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1、2,本学期授课要点总结,一、基本概念1、绩效系数 2、价值绩效 3、平衡计分卡 4、基础绩效 二、应用理论 1、什么是关联绩效系数？请写出它的计算公式。2、什么是股票期权激励计划？简述它的实施方法。3、我国著名企业中，华为公司借鉴并长期实施动态虚拟股权激励。请问什么是动态虚拟股权激励？一般如何设计与实施？（可画图配合论述）4、什么是动态股权激励模型？借助它可以实现哪些管理目标（或效果）？应如何设计与实施？（可画图配合论述）,3,三、设计实务,1、什么是股权激励计划？试以张三、李四两人的实股股权的分配为例，借鉴所学股票期权分配的不同算法，自拟数据，试进行以下三项设计（可列出分配计算表或画图配合论
2、述）：（1）在传统的股权激励方案中，股权一般是根据哪些（或哪项）报酬因素加以分配的？请加以分析与计算，并分析该方式有什么不足。（2）请运用所学“价值绩效”理论，对上述传统方案所分配后的股权实施后续动态调整，加以分析与计算，并说明创新后的效果体现在哪里。 （3）请运用所学“动态股权激励模型”理论，对传统的股权分配方法及实股后续管理方式进行创新，加以分析与计算，并说明创新后的效果体现在哪里。,4,2、什么是绩效工资？自选企业中一个部门，设该部门仅有张三、李四两人，试以他二人的绩效工资分配为例，具体计算说明分配过程和结果，并请分析这种分配方法有无缺陷或效果。设计要求：列出分配计算表配合论述：（1）在
3、传统方案中，绩效工资是如何分配的？请运用所学“价值绩效”理论，加以分析与计算，并分析该方式有什么不足。（2）请运用所学“多报酬因素分配模型”理论，对传统的绩效工资分配方法进行创新，加以分析与计算，并说明创新后的效果体现在哪里。（3）请运用所学“动态股权激励模型”理论，对传统的绩效工资分配方法进行创新，加以分析与计算，并说明创新后可达到什么样的效果。,5,四、定性比较分析与定量计算,1、列出员工流失率的几种算法，并自拟数据试算分析其中哪种算法更为合理？2、列出员工流失绩效系数的几种算法，并就它们如何适用和效果好坏加以分析。3、自拟有关数据，以对张三、李四的高等数学和大学语文的考试成绩加总后进行排
4、序为工作目标，分别运用绝对评分法、绩点制评分法、相对评分法（基准分值系数法）、相对评分法（合格分值系数法）加以计算，分析不同算法有何效果，挑出其中你认为最好的算法，并说明应用该算法还要注意哪些方面的问题。,6,五、案例分析与解决,公司在对公司销售部门高管进行选拔测评活动中，HR部门整理数据时发现岗位竞聘者之一的李某的评价情况如下：共收到来自管理者、员工、股东、客户的匿名有效选票份。计算表明：份选票的定性结果是“能力优秀” （大于分），定量结果是平均分为分；份选票的定性结果是“能力一般” 或“能力很差”，定量结果显示平均分为分。已知公司过去所选择的处理方法一直是按算术平均分排序，但90分以上者方
5、可有机会进入高层复试环节，择优选拔。请简要回答：（1）运用杠杆效应理论对此定量计分方案的缺陷进行分析。 （2）联系所学，指出应该用何法解决此问题？该法是如何设计的？除该法外，你觉得为避免或减轻此缺陷的影响还有什么其他的可行方法？ （3）用上述方法为什么可以更好地解决此问题？,7,绩效评价中的“杠杆效应” 是什么意思？,8,本学期核心知识点回顾,1、绩效系数： 分为等级绩效系数（定性）与绩效系数（定量计算）。从后者而论，实为绩效完成百分率。有的绩效指标计算起来简单，但有些也要罗列算式，较为复杂。绩效系数的重要性在于它不仅反映绩效结果，而且便于与薪酬管理结合。比如，绩效系数乘以绩效工资标准得到的就
6、是价值绩效，而价值绩效还可以作为一种分配工资的报酬要素，从这个角度考虑，可以为进一步的工资分配创新提供必要之基础。,9,2、价值绩效：,绩效工资标准X绩效系数。其意义在于，如果绩效工资总额为企业当期效益挂钩，则直接按计件制或提成制或“绩效工资标准X绩效系数”计算绩效工资通常并不与实际可得数相等，实际可得数应按“个人当期的价值绩效率X企业或部门当期可供分配的绩效工资总额”求得。价值绩效还可以看成是一种报酬因素绩效价值，传统的分配方法一般为单报酬因素分配法，所以，从报酬因素的角度看待不同的分配方案，便可自然而然地得到分配创新的方向从单报酬因素到多报酬因素，再到混合报酬因素，如动态股权激励模型，就是
7、混合报酬因素的一种。,10,3、平衡计分卡：,简称BSC，是一种制定绩效指标的思路和分类方法。它由卡普兰教授提出，把绩效指标分成四个方面：学习和成长类、内部运营类、客户服务类和财务效益类。,11,一、平衡计分卡简介,平衡计分卡的逻辑关系如图8-1所示。,12,二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管理中的运用,在开发电视台平衡计分卡时，星宇电视台将财务指标和政府满意度作为分析问题和指标体系设计的起点，采取价值树分析的方法将财务指标分解，同时找出财务指标的关键驱动要素。财务指标的分解过程如图 8-2 所示。,13,二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管理中的运用,利用平衡计分卡设计指标体系，不仅是指标分解
8、和设计的过程，更是将战略计划转化为行动计划、完善管理制度、提高管理水平的过程。 通过同样的方法，项目组将政府满意度指标进行分解，并找出关键驱动要素。分解过程如图8-3所示。,14,二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管理中的运用,在新的绩效管理体系中，各栏目的绩效指标是非常明确的。将星宇电视台的栏目/节目按性质可分成两大类。 一类是以经济创收为主，这类栏目/节目的考核指标主要是由台财务指标分解以及财务指标的关键驱动要素得到的。它们的考核指标主要有创收任务、收视率、占有率、节目质量、节目制作成本、节目的创新能力等。 另外一类是非营利栏目/节目，这类栏目/节目的考核指标主要是由台、政府满意度指标分解以
9、及此类指标的关键驱动要素得到的。 平衡计分卡作为一种良好的绩效测评工具，其科学性在星宇电视台的实践中已得到了体现。它很好地解决了星宇电视台绩效指标纵向一致性和横向协调性问题，并提升了星宇电视台的战略管理能力。,15,4、基础绩效：,可把绩效指标分成关键绩效指标、基础绩效指标和关联绩效指标，前二种为与岗位职责相关的，合称岗位绩效指标。基础绩效指标涵盖德、能、勤、廉等四大方面，可分解为一些更细的子指标。,16,五、部室一般人员考核,什么是关联绩效系数？请写出它的计算公式。 答：关联绩效系数企业绩效系数X权重1+部门绩效系数X权重2+上级绩效系数X权重3+同级绩效系数X权重4+下级绩效系数X权重5+
10、客户满意度绩效系数X权重6+社会美誉度促进绩效系数X权重7,17,六、项目制考核,什么是股票期权激励计划？简述它的实施方法。 答：期初约定期末用某价格购买本公司股票某股的权利，若股价上升则到期受益，否则到期可放弃。,18,我国著名企业中，华为公司借鉴并长期实施动态虚拟股权激励。请问什么是动态虚拟股权激励？一般如何设计与实施？（可画图配合论述） 答：模拟股权激励，但不固定股权比例，而是让其动态化。其股权设置和动态的方式一般可设计为“期初设定一定的存量+各期增量股累积”。分配方法按常规方式可用单报酬因素分配，如岗位价值或价值绩效，加主观调整。动态变化规律为：若本期获得的增量股比例期初存量股比例，则
11、期末虚股比例上升；同理类推。,19,什么是动态股权激励模型？借助它可以实现哪些管理目标（或效果）？应如何设计与实施？（可画图配合论述） 答：是一种动态虚拟股权激励的设计方法。其公式为：动态分配率期初动态股权率X权重1+当期价值绩效率X权重2.动态设计方式为：用动态分配率去分配当期可分配对象总额，把员工个人所得分配额转化为虚拟股份，转增到期初股权上，使该股权比例发生动态变化，借以达到更好的激励约束效果。可实现管理目标：激励（短期、长期激励）、公平、和谐、能力与业绩兼顾。,20,1、股权分配计划三项设计：,（1）传统：一次按岗位价值或价值绩效等单报酬因素分配到位，无后续动态调整，激励性欠佳。（2）
12、用价值绩效作后续动态调整：价值绩效期初实股数X期间各期绩效系数的算术平均值或乘积。期末实股数协议约定可动态调整的实股总额X价值绩效率。 （3）用动态股权激励模型作期初实股分配与后续动态调整：,21,A.期初实股分配。,期初实股的分配率可用本期的动态分配率或本期期初的动态虚拟股权率。 某员工的本期动态分配率某员工期初的动态虚拟股权率X权重1+某员工当期的价值绩效率X权重2. 可获得的期初实股数某员工的期初实股的分配率X期初可分配的实股总数。,22,B.实股分配后的后续动态调整。,可划出一定比例的股份加以固化，另外的部分进行动态管理，分配方式同上，或者是用这样的分配方式：在约定期限到期时，检查期末
13、虚拟股权率相比期初虚股率的减少比例，乘以规定折扣系数，得到应减少实股的比例。用应减少实股的比例乘以该员工可用于动态调整的实股数，得到应减少的实股股。把所有员工应减少的实股数相加，得到可重新分配的实股总额，该总额可在所有期末虚股率大于期初虚股率的员工之间分配。 某员工可获得的重新分配的实股数可重新分配的实股总数X该员工参与分配的比例。 参与分配的比例该员工期末虚股率/所有期末虚股率大于期初虚股率的员工的期末虚股率总和。关于实股重新分配的计价，可用当期的每股净资产乘以一定折扣率计算。,23,绩效工资分配的三项设计：,（1）传统（按价值绩效）：先算出价值绩效，再算价值绩效率，再算可分配额。（2）多报
14、酬因素分配模型：先单独计算公式中各报酬因素的分配率，再按加权公式计算加权分配率，再算可分配额。（3）动态股权激励模型：先算期初动态股权率和当期价值绩效率，再按加权公式乘以各自权重计算动态分配率，再算可分配额。,24,员工流失率及其绩效系数的算法：,员工流失率算法： 答：约有四种，但考虑到要符合人们的常识及便于计算绩效系数，其值范畴在0，1才合理。故比较合理的算法仅只有一种，即下述之四：X=C/A；X=2C/(A+D)；X=C/(A+Y)；X=C/（A+B）。 员工流失绩效系数算法： 答：大约可分九种算法。（1）分段函数法。（2）公式法：一是“1流失率”；二是“1流失率X调节系数”；三是“1流失
15、率/允许的流失率上限值”；四是“1流失率X调节系数/允许的流失率上限值”；五八系把“一四”中的“1”替换成“1+流失率目标调控值”。,25,考试分数算法：,1、绝对评分法：即卷面实得分。缺点是不同课程的价值量不同，故所得分数严格讲没有可比性。 2、绩点制评分法：先将实得分换算成绩点：6069分1绩点；依此类推。再考虑课程重要性程度这一价值量的不同，将绩点与课程学分相乘，计算学分绩点，使之更具可比性。 3、相对评分法（基准分值系数法）：转换后分数基准分X学习绩效系数基准分X实得分/平均分。基准分历史平均分X调节系数。 4、相对评分法（合格分值系数法）：转换后分数合格分X学习绩效系数（满分X60%
16、）X实得分/及格点分数。及格点分数平均分X规定折扣率（75%）。规定折扣率计算：以100分为例，假设中等难度课程的平均分应该为中等的80分，而及格分是60分，是平均分80分的75%。,26,主观绩效评价案例分析与解决,（1）运用杠杆效应理论对此定量计分方案的缺陷进行分析。 答：产生杠杆效应，从而放大极少数人所打分数对平均分的影响，使被评价者得分达不到标准。 （2）答：可用均值调节法。该法是假设最终平均分为公允值，因而在其左右两边划定一定的比例作为合理区间，若所打分数落在此区间视为裁量合理，否则视为滥用自由裁量权，该分判作无效。（3）用上述方法为什么可以更好地解决此问题？ 答：打分者为避免自己的恶意评分无效，会从公允角度估计被评价者平均分，尽量使自己打分接近合理区间的下限，从而既让自己的评分有效，不至落下可能会有的恶评记录，还能让自己的评分拉低其最终平均分，用合法手段以达到自己目标。但相对过去无任何的约束，恶评行为可得到一定矫正，仍可称得上是一种进步。,
