.74部门横向考核表质保部.75部门横向考核表炼钢车间.76部门横向考核表轧钢车间.78部门横向考核表公辅车间.80附表七 员工考核用表.82员工工作任务表.82员工工作完成情况表.83员工职责履行情况表.84员工考核表.85员工投诉表.86员工面谈记录表.871目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望
10、理论和公平理论。一、需要理论一、需要理论需要理论主要包括三个，即马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克利兰需要动机理论。一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为人的需求有五种层次：1生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。4尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作
11、真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。仅当较低层次的需求满足后，人们才会追求高一层次需求的满足。满足需求的愿望对人产生激励作用。马斯洛理论是一些激励理论和领导风格理论的基础。2二、赫茨伯格的需要双因素理论二、赫茨伯格的需要双因素理论双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能
12、持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。双因素理论提出对员工的激励效果与“ 保健因素” 和“ 激励因素” 相关。仅注重“ 保健因素” 的提高，对员工并不能产生有效的激励， “ 激励因素” 才能真正起到激励的作用；然而，有了“ 保健因素” ，员工不会产生满意感，而缺少了“ 保健因素” ，员工肯定会产生不满意感。 赫茨伯格的需要双因素理论认为，保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件、安全以
13、及人际关系等，而激励因素则包括工作本身、认可、提升、成就、责任等。三、麦克利兰需要动机理论三、麦克利兰需要动机理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他提出了著名的“三种需要理论” ，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：1成就需要：争取成功希望做得最好的需要。2权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。3亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工3作环境。他们会从这种环境中获得高度
14、的激励。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理
15、建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。二、强化理论二、强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论具体应用的一些行为原则如下：1经过强化的
16、行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果” 。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。2要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。43小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。4及时反馈。所谓及时反
