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1、组织与人力资源管理的制度设计 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 一项调查： 调查时间 ： 1989年 调查对象： 20个国家 1500名高级经理人 其中 870名 调查主题 ： 2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的 调查结果 个人行为 管理技能 98% 78% 91% 53% 89% 48% 85% 24% 85% 24% 78% 19% 71% 15% 44% 13% 21% 9% 13% 7% 探索核心竞争力 2010年推动竞争优势的主要因素 : 1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 3、核心竞争力 4、有弹性的组织结构 5、高生产率 6、技术 7、新产品 /服务 8、低生产成本
2、 9、开放的新市场 10、采办与供应链管理 11、财务工程 现在企业所面临的挑战 在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。 在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、进行知识创新和应用的企业。 流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力 业务 员工 知识 技术 获得业务竞争优势 领先产品及服务 吸引和留住优秀员工 获得持久竞争优势 知识的传递与共享 产品和技术的创新 知识经济时代对企业人力资源管理的要求 企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的要求： 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略
3、伙伴、员工服务机构转变， 能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、为员工的成长服务 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。 人力成本常常是企业支出中的最大成本 企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门的工作职责和工作重心也发生了改变。 战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引、激励和保留等方面具有竞争力； 使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势的能力； 能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即时更新的人力资源信息的能力 通过实现卓越的人力资源管理 为员工创造机会，为企业创造价值， 使企业的人力资源投资转变为巨大的利益回报，以增强
4、企业的吸引力、使企业的获得持久的创新动力，实现企业的优异运营和领先的产品和服务 增加新的商业机会 增加企业利润 改进新产品开发能力 改善员工技能 建立融洽的员工关系 吸引 /留住 优秀员工 为企业节约 运营成本 为企业创造 竞争优势 摆脱事务性工作，提高工作效率 规划、控制企业人力资源成本 为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务 战略和目标 领先的产品服务 优异的运营 增强企业吸引力 员工成长 满足员工个性化需求 促进员工能力提高 获得持久创新动力 技术 用 组织流程 规范企业运营管理 适应外界变化 企业文化和价值 建立 “ 以人为本 ” 的公司 为组织变革服务 为企业战略服务 为员工
5、成长服务 企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管理要素和业务的协同 通过企业的人力资源与企业内部的其他资源进行协同，打造一个人本企业 （一） 组织与人力资源管理制度设计 是现代企业制度的核心 组织与人力资源管理制度设计的五要素 战略是组织形成与发展的指引和方向。 组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题。 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障 制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题 文化整合是组织管理的最高层次 组织与人力资源管理制度设计的五要素 战略 人力资源 组织 制度管理 文化整合 战略的组成 企业战略 怎样完成 做什么才能实现 未来的目标 可以做什么和 只能
6、做什么 战略实施 战略规划 战略分析 战略分析： 高科技、服务与核心业务。 战略规划： 四大战略 全球化战略 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业的高速成长 六个西格玛战略 电子商务 战略实施： 绩质询体系）、人力资源奖惩和提升体系 企业战略的发展历史 1900 1910年：规模 1910 1930年：科学管理 1930 1940年：人际关系管理 1940 1950年：组织功能结构 1950 1960年：战略规划 1960 1970年：经济预测 1970 1980年：市场战略与组织设计 1980 1990年：多元化阶段 战略业务单元（ 如事业部制 全面质量管理 以客户为导向 平衡记分（
7、 财务、客户、内部经营、 学习与成长 附加值（ 矩阵管理： 平衡收益与风险 1990 现在 全球化 信息技术 人力资源管理 组织文化 学习型组织 知识管理 旧组织和新组织的初步认识 旧组织 新组织 一、旧组织的主要特点 可预测性和可依赖性 公平性 专业性 清楚的控制界线 典型组织模型 :直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。 二、新组织的主要特点 以团队为基础 与供应商和顾客有更密切的联系 更扁平，对变革的反应更加灵敏 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化 的经济中能更有效地运作。 典型组织模型 :事业部制和矩阵制
8、新组织五个基本特性 1、网络性 2、扁平性 3、灵活性 4、多样性 5、全球性 /国际性 三、组织的旧模型和新模型的特征比较 旧模型 新模型 个人职位是组织基本单位 团体是基本单位 与环境的关系由越界者处理 与环境结成紧密的网络 信息纵向流动 信息横向和纵向流动 决策向下传递，信息向上流动 决策在信息所在地做出 高耸（管理层次多） 扁平（管理层次少） 强调结构 强调过程 强调规则和标准程序 强调结果和产出 旧模型 新模型 固定工时和长工时 灵活的工作日，兼职很常见 职业路径是向上的、线性的 职业路径是灵活的、侧向的 标准化的评价和奖励系统 适宜的评价和奖励系统 对行为强烈期望的单一强势文化 观
9、点和行为的多样化 专门化和被聚焦的个体 专门化和被聚焦的组织 按照所在的国家来定义环境 环境被看做是全球性的 种族中心性 国际性 四、组织的挑战 理解未来组织的构架 开发个人技能 管理组织 管理环境 网络性 团队工作 团队结构 联盟、合作 /竞争 扁平性 谈判 诱因 /职业 界限 灵活性 多项任务 劳动力管理 学习 多样性 倾听 /移情 冲突解决 利益相关者 国际性 跨文化沟通 跨边境整合 地方反应性 雇员 雇员 雇主 雇员 如果你： *忠诚 *工作努力 *完成工作 我们将提供： *可靠的工作 *稳定的工资增加 *保险 如果你： *发展需要的竞争能力 *有效地应用你的能力 *在工作委派中有弹性
10、 我们将： *提供技能培训 *认识到你的贡献 *公证付酬，并让你分享 成功 人力资源管理的对等承诺与制度契约 1、人力资源管理的重要性 是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。 企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。 强调的重点在于雇员 每时每刻 满足顾客需求的能力、技能和工作表现。 2、人力资源的基本特征 人力资源 活的资源 人力资源 创造价值和利润的资源 人力资源 因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源 人力
11、资源 现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源 3、人力资源的价值 值 = 本 人对组织的价值： 取决于他 对组织核心能力的贡献！ 人的社会价值： 劳动力市场决定 价值 特性 助 研发 操作人员 市场 /销售 市场 /销售 户 服务 发 务 客户 服务 操作人员 研发 R&D 心知识 . R 法律 务 质量 务知识 殊知识 辅助知识 一性 价值 低 高 低 高 4、人力资源管理的层面 高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持 人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持 直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做 5、人力资源的价值定位 尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动
