金融危机下的裁员、解雇风险控制20081224

《金融危机下的裁员、解雇风险控制20081224》由会员分享，可在线阅读，更多相关《金融危机下的裁员、解雇风险控制20081224（34页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、1,金融危机下的 裁员、解雇风险控制,讲师：钟永棣,2,案例1：2008年1月王某入职广州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共45000元！请分析，可能导致该公司败诉的原因有哪些？,3,一、用人单位的依法解除、终止权,（一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关

2、系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； 劳动合同法实施条例第十九条,4,（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

3、 （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,5,二、金融危机下让劳动者待岗/放假/降薪是否合法？,广东省工资支付条例：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复

4、产或者解除劳动关系。有工作安排的，要约定报酬？ 无工作安排，是否属于单位变更合同？建议事先约定？ 非停工停产的待岗、放假、降薪是否合法？,6,三、如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？,第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳动者提出协商，单位可以不支付经济补偿（注意证据）。 案例2:小明提前30天通知单位辞职，15天后，双方交接完毕，单位要求小明即日离职，工资计至离职当日。后小明要求经济补偿，可否获得支持？如何避免“可能带有违法性质的协商解除”产生的风险，如与三期妇女、处于医疗期间的患病员工进行协商解除？,7,四、金融危机下用人单位经济性裁员的程序、条件以

5、及裁员禁止,第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

6、（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,8,第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不

7、足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,9,关于贯彻执行劳动法若干问题的意见 25依据劳动法第二十七条和劳动部企业经济性裁减人员规定（劳部发1994447号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行： （1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； （2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法； （3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

8、（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。,10,企业破产法 第二条 企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。 第七十条 债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整。债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。,11,五、因经济

9、性裁员而被解雇的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限能否连续计算？,关于实行劳动合同制度若干问题的通知 19.按照劳动法第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。 已经领取的经济补偿如何处理？如何规避重新招用以前被裁减的人员？,12,六、非因劳动者的过错而解除,第40条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

10、（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,13,七、基于员工严重过错而解除,劳动法第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。开除、除名的适

11、用与解释,14,劳动合同法第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,15,如何界定劳动者严重违反单位的规章制度,惩处制度的要点： 1、违纪违规行为的定义、2、惩处的种类、 3、惩处的条件、4、惩处的程序细化违纪违规的行为与惩处类别。 通

12、常分为3类：一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为。（过错？） 对应的惩处类别：书面警告、 最后警告、 立即辞退。 效力等级：12个月内2次书面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辞退，4次书面警告=立即辞退。,16,参考条款,实施下列过错行为者，公司有权根据劳动合同法第三十九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合同）；另有特别规定的，从其规定。 私自收费，中饱私囊的； 病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动； 非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物； 实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿； 故意隐瞒事实真相或提供虚假

13、情况、资料的； 私自经营、从事同类业务的； 任职期间累计三次书面警告的； 门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的。,17,八、解雇通知书的必备事项与风险分析；,1、事实与理由 2、法律法规、企业规章制度 3、解除/终止的方式 4、明确本通知的生效日期。 5、签 收 请写一份解除通知书？,18,九、违法解除或终止的法律后果,第48条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。 第87条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照

14、本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。实施条例第25条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。,19,案例3小明于1998年1月入职医院，双方最后一期劳动合同从2007年5月1日起至2007年10月31日止（半年期）。期满后，双方均未提出续签，但小明继续在原岗位工作，医院继续支付工资。2008年3月底，医院以双方劳动合同2008年4月30日期满不续签为由发出终止通知。小明申请仲裁要求经济补偿。请分析当事人的行为和各自权益是什么？,20,十、规章制度,劳动合同法第4条

15、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,21,分析与建议,1、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共议到

16、共决”的规定，其他的执行形式上的“共议”民主程序即可。 2、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形式制定规章制度。注意保留履行民主程序的证据：签到表、会议纪录、意见反馈表等。 3、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除，具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。 4、公示或告知方式： 签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）； 集中培训，签到，明确培训内容/时间/地点/人员； 在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）； 无纸化办公的，明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读”

17、,22,十一、举证责任,劳动仲裁法第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第三十八条 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（谁持有谁举证） 司法解释因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 省法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 第18条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策的规定，并已向劳动者公示。（谁作为谁举证）,