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1、深圳市事业单位 人事制度改革学习汇报 徐建真 2004年 12月 24日 人事制度改革概要 事业单位人事制度改革 (一 ) 一、人事制度改革 背景 事业单位现行人事制度的不足 1、 政事一体 ， 没有体现出事业单位专业技术人 才聚集的特点 。 2、 缺乏科学的分类 ， 事业单位的人事管理既体 现不出与行政机关的区别 ， 也无法反映不同事业单位以及事业单位内部管理岗位 、 技术岗位的不同性质和特点 。 3、 事业单位缺乏用人自主权 。 4、管理方式单一，管理机制缺乏创新和活力。 人事制度改革 基本要求 ：实行人员聘用，搞活工资 分配，改革管理方式，引 入竞争机制 人事制度改革 基本目标 ：实现人
2、员能上能下 ， 待遇 能高能低 ， 建立符合事业 单位特点 ， 有利于增强事 业单位活力 ， 减轻财政负 担的人事制度 二 三、事业单位人事制度改革 基本框架 事业单位人事制度的基本框架：职员 +雇员 职员 雇员 四、深圳事业单位人事制度改革的制度设计 （ 1）职位分类 两大职类 （ 2）入口公开招聘 公开招聘、选聘 （ 3）合同管理（考核、培训） 聘用合同 （ 4）职位聘任 聘任协议 （ 5）工资分配 职位绩效工资制 （ 6）合同解除机制 合同的解除与变更 （ 7）社会保障 退休待遇不降低 （ 8）争议处理 人事争议仲裁 职员制与现行人事制度的不同 职员制改变了现行的人员分类和 品位 分类，
3、实行了 职位 分类制度； 职员制改变了原来入口上的不规范的情况，实行了入口的公开招聘； 职员制改变了原来的 固定用人 的方式，实行灵活的 合同用人； 职员制改变了原来的 职级工资制 ，实行 职位绩效工资制 。 三、深圳事业单位人事制度改革的制度设计 2、 雇员制 （ 1） 雇员分类 高级雇员 、 普通雇员 （ 2） 雇员的招聘 公开招聘 ( 3 )雇员的管理 雇用合同 （ 4 )雇员的工资 高级雇员协议工资制 ,普通雇员固定工资制 （ 5） 雇员制的实施 老人老办法 ， 新人新制度 事业单位人事制度改革 (二 ) 人事制度改革职位分类 职位架构 事业单位职员（雇员）职位 职员职位 雇员岗位 行
4、政管理类 专业技术类 专业技术岗位 行政领导职系 专业技术职系 1 辅助岗位 行政事务职系 专业技术职系 2 工勤岗位 职级划分 行政管理类职位职级 第一职级 第二职级 第三职级 第四职级 第五职级 第六职级 第七职级 第八职级 第九职级 第十职级 专业技术类职位职级 第一职级 第二职级 第三职级 第四职级 第五职级 第六职级 第七职级 雇员岗位分类 （一）雇员概念 1、高级雇员 2、普通雇员 （二）雇员岗位分类 1、专业技术岗位 2、辅助岗位 3、工勤岗位 深圳事业单位聘用聘任制度 事业单位人事制度改革(三 ) 深圳聘用制特点 1、 实施范围不同； 2、 政策注重整体配套； 3、 实行 “
5、双聘制 ” ； 4、 工勤人员实行雇员制。 深圳职员制和雇员制的区别 （ 一 ） 推行的目的不同； （ 二 ） 实施范围不同； （ 三 ） 工资福利和社会保障制度不同； （ 四 ） 招聘方式不同； （ 五 ） 分类和适用岗位不同； （ 六 ） 聘期不同； （ 七 ） 编制管理不同 。 职员聘用的方式 （ 一 ） 公开招考 2、 发布招考公告 3、 考生报名 4、 组织笔试和面试 5、 体检和考核 6、 拟聘用人选 7、 聘用备案手续 8、职员聘用合同和职位聘任协议书 职员的流动 职员流动规则 1、 在不同事业单位之间的流动规则 2、 在同一事业单位不同经费来源的 职位间流动规则 A、 有下列情
6、形之一的 ， 聘用合同自行解除： 1、 聘用单位依法被撤销的； 2、 职员到龄退休 、 提前退休或退职的； 3、 职员死亡的 。 B、 有下列情形之一的 ， 聘用合同经双方 协商同意 ， 可以变更或解除： 1、 聘用单位调整工作任务的； 2、 合同订立时所依据的法律 、 法规 、 规章已 经修改或废止的； 3、 双方协商同意 ， 且不损害国家和双方利益 的； 4、由于不可抗力致使合同无法履行的。 职员单方解除聘用合同，应当以书面形式提前30日告知聘用单位。职员可以单方解除聘用合同的情形有： （ 1） 在试用期内的； （ 2） 考入全日制普通高等院校的； （ 3） 依法服兵役的； （ 4） 经国
7、家 、 省或市有关部门确认 ， 工作单位安 全 、 卫生条件恶劣 ， 严重危害职员身体健康 的； （ 5）事业单位不履行聘用合同，或违反国家有关 规定，侵害职员合法权益的。 事业单位可以单方解除聘用合同的情形有： （ 1） 在试用期内被证明不符合聘用条件或试用期满考核不合格的； （ 2） 连续旷工超过 10个工作日或者 1年内累计旷工超过 20个工作日的； （ 3） 经单位同意自费离职学习逾期未归超过 1个月的； （ 4） 因违反纪律或者操作规程发生责任事故 ， 或者因失职 、 渎职 、 营私舞弊 造成严重后果的； （ 5） 严重扰乱工作秩序 ， 致使单位工作 、 生产不能正常进行的； (6）
8、 被判处拘役以上刑罚 ， 或者被劳动教养的； （ 7） 患病或非因工负伤 ， 在规定的医疗期满后不能从事原工作 ， 且不服从另 行安排的； （ 8） 因机构编制发生变动以及其他签订聘用合同所依据的客观情况发生重大 变化 ， 致使合同无法履行的； （ 9） 解职待聘时间超过 1年仍难以改聘其他职位的； （ 10） 法律 、 法规 、 规章和合同约定可以单方解除聘用合同的其他情形 。 事业单位因以上第七项至第九项情形解除聘用合同的，应当提前 30日以书面形式通知职员本人。 职员有下列情形之一的，事业单位不得解除聘用 合同，但有以上可以单方解除聘用合同第一项至 第六项规定情形的除外： （ 1） 年龄
9、距法定退休年龄在 5年以内的； （ 2） 患病或者负伤在规定的医疗期内的； （ 3） 女性职员在孕期 、 产期 、 哺乳期内的； （ 4） 患职业病或者因工负伤 ， 经医务劳动鉴定机构鉴定为 5 （ 5） 正在接受司法或纪检监察部门审查 ， 尚未作出结论的； （ 6） 法律 、 法规 、 规章规定的其他情形 。 职员若出现以上事业单位不得解除聘用合同第四项规定情形，如果与事业单位协商一致的，也可以解除聘用合同。 职位聘任的原则 （ 一 ） 以聘用为前提进行聘任 。 （二）应在职位设置的基础上进行职员职位 的聘任。 （ 三 ） 聘任应当按照公开 、 平等 、 竞争 、 择 优的原则进行 。 （四
10、）通过签定职位聘任协议书明确职责权 限、履职要求和待遇等权利义务关系。 职员职位聘任 聘任的程序和操作方式 （ 一 ） 公布职位任职资格条件 ; （ 二 ） 按竞争 、 民主推荐和协商等方式产生 拟聘对象； （ 三 ） 用人单位领导班子集体讨论确定； （ 四 ） 按有关规定进行任前公示； （ 五 ） 按权限审批或备案； （ 六 ） 公布聘任结果； （七）签定职位聘任协议书 。 A 一般情况 : 1、职位聘任期内，经与职员协商一致事 业单位可改聘其职位，变更职位聘任 协议书。 2、聘用合同解除的，聘任协议同时解除 . B 必须改聘 ， 变更聘任协议书的情况 。 职员有下列 情形之一的 ， 事业单
11、位应当改聘其职位： 1、 按回避制度规定 ， 需要进行任职回避的； 2、 患病或者非因工负伤 ， 医疗期满后不能从事原工作的； 3、 受撤职 、 降低职级处分或受其他处分不适宜继续聘任 原职位的； 4、 因工作失误 ， 不适宜继续在该职位工作的； 5、 职位聘任协议书规定应当改聘的 。 职员有第三项规定情形的 ， 应低于原职位职级聘任；有其他情形的 ， 根据聘任协议书的规定 ， 也可以低于原职位职级聘任 。 C 职员有下列情形之一的 ， 不得聘任高一级职位： 1、 正在受司法机关或纪检监察部门立案调查的； 2、 受纪律处分尚未解除的； 3、 未完成任期目标的； 4、 依照国家 、 省 、 市有
12、关规定不适合聘任高一级 职位的 。 D 解职待聘的情况 。 解职待聘是指聘任协议书解除而聘用合同存续的情形 。 职员有以下情况的 ， 应当解职待聘： 1、 单位同意自费离职学习 1年以上的； 2、 因工作失误 ， 不适宜继续在该职位工作 ， 且暂时难以 改聘合适职位的； 3、 市政府规定的其他情形 。 职员在解职待聘期间，只保留原聘任职位的职位工资等固定工资；经单位批准自费离职学习的，停发工资。 事业单位对因第一项原因解职待聘的人员 ， 在学习结束后 ， 应重新聘任适当职位；对因第二项原因解职待聘的人员可安排其他临时性工作 。 事业单位人事制度改革 (四 ) 职员雇员的工资福利和社会保障 职员
13、雇员的工资福利和社会保障 改革的主要内容 改革管理体制，在实行工资总额包干和健全指导与监督机制的基础上，赋予事业单位工资分配自主权。 完善管理机制，实行以职位绩效工资制为主体的工资制度，建立重实绩、重贡献的分配管理机制。 实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。 职位绩效工资制的涵义 以职位要素为重点，以绩效考核为核心，把职员的工资收入与其所聘任职位及绩效表现挂钩，实行 以职定薪、职变薪变、多劳多得、绩变薪变 的工资分配模式。 职位绩效工资结构及占工资包干总额的比例 职位工资绩效工资职位工资：60绩效工资：30职位工资与绩效工资的特点 职位工资 主要从职位劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并
14、相应确定职位工资标准，特点是“ 对职不对人 ”，相对稳定。 绩效工资 主要反映同一职位职级内部的工作绩效差别，它根据职员实际的、最终的劳动成果和实际贡献来确定其工作报酬，特点是“ 既对职也对人 ”，相对灵活。 职位工资的制定和运行 确定职位工资标准的依据 职位的任职资格条件、责任大小、技术含量、工作难易、工作强度及工作环境等因素。 确定职位工资 标准的权限 各行政主管部门可以根据本系统 、 本行业的特点制定本系统统一的职位工资标准 ，也可以放权由各事业单位制定本单位的职位工资标准 。 绩效工资的制定和运行 根据职员实际的、最终的劳动成果和实际贡献来确定其工作报酬，一般以职员的工作质量和数量来计算和支付。 确定绩效工资 标准的依据 绩效工资的项目名称 发放条件和方式 绩效工资是除职位工资之外部分的统称。 包括各种奖励性工资、各种津贴和补贴，具体项目、名称、标准
