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1、中国农业银行网点转型咨询项目网点绩效考核优化,IBM及农业银行保密,目录,3.1,个人绩效管理责任体系,3.2,绩效管理体系完善方案设计,3.3,绩效管理流程,IBM及农业银行保密,我们认为当前在网点绩效管理执行过程中主要存在的五个问题,IBM及农业银行保密,1,农行网点绩效考核现状及问题,2,网点绩效考核优化设计思路,3.1,个人绩效管理责任体系,3.2,绩效管理体系完善方案设计,3,网点绩效考核优化设计方案,4,网点绩效考核优化导入方案,5,网点绩效考核优化导入案例,3.3,绩效管理流程,目录,IBM及农业银行保密,通过网点核心竞争力指导网点绩效管理的设计原则,考核与岗位定位相匹配,指标承
2、接零售业务战略,远期与近期业绩考核须平衡,过程与结果考核须平衡,突出以客户为中心的考核,绩效沟通传导零售业务战略,增加考核结果的应用,有效吸引 目标客户,提供贴身的 专业化服务,持续提升 差异化服务,以客户为中心 的销售和营销,IBM及农业银行保密,基于绩效管理的最佳实践，优化网点绩效考核,绩效流程,薪酬、培训、岗位调整 为改善业务流程、管理制度提供信息,考核结果应用,关键绩效指标权重设计评判标准,绩效管理内容,绩效管理流程考核管理办法考核周期沟通机制,绩效管理办法,绩效管理和执行,平衡计分卡,IBM及农业银行保密,农行绩效管理体系的理念与定位：绩效管理体系的建立以改进绩效作为根本出发点,绩效
3、考核与管理不是对员工的“监督”、“宣判”与“惩罚”或者“单纯地发奖金”，其最终目的是真正帮助员工改进绩效，进而不断提升组织绩效。 农行的绩效管理体系为不断循环改进的闭环，它不仅强调达成绩效结果，更重视通过设置目标、绩效辅导、反馈与评价，推动结果实现的过程。,IBM及农业银行保密,网点绩效管理中绩效和计价的关系,绩效目标管理 平衡长期目标与短期目标 综合考评组织及员工财务、客户、内部运营、学习发展等多方面指标，是对企业利益和员工利益的共同实现 以岗位角色为出发点，以组织整体目标实现为目的 绩效管理结果是对员工在岗期间的综合评价，可以作为员工晋升、转岗、培养等多方面输入,计价管理 能够促进短期企业
4、目标的实现 是鼓励和引导员工实现财务指标的重要手段，但很难达成企业利益与员工利益的一致性，如单纯利用计价来替代绩效，需要花费大量成本进行高频率计价调整 弱化岗位角色，不设定岗位目标，以“个人直接利益”引导目标实现 计价结果仅用于当期薪酬发放，不适合用于人员管理的其他方面,计价管理是推动绩效管理目标实现的手段之一，但不能将绩效管理和计价等同，更不能用计价管理代替绩效管理 网点绩效应回归“管理”的本质，强化“绩效目标管理”，优化“计价管理”，以实现企业长期发展目标,网点岗位绩效管理的“重心”,网点岗位绩效管理的“辅助实现手段”,计价管理的最终目的是达成绩效目标,IBM及农业银行保密,1,农行网点绩
5、效考核现状及问题,2,网点绩效考核优化设计思路,3.1,个人绩效管理责任体系,3.2,绩效管理体系完善方案设计,3,网点绩效考核优化设计方案,4,网点绩效考核优化导入方案,5,网点绩效考核优化导入案例,3.3,绩效管理流程,目录,IBM及农业银行保密,绩效经理是个人绩效管理责任体系的核心，对个人的绩效目标制订、监督指导、评估反馈等进行直接管理。 绩效经理由网点负责人担任，与个人行政汇报关系相符。,网点负责人 （绩效经理）,上级支行 （绩效考评小组）,下属员工,绩效责任关系,行政汇报关系,在支行建立起以“绩效经理”为核心的个人绩效管理责任体系，“绩效经理”由网点负责人担任,由于网点负责人对员工个
6、人的工作业绩比较清楚，易于进行目标设定、日常沟通和指导并提出具体评估意见。因此，由网点负责人担任绩效经理是最有效的方式 符合现有的业务管理模式，由谁管理，对谁负责 上级支行成立绩效考评小组，作为网点业绩考评的最高管理机构，全面承担起组织绩效目标设定和考评，及个人考评结果最终审定的责任 总行绩效管理委员会负责不同条线间绩效任务的协调和分行网点考核办法的指导，并对各分行下达绩效任务,总行绩效管理委员会,IBM及农业银行保密,为了确保网点负责人对员工绩效管理的专业性，在网点负责人担任“绩效经理”的基础上，引入经过绩效辅导方法（GROW模式）培训的内训师对网点负责人进行培训 另一方面，内训师对上级支行
7、和网点负责人的绩效辅导工作提供支持，确保辅导的专业性和有效性,网点负责人担任绩效经理，对下属员工的绩效完成情况了解比较清晰，能够进行准确的评估。 由上级支行的领导组建二级考核组。上级对一级考核组就绩效的考核结果进行审阅，通过绩效辅导与面谈的过程培养人，促进评估公正性，提升绩效水平。 内训师对网点负责人进行绩效培训，并且对上级支行领导和网点负责人的绩效辅导工作提供支持。,引入内训师对网点负责人进行培训和绩效辅导监督，提升网点负责人绩效管理的专业性,内训师,IBM及农业银行保密,绩效管理组织新角色的职责分配,网点考核工作的整体组织及监督管理； 帮助员工制定年度绩效计划； 负责所属员工的绩效目标设定
8、、考核评分、绩效面谈、并帮助员工制定改进计划。,培训网点负责人使用绩效辅导工具； 辅助上级支行和网点负责人进行员工的绩效辅导和反馈。,组长负责提出绩效考核总体要求； 小组成员负责对网点绩效考核制度及相关政策进行制订或修改的审批； 季度和年度考核结果的统计、评议； 依据绩效考核成绩，发放员工绩效工资； 员工考核申诉的最终裁决。,上级支行 （绩效考评小组）,内训师,网点负责人 （绩效经理）,IBM及农业银行保密,1,农行网点绩效考核现状及问题,2,网点绩效考核优化设计思路,3.1,个人绩效管理责任体系,3.2,绩效管理体系完善方案设计,3,网点绩效考核优化设计方案,4,网点绩效考核优化导入方案,5
9、,网点绩效考核优化导入案例,3.3,绩效管理流程,目录,IBM及农业银行保密,绩效管理体系完善方案设计,绩效目标设定,绩效工资设定,执行绩效考核,绩效考核结果应用,绩效沟通与辅导,1,2,3,4,5,IBM及农业银行保密,以农行现行绩效管理体系为基础，优化网点绩效考核指标体系，基于岗位细化其关键业绩指标KPI和行为能力指标KCI考核项以及考核权重,网点员工的绩效考核成绩由其KPI和KCI两部分考核成绩加权得出,KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标,KCI是反映员工日常工作行为表现的指标 对普通网点员工根据网点服务精神核心价值观行为要求进行考核， 对于网点负责人另增领导力考核项,采用平衡计分卡
10、对KPI指标进行细化，为各岗位员工设计细化财务指标、客户指标、内部运营和学习成长考核指标项 不同岗位的职责侧重不同，其KPI考核项、权重不同,以农行现行绩效指标构成比例为基础，建议网点员工的KPI和KCI构成比例为 90% : 10% 各地区、各类型网点可根据实际情况进行调整,举例： 某员工的KPI成绩为87分，KCI成绩为92分，该网点的KPI、KCI考核构成比例为90%：10%，则该员工的绩效成绩为：87*90% + 92*10% = 87.5,IBM及农业银行保密,IBM及农业银行保密,区别设计各类型网点的关键绩效指标库，以支持各类型网点的定位,财务考核指标应承接业务战略，上级行可根据实
11、际业务战略需求进行调整，下列项目为项目组建议指标。,IBM及农业银行保密,以综合型精品网点为例，管理类岗位网点负责人的考核承接网点考核指标，另外增加领导力评估考核项,IBM及农业银行保密,管理类岗位网点负责人考核指标之二,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,管理类岗位网点负责人考核指标之三,注：标注为浅绿色的考核指标为针对网点负责人个人的考核项，其他考核指标为对网点的考核项,IBM及农业银行保密,管理类岗位网点负责人考核指标之建议指标库,IBM及农业银行保密,管理类岗位大堂经理考核指标之一,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,管理类岗位大堂经
12、理考核指标之二,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,专业类岗位个人客户经理考核指标之一,IBM及农业银行保密,专业类岗位个人客户经理考核指标之二,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,专业类岗位个人客户经理考核指标之建议指标库,IBM及农业银行保密,专业类岗位对公客户经理考核指标之一,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,专业类岗位对公客户经理考核指标之二,IBM及农业银行保密,专业类岗位大堂副理考核指标之一,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,专业类岗位大堂副理考核指标之二,IBM及农业银行保
13、密,操作类岗位开放式柜台柜员考核指标之一,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,操作类岗位开放式柜台柜员考核指标之二,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,操作类岗位开放式柜台柜员考核指标之三,IBM及农业银行保密,操作类岗位封闭式柜台柜员考核指标之一,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,操作类岗位封闭式柜台柜员考核指标之二,IBM及农业银行保密,操作类岗位后台柜员考核指标之一,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,操作类岗位后台柜员考核指标之二,IBM及农业银行保密,大堂经理/开放式柜台柜员/封
14、闭式柜台柜员/大堂副理 产品销售&潜在客户推荐考核指标之建议指标库,IBM及农业银行保密,IBM及农业银行保密,大堂经理/开放式柜台柜员/封闭式柜台柜员/大堂副理产品销售&潜在客户推荐考核指标之建议指标库（续）,IBM及农业银行保密,【理财中心】专业类岗位理财顾问考核指标之一,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,【理财中心】专业类岗位理财顾问考核指标之二,注：标注为浅黄色的考核指标目前暂不启用,IBM及农业银行保密,执行绩效考核,绩效考核结果应用,绩效沟通与辅导,网点绩效管理体系完善方案设计,IBM及农业银行保密,网点上级行对绩效考核和计价薪酬的管控,二级分行以季度为
15、时间单位调整所辖行、网点各产品“计价价格” 二级分行要在剔除机关管理层的工资后，保证分配给网点的绩效工资不低于其计价工资,绩效考核,计价薪酬,按照网点绩效任务分解到各条线岗位，通过绩效管理和计价价格引导推动绩效任务的完成。二级分行可根据各绩效指标完成情况，调整计价价格,分行根据总行绩效考核任务，进行任务分解，与二级分行沟通并下发绩效考核任务,二级分行根据分行绩效考核任务，进行任务分解，与支行沟通并下发绩效考核任务,支行根据上二级分行绩效考核任务，进行任务分解，与网点沟通并下发绩效考核任务,分行根据二级分行绩效考核任务完成情况，发放二级分行综合绩效工资,二级分行根据支行绩效考核任务完成情况，发放
16、支行综合绩效工资,支行根据支行绩效考核任务完成情况，直接发放网点员工绩效工资或发放网点综合绩效工资至网点进行再分配,分行根据绩效导向，制定各产品“计价价格”，允许二级分行在价格值左右50%的浮动比例,二级分行根据绩效任务完成情况，确定各产品“计价价格”。,网点的“绩效工资”和“计价工资”形成“网点工资池”，由二级分行进行调整分配,分行按照季度初设定的“计价价格”，对二级分行季度内产品销售发放“计价工资”,二级分行按照季度初设定的“计价价格”，对支行季度内产品销售发放“计价工资”,支行按照季度初设定的“计价价格”，对网点季度内产品销售发放“计价工资”,IBM及农业银行保密,合理调整网点员工薪酬构成，促进绩效考核回归管理本质,基本工资,岗位工资,岗位绩效 （KPI+KCI）,产品营销计价 （产品销售激励）,产品营销计价是推动绩效管理目标实现的手段之一，但不能成为绩效管理的绝对重心。岗位绩效工资在浮动薪酬部分的占比不应小于50%，且绩效考核结果可对计价工资进行最终修订。 对于不享有产品营销计价或缺乏销售机会的岗位，例如网点负责人、后台柜员，其岗位绩效工资要能达到足够激励效果，避免出现员工心理极度不平衡的现象。 柜员业务计量也可进行计价,
