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1、来自 1 绩 效 管 理 国家职业标准要求 工作内容 1 考核的组织与实施 技能要求 1 能够筹划 、 组织考核活动 ， 提出组建考核机构的建议 2 用准确的语言和文字表达考核意图和方法 ， 保证考核工作的有效实施 3 根据管理权限 ， 能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者 ， 并提出改进与发展建议 4 能够妥善调解 、 处理考核申诉 相关知识 1 考核实施知识 2 考核结果反馈知识 3 申诉处理知识 2考核结果的总结与运用 1 根据考核结果 ， 提出奖惩 、薪酬 、 培训等建议并实施 2 能够提出考核效果的分析报告 1 组织的各项规章制度 2个体激励知识 来自 3 师级鉴定重点掌握内容提示
2、 第一节 绩效管理系统的设计 绩效管理的准备阶段 ： 明确参与者、方法选择、指标确定、程序明确 绩效管理的实施阶段 ： 信息收集与资料积累、绩效沟通 绩效管理的考评阶段 ： 保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验 绩效管理的总结阶段 ： 对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责 绩效管理的应用开发阶段 ： 考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发 来自 4 第二节 绩效管理系统的有效运行 考评参与者的培训与动员 绩效管理的面谈 ：面谈前的准备、提高绩效面谈的有效性 绩效改进的方法 ：找差距、寻原因 第三节 绩效考评的方法 行为导向型主观考评方法 ： 排列法、选择排列法、成对比较法、
3、强制分布法 行为导向型客观考评方法 ： 关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表 结果导向型评价方法 ： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法 师级鉴定重点掌握内容提示（续） 来自 1、绩效管理概述 人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 效的定义 效考评与绩效管理 什么需要绩效管理 来自 效的定义 绩效 ” 概念的沿革与发展 完成了的工作任务 “ 绩效 ” =结果 ” 或 “ 产出 ” “ 绩效 ” =行为 ” “ 绩效 ” =结果 ” +过程 ” （行为 /素质） “ 绩效 ” =做了什么 ” +能做什么 ” 来自 7 绩效 ” =完成了的工作任务 ” 体力工作者：完成
4、了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ 局限性：任务边界的模糊化 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？ 来自 8 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（ 关键绩效指标（ 目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益； 绩效 ” = 结果 ” 或 “ 产出 ” 来自 9 绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。 ” “ 绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。
5、绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。 ” 绩效 ” =行为 ” 来自 10 考核方法 优点 缺点 注重结果 具有鼓舞性和奖励性 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益 注重行为 /过程 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果 “绩效 ” =“结果 ” +“过程 ” （行为 /素质） 结果（做什么） +行为素质（如何做） = 优秀绩效 考核结
6、果和行为的比较 来自 11 实际收益 &预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效 ” =做了什么 ” +能做什么 ” 来自 12 效考评与绩效管理 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（上册 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。（上册 来自 13 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，
7、并协助员工成功达成目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理的定义 来自 14 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 来自
8、 15 绩效考评 绩效管理 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错处 结果导向、问题解决 得 失（ 双赢（ 结果 结果与行为 人力资源程序 管理程序 威胁性 推动性 关注过去的绩效 关注未来绩效 绩效管理 = 绩效考评 ？ 来自 16 组织为什么需要绩效管理（上册 组织的使命 组织发展战略 组织的目标 业务单元的目标 资金 人员 技术 信息 支持 每个职位的责任 个人的绩效 组织的绩效 团队的绩效 组织目标与绩效管理 什么要实行绩效管理 来自 17 组织需要注意的问题 组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。 组织需要得到最有效的人力资源，
9、以便高效率的完成目标。 来自 18 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差 来自 19 不知为什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下属无事干 四流 管理者 自己干 /下属跟着干 三流 管理者 自己不干 /下属干 二流 管理者 自己不干 /下属玩命干 一流 五种级别的管理者 来自 20 绩效管理中的角色 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通） 各级管理者 考核指标的建立 （细化到每个职位） 共同的责任 考核制度的细化 （根据部门
10、特色、职能特色） 部门管理者 绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 人力资源部 来自 21 人力资源部门的管理责任 (上册 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 来自 22 1）
11、明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因） 员工为什么需要绩效管理 来自 23 练习题： 1、请简述绩效管理的发展趋势？ 2、注重结果的考核与注重行为的考核各有什么优缺点？ 3、绩效管理是否就是绩效考核？ 来自 2、绩效管理系统设计 人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 效管理的准备阶段 效管理的实施阶段 效管理的考评阶段 效管理的总结阶段 效管理的应用开
12、发阶段 来自 25 绩效管理的流程 计划准备阶段 辅导实施阶段 考评反馈阶段 总结阶段 应用开发阶段 绩效管理循环 实施 计划 绩效改进循环 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 辅导 检查 报酬 目标 辅导 检查 改进 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效 来自 26 效管理的准备阶段 绩效准备阶段的四项主要工作： 明确绩效管理的参与者； 选择绩效考评的方法； 确定绩效考评要素和标准体系； 明确绩效管理的运行程序； 来自 27 绩效考评涉及五类人员： 考评者 被考评者 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部人员 绩效考评的类型： 上级考评 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评 选择考评参与人员取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准 来自 28 考核效标通常分为三类： 1） 特征性效标 考量
