《绩效薪资与奖金》（PPT68页）

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1、绩效薪资与奖金 来自资料搜索网 (海量资料下载 主要内容 金钱与激励 操作类雇员的奖励计划 中高层管理人员奖励计划 销售人员的奖励计划 其它专业人员和非管理人员的奖励计划 整个组织范围内的可变薪资计划 制定更加有效的奖励计划 金钱与激励 泰勒： “ 系统性怠工 ” 与 日 工作标准 泰勒认为应该制定一种标准化的、能够被工人所接受的 日 公平工作标准（ s 这种 日 公平工作标准不应当取决于主管人员的模糊估计，而是应当建立在仔细、正规、科学的监督和观察基础之上，而且一旦确立的话不要随意更改。 金钱与激励 绩效和薪资 奖励计划的类型 层次 雇员群体 操作类雇员的奖励计划 计件工资计划 定义 直接计

2、件工资制 标准工时计划 优缺点 操作类雇员的奖励计划 团队或群体可变薪资奖励计划 定义 形式 优缺点 中高层管理人员奖励计划 短期激励：年度奖金 享受的资格条件 年度奖金的规模 个人奖金 关键的问题 中高层管理人员奖励计划 长期奖励计划 股票期权 各种不同的股票期权计划 其它的股票期权计划 绩效奖励计划 现金计划还是股票期权计划 中高层管理人员奖励计划 企业战略与高层管理人员的薪酬 薪酬制定步骤 界定影响公司经营的主要财务因素 特殊的运用： 供应链效率改善计划与雇员激励方案 销售人员的奖励计划 其他专业人员和非管理人员的奖励计划 薪资 计划 佣金 计划 综合报酬 计划 销售人员奖励计划 薪资计

3、划 概念 适用范围 优点 缺点 薪资计划 概念。薪资计划是企业向销售人员支付固定薪酬的计划（可能还会支付一些临时性的奖励，其形式包括奖金、销售竞赛奖） 适用范围。主要适用于从事开发性工作（包括寻找新的客户），或者是从事事务性工作（即从事客户服务工作），或者是参与国家与当地的贸易展销活动的销售人员。 薪资计划 薪资计划的优点 : 1销售人员可以预先知道自己的报酬，而且这种报酬形式没有风险 2企业有固定的、可预知的销售人员开支计划 3. 容易调整销售人员的工作区域或是重新安排他们的工作 5. 鼓励销售人员培养企业的长期顾客，有利于企业长期发展。 薪资计划 薪资计划的缺点 : 利于提高销售额 不是与

4、绩效）相联系，这打击了潜在的高绩效销售人员的积极性。 适用范围 缺点 形式 优点 概念 佣金计划 佣金计划 概念：佣金计划是直接按销售额的一定比例确定销售人员报酬的计划。销售人员的全部收入来自佣金，只根据业绩来确定报酬，实践中又称销售提成。 适用范围：该计划一般用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业如日化行业。 佣金计划 佣金计划的形式： 售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比例。 着销售单位的增加，佣金比例增加。 前设臵一个销售水平，如果超过了这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。 佣金计划 佣金计划的优点 : 自身风险较低 够最大限度地激励雇员 ,有

5、助于吸引那些高绩效的销售人员 可以减少公司的销售投资，公司固定销售成本比较低 佣金计划 佣金计划的缺点： 1. 销售人员只关注销售额和高销售金额的产品，不重视发掘和培养长期客户 2. 造成销售人员之间的收入差距过大，导致人们质疑该计划的公平性 5. 容易形成销售人员之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。 综合报酬计划 概念 复合方式 优点 缺点 综合报酬计划 概念： 综合报酬计划是将薪资和佣金结合在一起的复合形式。根据某项研究，薪资和佣金之间的比例划分最为普遍的组合是： 80%的部分是基本薪资， 20%的部分是激励性报酬（即奖金）；其次是 70%和 30%的组合比例；再次是 60%和 40%的

6、组合比例。 综合报酬计划 “ 薪水加佣金 ” 计划 “ 薪水加奖金 ” 计划 “ 佣金加预支账户 ” 计划 “ 佣金加奖金 ” 计划 复合方式 综合报酬计划 综合报酬计划的优点： 解了销售人员所面临的收入下滑风险 佣金则是激励绩效显著的销售人员的一种手段； 售人员所能够得到的佣金可能会高到企业无法控制的地步 为当前的客户提供服务） 综合报酬计划 综合报酬计划的缺点 : 业实际上转移走了薪酬本有的一部分激励价值 易使雇员对该计划产生各种误解。 概念 概念 锁定销售定额的优点 锁定销售定额的缺点 制定销售定额的艺术 销售定额 销售定额 概念： 销售定额是在做销售计划时由销售管理人员和销售人员共同决

7、定的，是绩效考核的一个重要依据和标准。在一个规定期间内，作为标准的销售定额一般是固定的，即绩效考核的结果并不能影响当期的销售定额。 销售定额 锁定销售定额和奖励计划的前提假设： 奖励计划经常性变化会导致雇员积极性和士气下降。 锁定销售定额和奖励计划的缺点： 个月 制定销售定额的艺术 : 自下而上的信息和自上而下的要求相结合 0%人能达到绩效定额 销售定额 战略性销售人员奖励计划 该奖励计划中，企业把佣金和除销售额以外的其他指标联系在一起，不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联系，如销售额、利润额、客户信息的收集、客户满意度、新客户的开发、老客户的保留、销售目标的达成等。 销售

8、人员的奖励计划 其他专业人员和非管理人员的奖励计划 其他专业人员和非管理人员的奖励计划 作为一种奖励计划的绩效加薪 绩效加薪计划的各种备选方案 专业类雇员的奖励计划 绩效加薪 概念 概念 优点 缺点 绩效加薪 概念： 指企业根据雇员个人的绩效来对雇员提供的薪资增长。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。 绩效加薪的优点 : 只有当薪资或者其他报酬与绩效挂钩，才能激励雇员改善绩效。 绩效加薪 绩效加薪的缺点 : 1. 如果绩

9、效评价本身就是不公平的，那么基于绩效评价结果的绩效加薪也必然是不公平的 向于尽量缩小所属雇员之间的绩效差距，考虑加薪的相对值 3. 如果雇员所得到的加薪低于平均加薪水平，会挫伤雇员的士气 绩效加薪 绩效加薪计划的各种备选方案 ： 一次性绩效加薪。 即每年一次性地将绩效加薪的总额支付给雇员（这使得绩效加薪实际上成了对低层次雇员发放的一种短期奖金）。 与个人和组织绩效挂钩的绩效加薪。 绩效加薪 专业类雇员 奖励计划 内容 挑战 专业类雇员的奖励计划 制定专业类雇员奖励计划的挑战： 因为他们渴望取得出众的工作成果，获得同事们的认可 而有损他们做好工作的内在驱动力。 奖励计划的内容： 括股票期权和利润

10、分享 2. 富有吸引力的福利计划 ，其中包括条件更好的休假、更为灵活的工作时间、提供在家办公设备；完善的养老金计划等。 专业类雇员的奖励计划 薪水加佣金 ” 计划： 其中薪水是销售人员的固定薪资，佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬。其中佣金部分将公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售回款就没有佣金收入。 综合报酬计划 综合报酬计划 “ 薪水加奖金 ” 计划：其中薪水是为了保证销售人员基本生活需求，奖金主要是为了激励销售人员的销售绩效和其它组织期望的绩效。奖金不直接与销售额挂钩，而与一系列和销售工作相关的指标相联系，如销售额、利润额、客户信息的收集、客户满意度、新客户

11、的开发、老客户的保留、销售目标的达成等。 综合报酬计划 “ 佣金加预支账户 ” 计划：销售人员以佣金的形式获得报酬，但在销售淡季的时候，他们可以通过预支未来的收入来渡过难关。 综合报酬计划 “佣金加奖金”计划：销售人员的大部分收入是以佣金的形式获得的，但如果他们完成了一些特定的工作活动（如推销出去了一些滞销的产品），则可以得到一笔小额的奖金。 整个组织范围内的可变薪资计划 利润分享计划 收益分享计划 雇员持股计划（ 成功分享计划 风险型可变薪资计划 利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常指利润这样的财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式 根据这一计划，所有或某些特定群体的

12、员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造的利润的某一百分比，员工根据公司整体业绩获得年终奖或者股票，或者是以现金的形式或延期支付的形式得到红利。 利润分享计划 增强雇员的归属感、责任感和使命感 经 营状况好时，则为组织和员工之间的 财富分享提供了方便，企业经营陷入低 沉时有助于企业控制劳动力成本 优点 缺点 直接推动绩效改善以及员工或团队行为方面所起的作用不大 适用企业 小型企业或大型企业中的小型单位 经营周期性很强 形式 现金分享计划：每隔一段时间，企业就把一定 比例（通常为 15%的利润分配给雇员 (林肯电气） 延期利润分享计划：在一个信托机构的监管 下，企业按一个预定的比例把一部分利润存入 每一位雇员的个人账户。 雇员持股计划是在整个公司范围内实施的一种计划，在该计划下，公司把其一部分股票（或用于购买这些股票的现金）交给一个信托机构，该机构负责为雇员购买一定数量的公司股票。 雇员持股计划