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1、人力资源管理 教授：魏志勇 完整的企业人力资源战略支持体系 D 为 宗旨 心理 品质 价值 团队 交往 沟通 能力 心情 思维 关系 素质 品格 安全 健康 职业生涯 流调 医保 培训 考评 发展 奖惩 选拔 薪金 晋升 变化 招聘 福待 发展 录用 aw/ 勒： 管理即行使权威与决定是一种能够说服人们热心向一个目标的能力是引导、影响人和组织在一定条件下达标行为。要达到这个目的，就一定要在管理者的八个方向下功夫。 处理模糊因素；处理不确定因素 13%的人有非正常思维 建立学习性的组织： 鼓励学习，才能创新 用学习的知识影响客户 同事和经营 不断的变革才能发展 战略 战略 战略 /战术 战术 管
2、理推进，制度保障 管理者用科学、先进、 有效的方法、技术、 手段实施对实现目标的 有力推进 注意：版权所有 道 器 势 场 超业绩指标管理的“品绩管理” 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份。 全国人才工作会议、政协十届会议 德才兼备的是圣人；德才全无的是愚人；德胜于才的是君子；才胜于德的是小人。 通志 资治通鉴 德才兼备以德为本；二者不可兼得时德重于才；与其无德而近于小人；毋宁无才而近于愚人。曾国藩 吏，先为廉，不可贪；次为能，不能庸。识人 : 来说是非者 , 便是是非人 . 支持一个人能做工作的有两个方面，能力：你会开车，品行：但很粗心 ，重要性： 你
3、招聘了一个大学生，如果他品行不好，那么他的破坏性也是大学级的。 如果你问：品行和业绩哪个更重要？几乎 100%的人回答是品行。但几乎 100%的单位都只考核业绩 , 很少考核品行。 什么叫“品绩管理”？ 我们知道人在组织内的主要表现有两个： 1、品行表现， 2、业绩表现。品绩就是品行和业绩。品行强调的做人（强调的是过程）是内在的；业绩强调的是做事（强调的是结果）是看的见的。从哲学角度来看：看重现实结果的人会重视业绩，看重长久发展过程的人会重视品行。对企业来讲：尤其是目前两个缺一不可。司马光说：之所以误把才能当忠诚，是因为才能容易鉴别。品行与业绩之间的关系紧密相关而又极其微妙。所以司马光的著名用
4、人定理“用小人不如用愚人”。 业绩较好 品行一般 恶人，坏事 驾驶技术好但粗心、草率 品行较好 业绩不错 大圣，超脱 驾驶技术、品行都不错 品行较差 业绩较差 蠢人，可变 品行不行，技术也差 品行较好 业绩一般 伪君子，难变 驾驶技术一般但品行好 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 主 要 品 行 表 现 K B 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 主 要 业 绩 表现 K R 有能力、德缺 利用 德才 兼优 德高、能力强 重用 德缺、能力弱 辞退 无才 无德 德高、能力差 培养 韦 尔 奇 与司马光用人观 业绩 才 能 价值观 品行 弱 差
5、 强 好 “品绩” 美国专家 是指两个表现，一是 品行表现，二是业绩表现 。 品行表现来源于行为者，再将品行从抽象转变为实际的行为。它不单纯是为了完成业绩的一种手 段。品行是一个人真实的表现 行可以 和业绩分开评价” 英文原文： “ P nd to in of to be 品行这个东西你可以去修正它 , 调整它 , 磨练它 , 但是你却不可能从根本上去改变它。人最容易受到 激励的东西是品行，而最难以考核评价的也是品行所以人接受教育，培训首先应该是品行，然后是 知识，技能 品绩考评中的业绩考核告诉你“做什么事”，而品行考核则告诉你“用什么态度 (品行 )去做事”。 为什么企业应对管理者进行“品绩
6、管理和品绩考评”？ 管理是为了提高工作效率从而提升经营效益的一项必不可少的工作。对工人的考核可以根据其工作 任务完成的品质和数量结果实行计件考核（计件工资），叫 时）数字量化考核。也叫“定量考核”。而 管 理者的工作是为了激励人提高工作数量和质量，还有脑力（项目、研究、创造）工作，是无法直接用 工作数量和质量结果来检验的 即时）非数字量化。也叫“ 定性考评” 。由于管理者之间的工作难度不 一 样，二是具备不可比性，三是时间不确定性，四是不具备可视性，所以它不能用计件考核的方式进行考评 和 付给工资。所以工人考核以业绩为主，使用绩效考核、计件考核、计件工资；而管理者考评以品行为主， 考 评应采用
7、品绩考评、管理工资。 美国专家卡普兰说：品绩考评“ If t t 也就是说品行和业绩的考评 一 定要细化到有标准可以衡量。那么什么叫品行细化标准？ 如何客观准确地 考核评价 管理者过去的品绩中的品行表现 (和业绩表现 (果）？ 例 1：警察追击歹徒 100次，只有 1次抓到了歹徒， 99次没有抓到。有的冲了 100次，也没有抓到歹徒。如何评 价他 99次冲上去的品行表现和 1次抓到歹徒的业绩表现？ 所有这些用传统的考核是无法实现的。只有使用现代管理考核，既：对管理者的“品绩考评”才能实现。 这 是一种以工作品格 ,态度和业绩同时作为主要考核点的考评。 工人 ：操作行为，动手，可以量化，无闲余时
8、间，公平计件，数量质量，宣布数字目标（定量） 管理者 ：管理行为，动脑，不可量化，有的是时间，难以计件，无法衡量，宣扬行为目标（定性） “品绩管理”的两个关键点 “品行训练” “品绩考评” 宣贯宗旨理念 品德才能分类 引导行为细节 品绩指标细化 强制接受执行 评价反馈定位 欧美发达国家的人素质高，品行好同“品绩管理”密切相关。 第一：国家教育 第二：国家立法 第三：国家宣传 第四：国家纠正 第五：国家监控 一：教育训练、 二：品行要求、 三：品行检查、 四：品行纠正、 第一步： 第二步： 第三步： 第四步： 第五步： 品行训练第一步：宣贯宗旨、精神、理念、信条 品行的首善是“忠诚”。忠实、诚信几乎是所有组织提倡的标准。 品行的首恶是“虚伪”。它使人不负责任，不讲真话、欺骗，直至失败 什么样 的品行才能叫高度忠诚（仗义）？它至少有以下几个品行细节特点： 1、主人在与不在都忠于职守； 2、主人给吃好的赖的都紧追不舍； 3、愿意为主人的利益去牺牲 1、领导在与不在都一样表现； 2、组织给多少钱和待遇都努力做； 3、愿意为组织的利益去贡献 4、当组织遇到困难时能理解； 5、当受到组织同事委屈时能忍耐； 6、为实现组织的目的去牺牲 （工作：不欺上瞒下草率马虎） （待遇：不三心二意偷工减料） （方向：不假公济私逃避责任） 例：迪斯尼的宗旨 “一切的想法都是为了给孩子们带去欢乐” 沃尔玛
