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1、非人力资源部门的人力资源 管理培训,2018/9/22,人力资源部,2,4.人事的基础工作,2.人员招聘与配置,课程内容,1.人力资源管理概述及重要性,3.人员的解聘,2018/9/22,人力资源部,3,人力资源管理概述,2018/9/22,人力资源部,4,2018/9/22,人力资源部,5,2018/9/22,人力资源部,6,2018/9/22,人力资源部,7,人才盘点内容,1） 人员短缺 a、 内部调剂b、 外部补充： 招聘。2）人员多余a、 专业训练b、 提前辞退、 不再续签合同,人与事总量配置,1） 现任人员素质 低于现任职位要求a、 职业培训。b、 降职。2） 现任人员素质 高于现任
2、职位要求提升工作职位， 发挥潜能。,人与事质量配置,1） 负荷过重a减轻其工作负担。b新增一职位来 分担原职位的工作。2） 负荷过轻a合并相应职位。 b增加该职位的 工作内容,人与工作负荷配置,1） 是否称职 2） 业绩如何 3）工作态度 4）思想动态,员工表现盘点,2018/9/22,人力资源部,8,人力成本,用人成本=支付的工资？,2018/9/22,人力资源部,9,如果你同意的话，你就错了 如果你坚持的话，优秀的人才与你无缘,2018/9/22,人力资源部,10,公司给员工的支出,员工的流失意味着她所服务的客户即将流失， 再去吸纳新的客户，而这个客户流失，再去吸纳新的客户，从而导致业绩的
3、下滑。,2018/9/22,人力资源部,11,人 员 的 招 聘 与 配 置,依据计划、经验上报招聘预算；,描述清晰，一目了然,2018/9/22,人力资源部,12,人 员 的 招 聘 与 配 置,1）调研： 依公司招聘计划、招聘人员岗位确定最佳招聘的管道、版面、周期； 2）管道： （1）对外招聘： A）媒体广告：报纸广告、网络广告； B）现场招聘：大型招聘会、专项招聘会、劳务公司招聘广告张贴； C）校园招聘： D）猎头：定向招聘； E）劳务引进：与劳务输出单位建立合作关系； F）下地县招聘： G）相关服务行业的引入（洗浴、酒店） H）社区招聘； （2）内部招聘： A）介绍（员工、顾客、房东等
4、）； B）内部竞聘；,2018/9/22,人力资源部,13,人 员 的 招 聘 与 配 置,（1）初选：通过对应聘者的资料、应聘登记表、初步评价进行筛选； （2）初试：由人事负责人、用人需求部门进行初试，确定是否录用；（基层员工） （3）复试：根据应聘者的应聘职位，由上级领导进行复试，最终确定是否录用；（管理层） 依职位、具体情况，复试后，要以电话、短信形式进行进一步沟通；另会针对不同职位会有不同的命题以此进一步进行考核及验证。如：市场调研、设计作品、方案及计划； （4）回访：与之前的工作单位人事负责人及证明人联系沟通，最终确定是否录用；（管理层）,2018/9/22,人力资源部,14,人 员
5、 的 招 聘 与 配 置,（1）培训办公室人员让其具有主人翁精神、责任感，对来访人员要热情接待； （2）企业价值塑造 A）创造良好的面试气氛； B）横幅高丽名人欢迎您。； C）播放公司宣传的光碟、企报、公司投放的广告，让应聘者从此了解到公司的规模、公司文化、公司前景，对公司充满信心； D）面试地点明亮、整洁、无干扰； E）面试官职业装、化淡妆； F）给予应试人员热情友好的接待； （3）优秀人才的标准建立：招匹配的人。 匹配：和这个岗位相当，薪酬要求相当，能力要求相当，工作时间要求相当的人，用你的行业与你的公司优秀人才的标准作为标杆。优秀人的基因都比较相似的。名誉比声誉更重要。 例：优秀员工（李
6、雪）,2018/9/22,人力资源部,15,（对管理层招聘）应聘登记表填写标准（在应聘者填写应聘登记表之前提醒：请务必全部填写） （通过对应聘登记表填写不合格的筛选，可淘汰1/2人员）； 应聘登记表需增加：A 我对工作的认识和感受，B 同事/同学认为我最擅长的，C 同事/同学认为我不足之处，D 五年的职业规划，E 本岗位所拥有的基本能力。 （3）文化匹配度（见附表） （4）需求调查（见附表） （5）行为面试：（见附表） 有四个职位必须：营销高管、核心技术、现金管理者、财务（采购、出纳）； 行为面试必问：A 过去的行为；B 行为的证据（证明）；C 经历性问题；D最后的决策； （6）经验考查 （7
7、）招聘禁问：A 项目理论性问题，B 假设性问题，C未来性问题 D说慌性问题 感性+理性=应聘人员的评比 下发录用通知书。走人事流程,人 员 的 招 聘 与 配 置,2018/9/22,人力资源部,16,招聘与配置,人力资源部,独创的人力资源招聘服务模式,知、了,喜,行,惯,2018/9/22,人力资源部,17,沟通感觉不错，约定面试,初试,复试,确定意向,入职，签订合同,搜索简历，要求门当户对,招聘就像找对象,2018/9/22,人力资源部,18,ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guil
8、d Design Inc.,ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.,筛选意向客户,发布产品销售、招商信息,招聘信息,拜访客户,客户沟通,签订合同,达成意向,做招聘就像做业务,2018/9/22,人力资源部,19,做业务的成功几率与意向客户的数量成正比！ 做招聘的成功几率与优质简历的数量成正比！,2018/9/22,人力资源部,20,面试方法,讨论：你通常的面试问题有哪些？,2018/9/22,人力资源部,21,STAR面试法,A行动,T目标,S情景,R结果,情
9、景,你要干什么，当时你为了目标干什么 ？,你为了干什么，采取了哪些行动。,你干了这个事，最后的结果怎么样。,把这页同那两页招聘里面的内容相结合起来。,2018/9/22,人力资源部,22,面试无定式,诱导应聘者多发言 谈而不是审 面试之前多了解简历 问题多侧重简历不明确的地方 注重回答问题的形式而不是内容 注意察言观色 面试也凭感觉,2018/9/22,人力资源部,23,员工离职：主动离职、劝退、开除； 员工离职的分类：流失率进行分类，以此为我们分公司经理一个分析人员结构的工具，进行如何梯队建设的一个参考； 解聘的方法： 调岗： 基本工资+岗位工资+津贴工资+补助； 绩效考核；由被动变为主动。
10、 降级离职；,人事的基础工作,2018/9/22,人力资源部,24,案例： 乌鲁木齐分公司：没有签订劳动合同而产生的劳动仲裁，为什么要重视基础人事工作，监督人事工作。 南京案例： 七月份的人事震动，37%的流失率； 人事部长带头暴乱，人事部长的素质（德的重要性），合理用人事部长，妥善处理与人事部长的关系。经理个人素养个人喜好。讲案例策略；劳动合同管理： 招聘之后的员工入职员工档案的管理（各类数据分析表的基础），劳动合同的管理（新员工入职1个月内签定劳动合同，在公司存档备份不盖章，存档）； 人事档案管理：员工关系：劳动合同的管理：健全的制度要与劳动合同的内容相匹配，劳动合同里面所指的内容要在制度
11、里面相体现，只有相辅相成，才能保障、降低公司的风险。公司的风险：名誉、钱；,2018/9/22,人力资源部,25,员工与企业的关系,讨论：员工与企业关系的本质是什么？,2018/9/22,人力资源部,26,工作技巧 因地制宜的团队建设： 跳板作用借助、激励：劳动密级型的行业，而美体师资源少，我们需要很多的人，但资源少，两者的关系是不匹配的，所以我们要更加珍惜我们的资源。从招聘渠道、招聘进线等每一步都要珍惜我们的资源。员工关系：劳动合同的管理：健全的制度要与劳动合同的内容相匹配，劳动合同里面所指的内容要在制度里面相体现，只有相辅相成，才能保障、降低公司的风险。公司的风险：名誉、钱；招聘：内部团队的员工的性格，再吸纳找相匹配和缺失的那部分员工。进行相互弥补。 员工档案的规范化、统一化、系统化。分公司经理表格：招聘计划表、人员分析表、员工名录、劳动合同（如何签订、如何用）、招聘面试工具；,2018/9/22,人力资源部,27,谢 谢,
