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1、,企业员工绩效管理,中国人事科学院企业诊断中心主任,主讲人 甄源泰 研究员,（一）员工绩效管理的哲学 A,1 人性中天然有（性善）：对自己工作成果的自爱心；自我实现的心理需求；争雄求胜的好强心。 2 人性中天然有（性恶）：爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向；谋求个人利益（精神物质）的冲动；对社会或组织规则发自本能的抵制。,（一）员工绩效管理的哲学 B,泰罗归纳的管理工作指南：（1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确任务；（2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具；（3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什么回报（高酬还是受损）。,(二)员工绩效管理的根本目的,1 为有效地
2、控制企业经济目标的实现过程，收集可以分析个人责任的信息。 2 对员工劳动行为差异排序，为落实到每一位员工的激励措施提供依据。 3 通过共同参与绩效管理，推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。 4 在绩效管理活动中深化企业文化建设，谋求企业的可持续性发展。,（三）员工绩效管理的地位,对企业经济目标来说，考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作； 对企业规章制度来说， 考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律； 对企业管理工作来说，考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。,（四）员工绩效考核的主要原则,1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯的评价依据。 2 领导期望应当是清晰的、具体的、经
3、双方共同确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。,（五）员工绩效管理的基本步骤,1 绩效目标设定管理事前：约定与指导 2 绩效实现过程管理事中：支持与监督 3 绩效结果考核管理事后：分析与鉴定,1.1 考核指标设定-总目标,（1）企业总目标是考核指标的大方向依据：企业发展战略、中长期发展规划形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标由总目标分解出部门目标、岗位目标由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队
4、绩效指标确立员工绩效考核指标态度 业绩 能力,1.2 绩效考核能力指标设定,个人能力持有态：工作能力1 承认个人能力差异潜在能力（30%）经验：工龄 业务龄 社会职称知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%）岗位任职资格为基础目标分解能力培养计划 分段实施 具体可量化,1.3 绩效考核态度指标设定,个人能力发挥态：工作态度1 理想工作态度：雷锋倾向 最佳工作模式 2 最低职业道德：纪律要求 出勤 守纪 保密3 尽可能量化：客户访问率 服务满意度 出错率4 尽可能贴近岗位：个性化指标 个性化纪律,1.4 绩效考核业绩指标设定,个人能力转化态：工作业绩1 考核目标要兼顾近期
5、与长期主要考核指标（70%）直接与企业目标关联辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联2 职能部门的业绩考核指标以分解计划为主,2.1 绩效实现过程管理的内容,（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏,2.2 绩效实现过程管理要则,1“遵循基本目标”的原理2“适应组织特点”的原理3“抓住关键环节”的原理4“注重发展趋势”的原理5“辨析例外情况”的原理6“强调直接把握”的原理,2.3 绩效实现过程管理
6、的组织,A 绩效管理责任人各级直线主管为主体的日常管理活动一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批B 绩效管理审批人把关而不是替代 制衡第一关C 绩效管理协调人各级人事职能部门 咨询技术 协调关系 监督组织,3.1 绩效结果考核管理的流程,1 划出运作网络（按组织系统明确考核责人）2 确定考核指标（根据岗位明确考核指标）填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明书）填写：考核指标确认书（目标责任书）3 记录考核结果（由考核责任人记评价分值）由考核对象做自我评价，呈送考核责任人；由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人；4 由考核审批人填审批意见，退考核责任人；由考核责任人将考核结果通知考核对象
7、并面谈；5由考核责任人将记录表交由人事部门存档。,3.2 绩效结果考核管理的节奏,1 考核工作自身的节奏：工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考；工作态度考核月考为最常见；工作能力考核半年为最短，一般为一年；2 考核结果应用的频率：颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发；调整工资常见为一年一大调，年中个考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定；确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。,（六）员工绩效管理的主要用途,颁发奖金提高工资决定任用强化培训,（七）员工绩效管理的档案管理,1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效管理档案，记录原始资料、整理考核结果、统计分析态势；2 人事考核档案的使用应由
8、专人管理，以防资料的失真、丢损；3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存时间。,(八) 可能引起的消极心理,沟通是绩效管理的症结：1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩效管理便很难让员工愉快地主动接受；2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证水准，评价标准、测量技术常常不被认可；3 如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及人的情感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息是不受欢迎的；4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致的“非正统的独出心裁”，抵制便事在必然。,(九) 可能诱发的积极心理,1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会淡化私人感情、排除个人偏见、形成
9、良好习惯，“公事公办”地实施是可能的。2 如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度等方面有充分的发言权；无疑会加深理解，大有助益。3 如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。4 如果能使员工舆论认可绩效管理为“正统的公事”，成为员工习惯了的“当然的工作”，肯定是绩效管理的理想境界。,(十) 绩效管理中的管理者须知,1 管理者要建立“管理意识”：明白让下属有序地分担自己的工作；而不是仅仅身先士卒地干在头里来“榜样带动”。2 管理者要学会“管理技术”在工作的全过程中指导下属完成所分担的工作；而不仅仅是出现问题了再当“事后诸葛”。3 管理者要善于“管理沟通”：知道如何争取员工的理解与支持，而不仅仅满足于“发号施令”。,(十) 绩效管理中的管理者须知,1 管理者应当是教练员启发思路 判断正误 咨询技术 2 管理者应当是合作伙伴解决难题 提供帮助 鼓舞士气3 管理者应当是协调人加强沟通 衔接工作关系 排解纠纷,(十一) 绩效管理的被管理者须知,1 在绩效管理中被管理者如果调整心态，绩效管理并不一定是“消极监控”，也能变成“表现舞台”。2 在绩效管理中被管理者如果能主动参与，自觉努力完善之，绩效管理有可能成为企业组织的凝聚力。3 在绩效管理中被管理者如果认同企业文化中的积极部分，形成良好习惯，绩效管理将对劳资双方都有利。,
