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1、来自 国最大的资料库下载 第 四 章 人事規劃與招募 自 国最大的资料库下载 30頁 2 課前思考 我的單位明年要晉用 (或離退 )多少人員 ?它是依據什麼標準得出的 ? 我的部屬中明年誰可以被昇遷 ?為什麼 ? 組織內人員出缺時，內升好還是外補好 ? 招募人才的管道有那些？我們組織通常採用那幾種？透過這個管道進來的人員表現好何？ 我們組織在進行人員招募時，有固定的申請表格嗎？它們是如何設計的？ 来自 国最大的资料库下载 30頁 3 招 募 與 甄 選 程 序 人事規劃及預測，確認空缺職位 向組織內外進行招募 利用各種甄選技巧及工具篩選候選人 進行甄選面試程序，以確認最後人選 来自 国最大的资
2、料库下载 30頁 4 界定預期的表現和未來的管理方式 : 價值、領導原則 企業任務 目標及優先順序 資源配置 定義人力資源相關的公司議題 定義人資策略、目標和行動方案 執行人力資源策略步驟和目標 執行策略達成要求目標 : 公司目標 公司優勢與劣勢 外在機會與威脅 競爭者的資源與優點 建立背景資料 : 公司目標 公司優勢與劣勢 外在機會與威脅 競爭者的資源與優點 策略分析 策略制訂 策略執行 人力資源規劃 . “ 4, 2 (1996): 5977. 人力規劃與策略規劃 来自 国最大的资料库下载 30頁 5 生產 研究發展 品質管理 資訊系統 行銷 財務 人力資源 特殊技能 高策略價值 低策略價
3、值 一般技能 核心能力工作者 傳統工作基礎員工 策略聯盟 /夥伴 契約勞工 組織人力資本結構分佈圖 員工的功能 資料來源： “ 12 自 国最大的资料库下载 30頁 6 人力資源規劃的架構 組織人 力需求 組織人 力供給 組織人力 淨需求 外部人 力市場 招募 甄選 內部人 力市場 組織業 務發展 釋出人力 来自 国最大的资料库下载 30頁 7 人力資源規劃模式 技術 趨勢分析 管理評論 德菲法 外在影響因素 人口統計數值改變 人力教育程度改變 人力豐富性 政府政策 失業率 影響因素 產品 /服務需求 經濟因素 科技 財務資源 缺席與離職 組織成長 管理體系 技術 員工資料 馬可夫分析 員工技
4、能盤存 管理盤存 職位替換表 職位繼承計劃 需求預測 供給預測 供給與需求平衡 (短期 )人力招募 全職 兼職 復職 人力 (過剩 )精簡 裁員 到期解約 降職 退休 資料來源： ” 12e, 131 来自 国最大的资料库下载 30頁 8 需確保： 配適性 ( 外部配適 內部配適 彈性 ( 協調彈性 ( 資源彈性 (人力規劃策略的基本原則 来自 国最大的资料库下载 30頁 9 環境掃瞄 社會相關事件 技術改變 政治議題 /法規 經濟因素 人口統計趨勢 來源： 12e,2001 来自 国最大的资料库下载 30頁 10 組 織 人 力 需 求 預 測 應考慮之因素 生產或服務之變化需求 以往之人員
5、流動率 員工的素質與層次 提升產品或服務之品質，或需拓展新巿場 為提升生產力、技術或管理之需要 部門中可使用之財務資源 来自 国最大的资料库下载 30頁 11 組織人力需求預測方法 趨勢分析 (時間數列分析、迴歸分析 ) 比率分析 (相關分析 ) 影響人力需求的因素、公司所需的員工數、直接間接人員比 馬克夫鏈 ( 專家意見法 (名目群體、德菲法等 ) 管理者判斷 来自 国最大的资料库下载 30頁 12 時間序列分析 單純以時間為自變數，以推算相對應的人力需求 模式考量 長期趨勢 季節性變動 循環變動 不規則變動 Y=f (T,S,C,I) 来自 国最大的资料库下载 30頁 13 迴歸分析預測法
6、 透過一個或多個自變數來對因變數進行預測 假設自變數與因變數間具備線性關係 Y=a 来自 国最大的资料库下载 30頁 14 比率分析預測法 200 400 600 800 1000 1200 1400 100 200 300 400 500 600 開課課程數目 所需教師數 来自 国最大的资料库下载 30頁 15 馬可夫鏈預測法 職位類別 本期人數 業務經理 業務課長 業務員 離職 業務經理 10 8( 0( 0( 2(業務課長 20 2( 16( 1( 1(業務員 60 0( 3( 48( 9(90 10 19 49 12 下期人數預估及其機率 来自 国最大的资料库下载 30頁 16 人力不
7、足：進行招募與甄選 內部人力供給 外部人力供給 人力過剩：人員重置與調整 人力需求的滿足 来自 国最大的资料库下载 30頁 17 內部人才 低 高 大 少 難 大 招募來源 招募與甄選的成本 雙方的了解程度 對員工士氣的激勵 人力供應數量 對新觀念的引進 改革時的包袱 外部人才 高 低 小 多 易 小 內部人員與外部人員的比較 来自 国最大的资料库下载 30頁 18 延長工作時間 雇用臨時人員 工作外包 雇用外籍勞工 訓練人員轉調 減少離職率 招募離職人員 技術創新 人力不足時的可選方案 来自 国最大的资料库下载 30頁 19 縮編 ( 推動提早退休 減薪 降調 (垂直調動 )及轉調 (水平調
8、動 ) 工作分攤 自然損耗，遇缺不補 提供進修機會，轉業或轉型準備 減少工作時間，無薪休假 組織人力過剩時的可選方案 来自 国最大的资料库下载 30頁 20 組 織 內 部 之 人 力 供 給 人事資料庫與置換圖 電腦化資料系統 工作經驗代碼、產品知識、產業經驗、學歷、訓練課程、外語能力、調職限制、職業生涯意願、績效評核記錄 電腦資料之記錄宜注意隱私權 內部舉才之方式 工作告示 ( 人事記錄 (才能資料庫 (来自 国最大的资料库下载 30頁 21 人力換置圖 總裁 副總裁 梁廉彥 62 Y 歐美岑 58 T 陳雅蓉 55 N 生產經理 藍婉怡 42 T 王瓊諍 38 N 簡巧雯 35 N 人事
9、經理 魏伊羚 55 Y 高慈霙 53 T 財務經理 安載之 59 Y 魏聖哲 48 T 吳淑娟 45 T 行銷經理 王志馨 39 Y 盧國銘 35 N 李怡靜 30 T 晉升潛能 可 以 Y 需訓練 T 不 行 N 現在績效 傑 出 滿 意 需改進 来自 国最大的资料库下载 30頁 22 內部舉才的注意事項 內部舉才應有相關的人力資源制度配合 生涯管理、教育訓練、組織文化 繼任者規劃 ( 列為年度績效考核項目之一 作為工作項目且定期檢視 来自 国最大的资料库下载 30頁 23 外部人才招募 招募過程是重要的公共關係 徵才廣告 對象與媒體宜配合 藍領與低階行政人員、專業人員、高階管理者 徵才廣告的原則 要注意徵才廣告媒體的績效 来自 国最大的资料库下载 30頁 24 外部人才招募管道 人力仲介單位 公營、民營、非營利機構 人員派遺公司 ( 主管招募公司 ( 校園徵才 推薦與自薦 電腦資料庫 腦路徵才 来自 国最大的资料库下载 30頁 25 經由此管道進入公司之新進員工，平均品質較佳 提升在職員工推薦效果的方法 提供獎金 依據新進員工之績效給付獎金 增加職缺可見度 保留相關資料 擴大尋找的基礎 仔細評估結果 員工推薦 (来自 国最大的资料库下载 30頁 26
